1、基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相 对价值，并将其归入相应的薪资等级中去，以保证等级 薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基 础上确保薪资水平不低于社会同行业升；2）晋级；3）社会零 售物价指数和公司经济效益。具体调整方法，由薪资管 理制度规定。基本薪资按月支付。
3）设计的工作量：每月按21个工作日计算，超额部分 在40标准工作日以内的按日工资的150%计发；超额部 分在40小时以上的按日工资的200%计发；
4）设计完成的质量：根据考核进行修正。
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对于非直接参与设计的人员，采取按系数方式计发， 具体发放标准由等级系数确定，并根据个人当月考核 情况进行修正。
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4、国家和公司统一规定的福利与保险：与等级薪资结 构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的 为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度， 可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
由于考虑历史造成的原因，电信在册和鸿波在册的 人员没有参加国家规定的保险。为确保这部分人员的 医疗、养老和失业保险，故保留所属单位的福利和保 险。在时机成熟的时候，解决身份所遗留的问题。
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2、设计奖金：根据设计人员工作的特点，业绩的评价周 期应该尽可能短，一般以每个设计项目的完成情况的 考核为准。设计奖金以月为核算基准进行发放。
设计奖金的确定，与以下因素相关：
1）设计费提成：按设计费的5%提取；
2）设计的技术难度：设计的技术难度分五级，分别为 1（简单的）、1.2（重复的）、1.4（模式的）、1.6 （加添的）、1.8（适应的）、2（创新的）；
五、最低学历要求：
1、大专极其大专以下； 2、本科； 3、硕士极其硕士以上；
六、职业培养周期： 1、一年以下 2、一年至两年； 3、两年以上；
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七、工作的非程序化程度：
1、重复型：所遇问题都是同一的，每次只需对 已知做简单抉择就能处理。
2、模式型：所遇问题具有相似性，需要对已知 选择项（这些选择型项一般都有较明确的模式） 进行辩认和抉择。
深圳邮电规划设计院薪酬体系
二零零一年四月
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公司薪酬体系概述
根据对深圳电信设计院目前薪酬体系的考察和分析，并结合研究 院未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建研究 院的薪酬体系。
重新构建的研究院薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操 作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和 未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的 标准符合多劳多得的社会主义分配原则；2）建立一个能够激励员 工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司 发展所带来的好处。为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利 益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
新构建的薪酬体系主要采取等级制的薪酬机制，在充分考虑历 史因素和现状的条件下，使员工的收入更趋于公平合理。在对工 作价值进行评估的时候，采用了因素分析的方法，科学客观地对 每一个工作进行了合理的定位。新建立的薪酬体系，将能更有效 地激励员工努力工作。
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一、薪酬体系的结构
等级薪酬体系的对象是以管理、设计、职能与工勤人 员，其等级薪酬体系的结构为：
3、加添型：所遇问题是不同的，需要在已知范 围内对寻找解决方案或者寻找新的适应方法。
4、适应型：问题是可变的，需要分析、解释、 评价和或者进行建设性思考。
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八、人员的可替补性：
1、大量的：所需要的人员随时可以找到，稳定 性强；
2、有限的：所需要的人员需要寻找，稳定性强； 3、稀缺的：所需要的人员是稀缺的，稳定性比
5、单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、 成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项 奖。
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二、等级薪酬体系
评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际 情况，选取以下评价因素和点数：
1、工作的复杂性和难度：450点； 2、责任的大小：450点； 3、管理的职能：450点； 4、人际交往：150点。 5、最低学历要求：150点 6、职业培养周期：450点 7、工作的非程序化程度：450点 8、人员的可替补性：450点
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三、管理的职能：
1、轻微或不相关的：由于工作的标准性和固定性，仅 需要对相关活动做一般性了解；
2、相关的：需要对工作流程上众多环节进行协调和评估；
3、一体化的：不仅需要对工作流程上众多环节进行协调 和评估，而且负责指导一个或一组人进行工作；
4、广泛的：不仅需要负责一个领域的集成业务管理，而 且对其所指导的员工具有督导、培训、工作指派、考核 等责任。
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因素细分：
一、工作的复杂性和难度：
1、基本的：基本的工作规则和简单的工作训练；
2、初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简 单地使用和操作办公设备；
3、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系 统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能；
4、高等业务的：精通本行业的整个工作流程，并能熟练
运用不同专业背景的知识、经验和技能；
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二、责任的大小：
1、轻微：在履行工作职责时承担较小的责任，工作失 误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响；
2、中等：在履行工作职责时承担较大的责任，以至工 作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到：
3、重大：在履行工作职责时承担重大的责任，以至工 作失误会给公司经营和效益带来重大损失
当研究院整体效益下降时，全体人员的设计奖金 按效益下降比例进行修正。
§ 3、年度奖金：考虑奖金应与研究院年度整体效益挂钩 的问题，当研究院超额完成年度设计费和利润计划的 时候，可按超额设计费和利润的一定比例提取年度奖 金。设计人员的年度奖金仍根据各人业绩贡献度 （60%）和考核结果（40%）为标准进行支付。非直 接参与设计的人员仍按系数进行核发，并根据年度考 核成绩进行修正。
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四、人际交往：
1、基本的：在与他人进行工作交往的过程中， 通过正常的接触，请求对方或向对方提供资讯， 并予以对方留下良好印象；
2、重要的：理解、影响、服务于他人以及促进 他人采取行动是工作职能及业绩形成非常重要的 因素；
3、关键的：最大程度地理解、选择、发展和激 励他人的某种综合性技巧。
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