[摘要]企业管理的核心是人。
人力资源在使用过程中会产生一定的成本，即人力资源成本。
人力资源成本控制是一项系统工程，要求企业必须全员、全方位、全过程地进行控制。
如何更好更高效地进行人力资源管理，以期得到最好的管理绩效、并使管理成本得以有效控制就显得尤为重要。
当今的企业管理者缺少人力资源成本的投入产出意识，导致无法正确的控制人力资源成本，本文认为，应该重视企业的人力资源成本控制，适当采取控制措施，加强弹性控制，建立人力资源成本监督机制，降低离职成本，以有效的控制人力资源成本达到企业利润最大化。
[关键词]人力资源成本控制Abstract: The heart of the management of the enterprise is human.The cost must be taken place in the use of human resources—the cost of human resources.The cost control of the human resources is a system atic project.T o let it be known that enterprise need to put forward a cost plan which is suitable for the key work patterns further in support of realizing. economy．How to carry out a more efi cient human resources management，and control the man agement cost effectively is very important.Nowadays,the enterprise managers lack of the awareness of the human resources cost of the input and output, resulting in that managers can not properly control the cost of human resources.this paper argues, The enterprise managers should pay attention to the control of the human resource cost, take the control measures appropriately,to strengthen the flexibility of the control,to establish the oversight mechanisms of the human resource cost and to reduce theturnover costs, in order to effectively control the cost of human resources to maximize their profits.Key words:human resource cost control绪论另起一页现代管理之父彼得·德鲁克曾经指出，“企业只有一项真正的资源那就是—人”，“所谓的企业管理最终就是人的管理”。
人作为生产力中最具能动性的首要因索，起着决定性的主导作用，现代企业都把如何进行有效的人力资源管理，视为企业生存与发展的重要战略目标。
1.人力资源成本概述1.1人力资源成本的含义人力资源不仅可以为企业的现在而且能给未来提供服务并带来效益，要取得这种资源须付出一定的费用，即人力资源成本。
从不同角度考察可得出不同的人力资源成本含义。
从劳动者个人来说，是指为了提高个人的劳动能力而在接受教育、训练、保健以及进行合理流动等由个人或家庭支付的各项费用。
从企业的角度来说，人力资源成本是指取得、开发、使用和保障人力资源再生产而支付的全部费用。
一般从人力资源使用过程的角度可将人力资源成本定义为一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用和保障必要的人力资源及人力资源离职所支出各项费用的总和。
1.2人力资源成本构成1.2.1取得成本取得成本包括企业在招募和录用员工过程中发生的成本，包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
招募成本是为吸引和确定企业所需的人力资源的内外来源而发生的费用。
选拔成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动所发生的成本。
录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业成员的过程中所发生的费用，如录用手续费等。
安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种费用。
1.2.2开发成本开发成本是企业为提高员工的工作能力，为增加企业人力资产的价值而发生的成本，包括岗前培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。
岗前培训成本是企业对上岗前的新员工进行有关企业历史文化，规章制度，业务知识，业务技能等方面进行教育时所发生的费用。
在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职员工进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
脱产培训成本是企业根据工作的需要，对在职员工进行脱产培训发生的费用。
1.2.3使用成本使用成本是企业在使用员工的过程中发生的成本，包括维持成本、奖励成本、调剂成本。
