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hr部门年终工作总结

hr部门年终工作总结【篇一:2016年hr年终工作总结范文】临近年底,又到了各部门写年终总结的时刻了,那么,人力资源部的年终工作总结要怎么写呢?要注意哪些事项呢?hr年终工作总结怎么写?回忆一年内发生过的所有与人力资源部门相关的事情,逐一罗列出来。

在回忆的过程中,一并将在日常工作中运用到的思路和想法也写出来。

在所有人力资源事件中选出有重大转折意义的事件列出并进行说明,若能根据这一年内的大事件,给每一个大事件的总结都定出一个好的大标题,这会让你的总结显得出新又出彩。

精准的数据分析,会让你的总结更专业。

数据分析有以下类型:人员结构比例的变化数据,人员配置率数据、流失率数据、培训流失率、内部晋升人员占比等……根据数据的变化进行深入分析,由此得出发生这些变化的原因,为下一步的工作做好指引。

第三,不同的表述方式在进行年终总结的时候,要针对不同的受众群体,hr应当采取不同的表述方式。

如果面对的是人力资源部门的领导,hr则需要站在人力资源角度,对制度、流程、策略等方面做出专业高度上的表述。

第四,客观的自我审视谈谈自己的不足,针对自身的这些不足,有哪些改善的措施或者是需要寻求哪些帮助和指导。

脱离改善的计划,单纯的谈论不足与劣势是没有意义的。

一年的时间过去了,有收获,也有需要改进的方面。

当中最需要清晰的时候,明年的目标是什么?为了目标的实现,你是怎么规划的?第六,感恩与感谢不管过去这一年,你取得了多好的业绩或有多优秀的表现。

人力资源战略管理结合公司近年来的发展规划,逐步建立和完善了公司的人力资源管理体系,初步建立了公司人力资源6大管理模块的框架,从真正意义上把公司的人力资源管理从以前人事管理提升到目前的人力资源管理的角度。

人力资源部的角色也从以前单一的行政、人事管理的控制、改善演变到目前的服务和协助各部门管理的角度,完成了从人事管理—人力资源管理—人力资本的逐步演变。

员工入职管理a.招聘管理:根据需要,及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点,今年采用多元化招聘手段,建立了合理的招聘渠道,通过职介机构、本地人才中心进行招聘;建立了公司的招聘和面试管理流程,2016年度累计招聘人数为116人,通过试用留用102人。

行政人事部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下,努力把好招聘环节,力求提高员工整体文化素质,使高中生以上员工录用和在册高中生以上人员学历比例由年初的72%提高到80%,提高了8个百分点,为本公司员工整体素质的进一步提高打下了坚实的基础。

从人员学历分布上看,我公司基本具备了一支高学历、知识丰富的人才队伍。

人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。

要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。

也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。

所以,在达成目标过程中,今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

力争使人事招聘与配置工作做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。

b.员工入职和转正管理:以前公司在员工入职方面比较随意,既不进行体检,劳动合同也未及时签订,导致存在的后遗症不少。

08年1月1日随着新的劳动合同法实施,这就要求,对每位新入职员工都须签订劳动合同。

改变了以往一贯试用期后签订合同的做法,新的规定在无形中加大了劳动合同签订和社保办理的工作量,对新进的人员在入职后一周内全部签订了劳动合同,确保了用工的合法性,转正后全部购买了五险。

此外,对新进人员进行了入厂体检,从源头上控制了员工队伍整体的健康性。

对公司主要骨干人员签订了商业保密协议,为公司技术和商业秘密免除了相关后顾之忧,防患于未燃。

同时每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正考试,确保每位员工均能跟踪到位按时转正或对不胜任岗位的员工予以解除劳动关系处理。

培训管理提高员工综合素质,积极展开各项培训。

为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识,行政人事部积极开展员工培训工作。

在人力资源的开发和管理上,2016年度是做得较为出色,有显著效果的一年—尤其在培训工作的展开方面:建立了新进人员的培训体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训体系,对近20个岗位制订了相对应的考核试卷,汇总了各部门员工岗位技能培训教材。

全年培训计划为12次。

同时,通过进行各种类型的岗位培训和技能培训,为新进人员很快熟悉公司、熟悉岗位业务、很快融入公司奠定了坚实的基础。

薪酬和福利管理a.薪酬体系管理上,建立了二级薪酬管理制度:从以前未成体系的工资管理规定提升到薪酬管理制度,完成了生产体系员工薪酬制度和管理人员薪酬管理制度。

【篇二:集团人力资源部年终工作总结】2010年集团人力资源部年终工作总结2010年为集团“执行年”,对于人力资源部是极具挑战性的一年。

随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张,对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造,到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。

