新劳动合同法对企业制定规章制度的风险及防范

新《劳动合同法》对企业制定规章制度的风险及防范

即将于 1月1日起正式施行的新《劳动合同法》, 是中国继《中华人民共和国劳动法》施行后, 劳动法领域最重要的一部法律, 它的施行预示着中国劳工管理及人力资源管理合规化时代的来临, 将对用人单位人力资源管理理念、工具、方法乃至用人单位的全面经营管理势必产生广泛而深远影响。企业规章制度是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础, 是完成企业生产任务的基本保证, 是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障, 也是企业文化的重要组成部分。新《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求, 法律限制更趋严格。那么, 企业制定规章制度潜在着哪些风险, 形成法律风险的主要原因何在, 应如何规避或防范这些风险, 以便制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度, 防范劳动用工管理和人力资源管理风险, 已成为企业必须认真研究和处理的重要问题。

一、企业制定规章制度潜在的法律风险

本文所说的企业规章制度, 有的国家和地区称为雇佣规则、工作规则或从业规则等, 是指用人单位有权部门依照法定内容、法定程序制定的涉及到员工切身利益并在本单位实施的书面的劳动规范。新《劳动合同法》第四条规定, 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。虽然新《劳动合同法》赋予了企业有制定内部规章制度的权利, 但如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度,

就会失去法律效力, 存在严重的法律风险, 企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。

( 一) 一些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定, 用人单位的规章制度, 只有经过民主程序制定, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突, 才能够在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则, 用人单位的规章制度将会不予适用。

( 二) 企业可能承担民事赔偿责任。

新《劳动合同法》第八十条规定, 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

( 三) 企业可能承担行政责任。

新《劳动合同法》第八十条规定, 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告。

( 四) 劳动者能够随时解除劳动合同。

新《劳动合同法》第38条规定, 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的, 劳动者能够随时通知用人单位解除劳动合同。

( 五) 企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。

企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及生产正常秩序, 提高劳动生产率, 提升企业文化内涵, 创造和谐稳定的劳动关系。同时, 由于劳动争议的复杂多样, 仅靠劳动合同是不够的,企业更需借助规章制度才能处理解决。因此, 作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度, 在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效, 企业在处理劳动争议时将陷于被动局面, 遭受不必要的损失, 也失去了企业抵御劳动争议风险强有力的手段。

二、企业规章制度存在法律风险的主要原因

新《劳动合同法》在赋予企业规章制度制定权的同时, 为了防止企业权利的滥用, 也规定了企业规章制度制定的法律要求。法律对企业规章制度制定的要求包括两个方面, 一是实体内容方面, 二是程序方面。企业一些规章制度看似非常详尽严谨, 却在内容和程序上与法相悖, 是存在法律风险的主要原因。

( 一) 制定主体不适格。

为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性, 劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统

一管理的行政机构, 并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。用人单位其它管理机构, 不具有劳动规章制度的制定

主体资格, 只能参与劳动规章制度的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。

( 二) 内容不合法、不合理。

《劳动法》、新《劳动合同法》以及最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。这里的”合法”是指所有的法律、法规和规章, 包括: 宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例, 以及关于劳动方面的行政规章。实践中, 一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容, 有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准; 有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育, 上下班要搜身检查, 严重侵犯了公民的基本权利; 有的规定员工入职要交一笔保证金; 有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等, 这些规章制度都是无效的。

企业规章制度除合法外, 还应合理。一些法律没有详细规定的内容, 需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如新《劳动合同法》第三十九条规定, 劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的, 用人单位能够解除劳动合同, 无需支付经济补偿金。可是何谓”严重违章”、”严重失职”、”重大损害”, 法律没有做出具体规定, 企业应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况, 合理确定员工行为严重与否, 把握员工违章和损失的”

度”。一般来说, 企业规章制度不得违反正常的常规判断标准, 应为大多数人所认同。如果这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了, 那么就是合理的, 如果大多数人认为不合理, 那么这个规定就有问题, 也就失去了”合理性”。

( 三) 与劳动合同和集体合同相冲突。

最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释( 二) 》第十六条规定, 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致, 劳动者请求优先适用合同约定的, 人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与企业规章制度法律优先权问题。实践中, 企业总是经过单方面制定规章制度, 单方面变更劳动合同的设定, 以增加劳动者的义务。由于劳动合同的效力高于规章制度, 即使规章制度由职代会经过, 如果与劳动合同冲突或者不一致, 除非劳动者认可, 否则无效。

( 四) 违反公序良俗。

公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则, 渗透到所有法律。新《劳动合同法》也贯穿着”公序良俗”基本原则。如果用人单位规章制度违反公序良俗, 职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。

( 五) 程序不合法。

新《劳动合同法》第四条规定, 用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时, 应当经职