维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用,是员工的劳动报酬，包括员工的工资，各种劳动津贴和各种福利费用。
奖励成本是企业为激励员工使其更好发挥主动性，积极性和创造性，而对员工做出的特别贡献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。
调剂成本包括员工疗养费用，员工娱乐及文体活动费用，员工业余社团开支，员工定期休假费用等。
1.2.4保障成本保障成本指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
劳动事故保障成本指企业对员工因工伤事故应给予的经济补偿费用。
健康保障成本指企业负担的员工因工作以外原因引起的健康问题不能工作而需要给予的经济补偿费用。
退休养老保障成本是企业负担的保证员工老有所养的退休金和其他费用。
失业保障成本是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的员工给予的补偿费用。
1.2.5离职成本离职成本是由于员工离开企业而产生的成本，可以分为离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本。
离职补偿成本是员工离职时补偿给员工的费用，包括一次性支付给员工的离职金、必要的离职人员的安置费等支出。
离职前的低效成本是员工即将离开企业而造成的工作效率低的损失费用，这种成本不是支出形式的费用，而是由于其使用价值低造成的收益减少。
空职成本是员工离职后职位空缺而造成的损失费用。
它不仅应该包括因该职位空缺造成的直接损失，也应该包括因职位空缺给相关工作带来的间接损失。
2.研究人力资源成本控制的意义人力资源成本控制是指运用各种方法，预定成本限额，按限额开支，以实际与限额比较，衡量经营活动的成绩与效果，并以例外成本控制原则纠正不利差异。
广义的成本控制包括一切降低成本的努力，目的是以最低的成本达到预先规定的质量和数量。
研究人力资源管理成本控制的意义有如下几个方面：2.1树立成本意识，提高资金使用效果要研究培养成本，调整企事业单位内部资源配置，提高资金使用效果。
从人力资源部门业务角度出发，从以下三方面降低成本：1.逆势而上，做好人力资源储备：趁低吸入基础人才、培养公司内部梯队；2.缩减部门日常开支：大项支出控制审批、点滴小事励行节约；3.配合公司要求，倡导全员节约，推动强化员工成本意识。
从财务管理部门出发，首先要以预算管理为龙头，严格控制不合理开支，提高资金使用效率，提高应收回款率，加快资金回笼。
其次，运用细致的财务分析手法，系统分析长久各方面对应的财务信息，为企业决策和管理提供有力的财务数据支持，使决策层根据分析结果。
2.2企业增加盈利的根本途径，直接服务于企业的目的无论在什么情况下，降低成本都可以增加利润。
即使不完全以盈利为目的的国有企事业，如果成本很高，不断亏损，其生存受到威胁，也难以在调控经济、扩大就业和改善公用事业等方面发挥作用，同时还会影响政府财政，加重纳税人负担，对国计民生不利，失去其存在的价值。
2.3企事业单位发展的基础成本低了，可减价扩销，经营基础巩固了，才有力量去提高产品质量，创新产品设计，寻求新的发展。
许多企事业陷入困境的重要原因之一，是在成本失控的情况下盲目发展，一味在促销和开发新品上冒险，一旦市场萎缩或决策失误。
企事业没有抵抗能力，很快就跨下去了。
近几年，各企事业单位的发展规模发生了很大的变化，收入总额及收入结构也随之发生了很大变化，用“基数+增长”的预算管理办法确定各企事业单位的经费补贴数额，越来越不合理。
通过对各级各类企事业单位人才培养成本的研究，结合“零基预算法”的编制方法，就能更加合理地分配各种经济资源。
3.人力资源成本控制的现状目前，我国相当部分企业对人力资源成本控制没有足够重视，人力资源会计仍局限于记账方式、计量方式的探讨．理论和实践之间存在较大距离。
致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。
据报道，目前我国国有制造业企业人力资源成本占总成本的20％左右，而中小民营企业尤其是劳动密集型企业达到6o％左右甚至更高，而美国BP公司l996年就达到了人力资源成本只占总成本的3I2％的目标，差距之大令人惊讶。
究其原因主要有以下方面。
3.1企业人力资源的取得成本高居不下虽然改革开放30年来我国的国有、民营等企业蓬勃发展，但由于中国企业发展的历史原因和传统的文化背景及目前的就业观念，仍然造成许多企业在招聘人才上存在着严重的危机。
如一些中小企业和民营企业在初、中期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。
据一些资料报道，愿意到中小企业和民营企业工作的大学生不到l0％，硕士生不到3％，博士生几乎为零，大学生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和50％，即使国有大中型企业在这方面也不容乐观。
这就造成企业花费大量的招聘费用和人工的付出，最后还是很难得到合适、满意的人才，使得企业的人力资源取得成本高居不下。
3.2 企业人力资源的开发成本和使用成本较高我国企业一方面大量缺乏人才，另一方面又存在对人才使用不当。
具体表现为：第一，对原来的旧人不用或不合理的重用；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不川造成人力资源的浪费。
第二，人才高消费或人才凑合使用。
一些企业片面追求高学历，对聘用人员学历要求过高，如只需职高、中专水平就可胜任的工作，非要聘任本科生，甚至研究生；而另一方面某些企业在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率，造成人力资源成本严重浪费。