路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
第一讲 对执行力的总体认
识
企业管理难题
1. 执行力差：员工都很聪明，但是对组织的决策，总是持怀疑态度。借口决策不够 完美，反复进行讨论而不去做。对即使是明确的命令也不去执行。遇到困难就找 第二解决方案。不遵守纪律，更不懂得服从，像一盘散沙，没有战斗力。
2. 没有责任心：只要没有规定是自己的责任，就不去做。经常埋怨组织的制度不完 善，不公平，对职责描述不清。总觉得自己是受害者，把全部的责任都归罪于别 人和环境。部门之间相互推脱责任。
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没有执行，结果等于“0”！
布置不等于落实,落实不等于结果.
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•员工执行力差是谁的责任
•中国企业执行力低下表现症状
•根据调查分析结果对企业现状分类进行量化分析
5％的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，
无事必生非=破坏性的做；
10％的人正在等待着什么=不想做； 20％的人正在为增加库存而工作=“蛮做”、“盲
带 “ 新人”
➢ 问题1：新人有没有工作能力？
•能力 = •知识 + •经验 + •素质
A. 有没有与工作相关的专业知识？ B. 以前是否有相关的工作经历或成绩？ C. 是否适应新的工作团队能和其他的队员很好的相
处与协作？
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1、知识：知道和认识 2、经验：经历过、检验过 3、素质：认清自己的角色、体会别人的感受 结论1、对于任何新人来讲，我们总是假设他
进行企业管理,而不是通过制度和执行流程; 4、会议多,但是泛泛而谈,没有明确的目标,也没有解决问题的
措施; 5、员工固守自己的领地,跨部门间缺乏协调; 6、员工放任,没有责任感; 7、企业缺少文化,没有遍及企业各个角落的信念和行为习惯; 8、缺乏绩效管理机制; 9、缺乏高效的培训机制,为培训而培训,缺乏针对性。
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•执行力执行和
完成任务的能力
•成功的企业： •决策占30% •执行力占60% •其他占10%
执行力就是把想干的事干成功 •------------------个人
执行力就是将企业战略落实到实处 •---------------------------企业
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沟通与管理
➢ 问题1：团队需不需要凝聚力？ ➢ 问题2：强大的向心力表现哪？ ➢ 问题3：如何保证在强化向心力的前提下还能
保障员工的工作风格不趋于同质化？ ➢ 问题4：为什么员工刚来时还很听话、卖力，
后来却越来越“皮” ➢ 问题5：对于“老皮”能不能预防？ ➢ 问题6：如何恰当的处理团队中的合作与竞争
如何打造有执行力的组 织
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2020年4月13日星期一
交流主要内容
第一讲、对执行力的总体认识 第二讲、领导执行力需要提高团队管理能力 第三讲、提高执行力需要提高员工的职业素养 第四讲、提高执行力需要激励鞭策 第五讲、提高执行力需要管理模式 第六讲、提高执行力需要提高员工的责任意识
带 “ 新人”
➢ 问题3：怎样考核新人的工作意愿？ 结论3、工作初期不能给新人任何承诺，以观
察其意愿是否强烈。
➢ 问题4：对于工作意愿强的员工怎么做？ 结论4、对于意愿强的员工要经常性沟通，以发
掘其需求关注点—即确定对方的行为动机。
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•带 “ 新人”
•0
1 管理事务
做”、“糊做”；
10%的人由于没有对公司做出贡献=在做，而是
负效劳动；
40％的人正在按照低效的标准或方法工作=想做
，而不会正确有效地做；
只有15%的人属于正常范围，但绩效仍然不高=
做不好，做事不到位。
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•中国企业执行力低下原因分析
所谓执行力就是选拔合适的人员到恰当的岗 位上
•--------------------------------------领导
•什 么 叫 做 执 行?
执行就是有结果的行动! 执行力就是把目标转变成
结果的能力!
