用人单位单方解除劳动合同的决定被撤销后，如何确定劳动者的工资待

遇

一、案情

2005年10月8日，北京某公司与余某签订无固定期限的劳动合同，双方建立劳动关系，工资标准为10095元/月。2006年5月31日，余某向公司提交了盖有安贞医院公章，由该医院“黄岩”医师开具的《诊断证明书》，日期为2006年6月1日，该《诊断证明书》的诊断及建议为：患者因“夜间失眠，入睡困难，神经衰弱”建议全休一月，经公司同意后，余某自2006年6月1日至2006年6月30日未去单位上班，病休一个月。同年7月1日，余某上班。7月6日，安贞医院出具证明，医院并无“黄岩”医师，证实余某向公司提交的《诊断证明书》属于无效证明。7月10日，公司向余某发出《解约通知》，以余某提供虚假病假条，违反公司的商业道德行为准则和员工手册为由，决与余某终止劳动合同。

余某认为其向公司请假时是在发病期间，其行为属于无效民事行为，不应对其行为后果负责，公司与其终止劳动合同属无效行为，侵犯了其合法权益，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会认为余某不能证明其请假期间处于无民事行为状态，未支持其仲裁请求。无奈，余某诉至法院，要求撤销公司与其终止劳动合同的《解约通知》，双方继续履行劳动合同，并按合同约定的工资标准支付2006年7月至2007年4月的全部工资。庭审中，有关司法鉴定机构出具鉴定结论为余某在2006年5月31日至6月1日向单位递交病假证明时，处于轻躁狂状态，应评定为无行为能力。

二、审判

1、一审法院认为余某在2006年5月31日向单位递交假病假证明时，处于轻躁狂状态，无民事行为能力，故余某对其提交假病假条行为的后果依法不应承担相应的法律责任。据此，该院依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第十六条、第五十条之规定，判决：一、撤销公司于2006年7月10日做出的《解约通知》；二、公司按余某原工资标准支付余某2006年7月1日至2006年7月10日的工资及25%的经济补偿金，同时按照上一年度本市在岗职工平均工资标准向余某支付2006年7月11日至2007年4月30日的工资。

2、一审宣判后，公司不服，以《解约通知》有效，对未支付余某2006年7月至2007年4月的工资不负有过错为由，提出上诉。二审法院经过审理后认为余某于2006年7月1日至2006年7月10日向公司提供了劳动，公司应支付余某工资，公司未及时支付此款，还应支付25%经济补偿金。因公司所作的《解约通知》不成立，故该公司应支付余某2006年7月10日以后的病假工资。二审法院认为原审法院所作判决并无不当，公司应当向被上诉人支付病假工资，公司的上诉理由均不能成立。该院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第（一）项之规定，判决驳回上诉，维持原判。

三、研讨问题

用人单位单方做出的解除劳动合同决定被人民法院依法撤销后，用人单位按照什么标准向劳动者支付在劳动关系存续期间的工资待遇。

本案例由北京亿嘉律师事务所郝云峰提供

评析

用人单位单方解除劳动合同的决定被人民法院依法撤消后，用人单位应当全额

支付劳动者被解除期间的工资

北京亿嘉律师事务所律师郝云峰

某公司于2006年7月10日做出的《解约通知》被一审人民法院依法撤销后，余某于某公司继续保持劳动关系，那么某公司应当按照什么标准向余某支付2006年7月10日至2007年4月30日期间的劳动报酬呢？

一审法院和二审法院分别给出了不同的答案。

一审法院认为“7月10日之后，原告未实际上班，对此，原、被告均有过错，且原告并未连续交病假条，不宜按照公司关于病假工资的规定支付工资，本院酌情考虑由被告按照上一年度本市在岗职工平均工资标准向原告支付工资”。

二审法院认为“因某公司所作《解约通知》不成立，故该公司应支付余某2006年7月10日以后的病假工资，某公司不同意支付此款的上诉请求，不符合《北京市工资支付规定》的相关规定，本院不予支持。”

用人单位解除劳动者的决定被撤消后，用人单位在劳动关系存续期间应当按照什么标准向劳动者而支付工资呢？笔者认为，既然用人单位单方做出的解除劳动合同决定被撤销，那么劳动者和用人单位的劳动关系继续有效，用人单位应当按照劳动者在岗期间的工资标准向劳动者支付工资，虽然劳动者未提供劳动，但未提供劳动的原因是用人单位单方解除行为所致，劳动者不应该为此承担不利的法律后果。

一审法院认为余某未实际上班，原、被告双方对此均有过错，酌情考虑由被告按照上一年度本市在岗职工平均工资标准向余某支付工资。在判决书中一审法院并没有论述原告对未实际上班存在何种过错，不能因为余某未实际上班就推定余某存在过错。余某未实际上班是因为某公司单方解除行为所致，在某公司做出

单方解除劳动合同决定后，余某的家属便明确告知余某的行为系在发病期间做出，要求某公司立即撤销单方解除决定，但某公司不予认可。因此余某未能实际上班的原因是某公司单方解除行为所致，一旦这种单方解除行为被法院撤销，余某未提供劳动的一切法律后果均应由某公司承担，包括向余某足额支付其未提供劳动期间的工资。

二审法院认为公司应当支付余某未上班期间病假工资，笔者认为不妥。造成余某未提供劳动的原因是公司单方解除行为所致，并非因为余某生病所致。支付病假工资的前提双方存在劳动关系且劳动者由于生病未能提供劳动。在本案中，用人单位单方解除劳动合同在前，在法院未撤销前，余某与公司之间不存在休病假的法律事实，所以二审法院认为公司应当支付余某为上班期间病假工资没有事实依据。

综上所述，余某虽然从2006年7月11日至2007年4月30日未实际上班，未向公司提供劳动，但导致余某在此期间未实际上班的直接因素是公司在未查明事实的情况下向余某发出《解约通知》，违法与余某解除了劳动关系，而非余某自身因素所致。公司在主观上存在着过错，应承担由此造成的一切后果，包括按照原工资标准向余某支付全额工资。