影响企业薪酬水平制度改革的原因及解决对策分析论文作者姓名：刘婉贞作者学号： 1003635049所在学院：民生学院所学专业：劳动与社会保障任课教师姓名：周志民论文完成时间： 2013年6月20日[摘要]：企业保持合理的薪酬水平是薪酬管理中最基本的问题。

一方面,企业只有将薪酬水平和自己的实际业绩相匹配，与市场薪酬的平均水平相接近，才能以具有竞争力的薪酬吸纳、留住和凝聚优秀人才。

另一方面，合理的薪酬水平需要公平完善的薪酬体系来维持，员工才会具有良好的薪酬满意感和情感归属感，因而才能提高自身的工作积极性和工作绩效，从而实现整个企业的经济效益不断增长。

本文先通过了解员工对薪酬水平不满意的原因，进而分析出对薪酬水平有影响的因素。

从影响因素下手，对症下药，提出提高薪资水平的满意度的解决方法。

[关键词]：薪酬水平、影响因素、外部环境、内部因素、满意度[Summary]: Enterprise reasonable compensation is the basic problem in compensation management. On the one hand, the enterprise only will pay levels and their actual performance matching, in relation to the average market pay close, can with competitive compensation absorb, retain and outstanding talent. Reasonable compensation, on the other hand, need to maintain fair and perfect compensation system, employee will have good pay satisfaction and emotional sense of belonging, and to improve their work enthusiasm and work performance, so as to realize the economic benefit of the entire enterprise growing. This article through understanding the cause of the employees are not satisfied with salary, then analysis the factors influential to pay levels. From the influencing factors, suit the remedy to the cases, come up with a solution to improve the level of pay satisfaction.[Keywords]:pay levels, influencing factors and the external environment, internal factors and satisfaction（一）企业员工对薪酬不满意的原因作为薪酬的管理者常常能听到员工对薪酬的抱怨，也就是对薪酬的不满意。

不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。

通过调查和分析，总结出引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面：1、薪酬外部不具有竞争力。

员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。

2、薪酬内部公平性不够。

薪酬内部公平性不够是降低员工薪资满意度的主要原因。

根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。

但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。

员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。

因此，是否公平是员工的一种主观感受。

3、个人公平性体现得不够。

即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。

当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。

二、企业薪酬水平的影响因素（一）外部环境对企业薪酬水平的影响：1、宏观经济环境。

宏观经济的景气与否直接关系到企业的开工状况,企业成本控制的难易。

通常在经济不景气的背景下，企业会通过减员、降薪等手段来减少固定的管理成本。

2、企业所处地区。

不同地区生活成本不一样，所需要的基本生活保障的标准也不一样。

在北京、上海等发达城市，2008年的平均工资接近40000元，而贵州等不发达地区2008年的平均工资在23000元左右。

3、企业所处行业。

由于不同行业知识的专有性、行业进入门槛不同，导致行业内部的竞争状况不同，因此不同行业薪酬之间的差异是巨大而明显的。

2008年全国的薪酬调查报告显示电力、电信等垄断性行业的平均薪酬在10万元以上,IT等高科技行业的平均薪酬在6万左右,而全国的平均薪酬仅仅2.5万左右,最低的制造业才2万左右。

可见，行业因素对企业薪酬水平的影响巨大。

4、劳动力市场供求状况。

在商品市场上商品的价格是由供求关系决定的，供大于求的时候，商品价格降低，而供小于求时价格上升，劳动力价格的形成也是如此。

当某一类型的岗位的相关劳动力市场潜在人员多时，企业拥有更大的工资议价能力，这类型的岗位薪酬水平就不会高，反之则高。

在去年沿海地区出现“民工荒”时，操作人员的工资从1000元左右，一直上涨到了1500元，但应聘者还寥寥。

可以看出劳动力市场供求状况的影响程度。

（二）企业内部情景因素对薪酬水平的影响：1、企业的盈利水平。

企业的盈利水平决定了其用于利润分配的货币收益的多少，是薪酬水平决策中较强的一个约束条件,它影响了企业薪酬的外部竞争性。

具有较强财务支付能力的企业，不仅能使企业薪酬水平极具竞争性，还可以让薪酬结构的改进留住并吸引人才。

2、个人绩效决定薪酬水平。

绩效是个体或群体在事先预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果，即该个体或群体的行为表现、工作成绩及其对组织的贡献。

个人绩效包括个人的工作效率和工作效果。

三、提高薪酬的满意度提高薪酬的满意度是一种非常有效的激励工具。

一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。

目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。

公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。

1、建立完善的绩效考核体系，保证薪酬内部公平。

岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。

建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励；绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。

绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。

公正、公开、公平的考核体系无疑会大大提升薪酬的激励作用。

但是，绩效考核是一把双向剑，如果使用不好，反而适得其反，会降低员工的满意度。

所以考核一定要用事实说话，双向沟通，及时反馈。

2、提高管理者的认识。

管理者要从思想上重视员工的薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪资满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。

提高员工的薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。

企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。

3、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平。

薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。

通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。

4、建立有效的沟通机制。

员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。

现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。

但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。

因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

5、合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平。

企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化（多轨制）的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度——依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。

这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。

另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。

四、小结企业文化与薪酬任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、岗位测评等制度上都会突出体现，薪酬制度也不例外。

如果企业文化推崇和谐、平均、保守，则薪酬就侧重保障，差距就不会大；如果企业文化倡导绩效、创新、激进，薪酬就侧重激励，充分拉开差距。

同样，薪酬公平的问题不是仅仅凭着制度化管理、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解，更多的是一种企业文化和理念的支撑。