企业人才队伍建设的探索与实践
在竞争日益激烈的市场经济条件下，企业经常遇到各种压力和挑战，但最大的压力和挑战，莫过于各类人才的缺乏和职工队伍素质的“落差”。

企业的主体是广大职工群众，他们对企业的发展起着决定性的主导作用，是企业其他重要资源充分发挥作用的根本保证。

在竞争日趋激烈的建筑施工市场中，国有施工企业要抢占市场制高点，谋求快速、持续发展，人才数量、使用和储备显得尤为重要。

一支队伍精干、结构合理、素质优良的人才队伍是当前国有施工企业生存和发展的迫切需要。

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一、现状分析
根据人事档案统计数据，公司职工总量为1379人
（包括不在岗人员），拥有大专以上学历员工881人，专业技术人员833人，其中初级职称361人，中级职称265人，高级职称76人。

工人总人数487人，其中高级技师2人，技师14人，高级工224人，中级工18人，初级工161人，普工68人。

由于历史原因，大量内燃钳工、机械钳工、汽车司机、材料工和普工等已无法胜任工作岗位。

现今我公司人才发展困境主要表现在人才结构不合理，人才总量不足，特别是建造师、优秀项目经理、技术骨干缺乏；技术工人平均年龄偏大，传统工种与现场需求脱节，企业缺乏自己的核心技能工人；人才的培养、引进跟不上企业发展规模与速度；因市场竞争等原因，专业技术人才与高级管理人才流失比较严重，市政、铁路和公路方面的技术人才缺口增大，对内部结构造成冲击；员工整体素质不能满足企业发展需要。

二、应对措施
（一）保留现有员工，防止人才流失
在市场经济的大环境下，企业人才流失已经成为一个普遍的问题。

当下公司需要更加积极完善人才提拔和激励机制，营造客观公正的人才成长氛围，让真正优秀的人才有更多晋升机会。

严格执行公司评优评先的要求，评选程序和标准公开化，杜绝因“关系”优势占据评选名额的不公平现象。

通过以下几种途径，保留现有人才。

1.加强对现有人才的利用率，针对收尾项目人员和员工中心待岗人员开展技能培训活动，同时从提升专业技能、考证和等方面提供更多职业发展指导，帮助他们提升工作技能和沟通协调能力，有空缺岗位优先提供。

2.加强对新进职工的关注，公司每年新进职工的流失是一个值得高度注意的现象，工资发放不稳定，待遇不高，在项目缺少沟通和指导等因素使得流失率居
高不下，在嚴格执行“导师带徒”制度的基础上，项目领导和部门负责人应加强对新员工的关心和指导，每季度由导师对新员工打分，建立见习生动态追踪台账，时刻关注见习生的心理和成长。

3.在全公司开展“双导师”制，让新员工入职在业务上有专门老师指导，同时公司分管领导、业务领导
（三总师）也分别与新入职员工签订“导师带徒”协议，使新员工与公司领导之间“零距离”接触，使公司领导能及时掌握新员工的思想动态、业务进展。

每年对公司专业人才进行一次考核，及时了解他们的动态，有意识、有目标的培养各方面专业人才队伍，并将他们纳入公司后备干部人才库。

公司各职能部门也要加大对各项目对口业务部门人才的关心，在工作上悉心指导，在生活多加关注，对其子女就业、就医尽可能提供帮忙，让员工时刻感受到公司的关心。

（二）引入优秀人才，增强竞争优势
公司以现有人才队伍以基础，在内部通过年度考核、测评建立淘汰机制，同进引入市场竞争机制，在竞争性岗位逐步建立内部推荐与公开竞争同步推进，让人才成长与进步最大范围接受挑战，盘活公司现有人才队伍，让能做事、会做事、做好事的人有效益、有荣誉、有前途。

企业形成外有压力，内有竞争良性循环机制，淘汰一批“混日子”的。

不断改进人才评价方式，对不同岗位的专业技术人员进行科学合理评价，研究建立更加注重实际贡献的人才评价机制。

完善对在校大学生招聘需求调查，加强沟通力度，让职能部门更多地参与到招聘前期准备工作中来，详细征集项目和公司机关各部门的招聘需求，切实招收真正符合公司发展需求的高素质人才。

在筛选应聘大学生时，优先考虑能吃苦耐劳、有一定社会经验、受地域影响小且对公司认可度高的学生；摆脱文凭限制，对于热门施工技术专业学生，可适量在专科或职业院校招收，作为现场技能工人和施工员的储备力量；对于文科类大学生的招收优中选优，确保新员工“来之能战”，打造一支高素质的政工团队。

扩大青壮年技能工人招聘，从劳务队和外聘人员队伍中考核并吸收有技能证书和工作经验的工人。

根据公司发展需要，引进新兴技能领域和专业的人才，打开公司业务转型升级的突破口。

【参考文献】
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