我于2010年9月25日入职鸿达兴业集团担任人力资源部副经理职务。

在公司各级领导的关心和指导,各部门支持和配合,以及本部门同事的共同努力下,有计划、有步骤的开展集团人力资源管理各项工作,人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点,做了一系列基础工作,较有力地支撑到了公司的业务战略和运营;但是也暴露出了诸多的不足。

现就集团人力资源部2010年主要工作总结报告如下:一、主要工作回顾(一)部门建设1、人员分工:10月27日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。

今后还必需进一步明确岗位职责,完善作业流程,定期检讨工作目标与达成结果的一致性,必要时,进行轮岗调配。

明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。

2、总结计划:要求部门人员每周进行工作总结与计划,11月22日组织了一次《如何写好工作总结》部门内部专项培训,部属总结写作技能提升有明显效果。

明年将培训《如何做好工作计划》。

并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与计划,以便监督检查下属工作进展与完成情况。

同时希望向各部门推广,必要时纳入绩效考核范畴。

3、部门周会:每周一定期进行工作总结与计划周会,其作用是:“总结上周工作;及时反馈问题或处理异常;统一思想,达成共识;做好下周计划” 。

明年将培训《会议管理办法》,逐步规范会议管理。

同时希望向各部门推广,让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。

4、制度建设:编制《新员工培训管理制度》、《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》、《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》、《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法》、《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度(试行)》、《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则》等管理制度。

十月底开始着手岗位分析,明年根据公司实际情况逐步规范和完善:集团公司组织架构、部门组织结构与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作规范、作业指导、管理办法、规章制度,等等基础管理制度的框架建设。

(二)岗位分析为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限,优化人员结构、工作流程、内部管理制度等人力资源管理基础性工作,首先,必须明确每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,目前,员工还未形成明确的工作目标,不了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展。

集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训;对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲,研讨。

收集岗位分析所需要的各项资料,并进行整理,已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。

1、10底至11月底开始进行岗位分析第一轮宣讲,除审计中心外,集团总部各部门均已进行宣讲,并要求各部门完成《岗位调查表》与《岗位说明书》草案。

2、11月底至12月底对各部门进行岗位分析第二轮研讨,人力资源部对已上交《岗位说明书》草案进行第二次修订,元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和项目管理部第二轮研讨。

3、由于时值年终,各部门都忙于年终总结与下年度计划,原计划未能按期进行,明年年初继续进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。

(三)人员招聘1、2010年招聘情况附件:1、2010年招聘汇总表.xls 分析说明:1)2010年度集团总需求人数149人,收到简历数2370份,复试人数610人次,复试合格人数276人,共招聘入职139人,招聘录用率93.3%;离职29人,在职110人,招聘达成率73.8%。

离职人数 29 名,新员工离职率 20.9%。

2)2010年协助内蒙(乌海、三和、中谷)招聘共计 4 人。

3)由于项目陆续不断启动,相对招聘任务不断加大,从2009年招聘需求人数几十人上涨至今年149人,招聘需求人数环比增加180%-280%。

4)12月18~21日人力资源部组织到西安周边高校进行一次校园招聘与洽谈拜访,第一批 10人可入职,为后续人才储备与梯队建设拓展渠道。

5)招聘成本总费用:约107000元,人均招聘成本:770元/人。

其中人才市场现场招聘会(主要是普通员工和基层管理、技术人员)费用:24030元,录取69人,人均成本:348.3元/人;网络招聘(主要是中基层管理、技术人员)费用:18880元,录取:21人,人均成本899元/人;报刊招聘(主要是中高层管理、技术人员)费用:59049.5元,录取5人,人均成本11810元/人,由此看出报刊招聘效果不佳,但对宣传公司形象有一定作用。

明年加大现场招聘与网络招聘力度,必要时进行员工介绍和内部竞聘。

2、2010年各部门招聘需求及人员入离职情况附件:1、2010年各部门招聘需求明细表 3、影响招聘工作进展的原因1)需求岗位职责不明确:详细工作内容不清晰(特别中高层岗位及海化和三和的相关岗位)。

2)工作衔接不到位:有岗位需求、有初步人选但没相关人员复试及专业性把关(尤其海化、三和的中高层岗位)。

3)集团与海化、三和、中谷的招聘工作衔接问题:具体的岗位需求、岗位职责、招聘流程、薪资福利待遇需相互沟通、规范好。

4)受市场经济、及个人生活影响,目前整体招聘市场现象都不太理想,尤其中高层岗位和辅助性岗位,多数人员都会考虑往家乡或二、三级城市发展。

5)相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不及时,后续跟踪、协调不到位,易导致新进人员流失。

6)个别用人单位负责人常出差,对招聘工作进度带来了一定的滞后。

7)地方偏远,交通不便,不能提供相关证明(麻烦、费用),如体检证明等。

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