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前言、画说提高团队执行力的两大思路:
•立场不同看法就不同
再有效果再加薪,没有效果不加薪.不管你是谁,公司要的是 实实在在的效果,而不是头衔.一个博士如果长时间没有市场 效果,自己就坚持不住了,自己主动就走人了,不用企业撵你. 设立奖励超市。(liangjian)
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第五讲、提高执行力需要管理模式
一、海尔的管理模式的定义
• OEC管理中的OEC是如下字母的缩写
基础，让新人工作一段时间再进行培训， 以便使受训者认清自己存在的问题。
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第三讲、提高执行力需要职业素养
一、1、职业素养与经历有关 2、职业素养与思维模式有关
二、睡前15分----扪心自问 1、该怎样对待企业?----心理自残现象 2、该怎样对待上级?----换位思考—回家吃饺子 3、该怎样对待工作?----做好份内事（尽责—创新） 4、该怎样对待自己?----做自己的心理医生—杏如人生 5、该怎样对待问题?----坚信办法总比困难多 6、该怎样对待同事?----要补台
稳定团队整体绩效
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稳定与融入
员工的稳定 1、从选人的时候留人 2、从用人的时候留人 3、从育人的时候留人 4、保持员工的持续稳定的发展 员工发展超过企业发展——跳槽 企业发展快于员工发展——淘汰 员工的融入
留住团队的骨干人员
团队骨干的5项标准 核心员工离职的8大原因 留住人才的4大关键
情使员工进入被管理的从属角色。
➢ 带“ 新人”的2个基本原则： (1)先松后紧 （2）先关心人，再关心任务
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带 “ 新人”
➢ 新人融入团队3个阶段
•工作绩效
•稳定阶段
•融入阶段
•职位绩效合格点
•测试阶段
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•团队认同感
带 “ 新人”
➢ 稳定人心的3项关键任务 A. 测试阶段: B.融入阶段： C.稳定阶段:
结论5 、领导和员工“泡”在一起的时间，领导必 须占满员工除工作、休息以外的一切时间。
结论6、（1）岗位责任认定书 （2）挑毛病、指缺点、讲故事、做比较，
管理要威严 优秀的领导不承认错误，但要学会改正错误，帮助
你成长的是你的敌人。
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带 “ 新人”
➢ 问题7：怎样使员工进入被管理角色？ 结论7：通过一些微不足道的、无关紧要的事
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第四讲、提高执行力需要激励鞭策
•三、海尔的实战版式：采纳员工的合理化建议
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•员工激励墙
•你看,这就是我!
•第四讲、提高执行力需要激励鞭策
四、最大激励是工资的考核形式
海尔的工资发放：
设计人员的工资:. 引进的博士:第一个月就给1000元,3个月后有效果就加薪,
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企业管理难题
5. 缺少核心文化：企业没有愿景。部分实战出身的企业元老与新进公司的职业 经理人发生激烈的文化冲突，甚至产生派系。个别高层管理者盲目自大， 拥兵自重，而职业经理人象走马灯一样换来换去。员工对公司价值观不认 同，觉得公司的发展与自己没有关系。
6. 缺乏主动性：员工做事没有激情和斗志，得过且过。常说：“不能”、“不会” 、“不可能”、“我们一直这样做”、“这不公平”、“差不多就行了”
的工作能力为零。
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带 “ 新人”
➢ 问题2：我们组建团队是要能力吗？
•绩 效= •工×作能力 •工作意愿
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结论2、对于新人来讲其工作能力为0，应重 点考核其工作意愿。
没有意愿的结果就是没有结果，是要结果， 最可怕的就是负值。
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7. 缺乏专业技能：员工缺乏目标管理、沟通、时间管理、解决问题等专业技能 。不能独立完成有挑战性的任务，无法承担更大的责任。
8. 管理者角色认知不清：管理人员身陷具体业务中，角色认知不清。不懂怎样 抽出时间进行管理，不会辅导员工而是替员工去做。工作效率低下，做事 没有计划性，经常救火。
9. 创新与学习障碍：自满，缺乏创新与激情，不愿学习、不思上进。观念难以 改变，固有的思维方式和习惯难以打破，应变速度慢。对变革持消极抵触 态度。
问题？
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沟通与管理
➢ 压力管理 压力＝目标－能力
•目标
•培训 •任务
•能力
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沟通与管理
➢ 工作目标设定的3大阶段：
发展阶段 目标标准 目标特点
工作目的
测试阶段 融入阶段 稳定阶段
低 高 较高
可行性
挑战性 稳定性 可控性
稳定员工情绪、留人 激发员工潜能 提高工作绩效
• O----Overall
全方位
• E----Every(one,day,thing) 每人每天每件事
• C----Control 控制和清理
它的内涵简化为:日事日毕,日清日高
二、执行力提高管理模式的特点与表现形式
• 特点:简单易懂但要持之以恒 • 表现形式:插日清表 • 概括为 • 总帐不漏项,人人都管事,事事有人管, • 管事凭效果,管人凭考核.
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