企业规章制度建立的法律要件
规章制度的建立是为进一步深化企业管理，充分调动发挥公司员工的积极性和创造性，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工的行为和职业道德所制定的制度。

本文以法律角度为企业如何设计合理合法的规章制度提供建议。

一、企业规章制度制定的主体
规章制度制定主体中存在着”单位职工共决制”和”共议单决说”，前者是依据《劳动合同法》第四条，规章制度由单位和职工共同参与制定，后者依据是《公司法》第十八条第三款，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

因此，制定规章制度的主体是用人单位，员工有一定的参与权。

二、企业规章制度的生效要件
一个企业的规章制度要具有法律效力，能够有效的约束员工，应当具备三个条件：第一、规章制度的内容具有合法性；第二、制定和通过应经过民主程序；第三、应当公示。

（一）内容合法
劳动规章制度的内容，不仅应该符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该合理公平、符合社会道德，否则将会被视为内容不合法。

《劳动合同法》规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，依法制定规章制度，是保证内容合法的基础。

规章制度内容违法的情形主要表现为两个方面：
1、约定低于法律对于劳动者保护的最低标准；
2、用人单位通过规章制度赋予自己特定的本不该拥有的权利，这种权利实际上只能够由国家特定机关行使。

例如规定了“罚款”“体罚”“监禁”等方式；
（二）民主程序
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

据此，民主程序主要包括两个步骤：
a、与全体职工或者职工代表讨论，全体职工或者职工代表可提出方案和意见。

b、协商确定，即用人单位与工会或者职工协商确定最终文本。

问题：企业规章制度没有经过民主程序，是否就当然无效？
民主程序对规章制度效力影响以《劳动合同法》实施时间为分割点，2008年1月1日以前制定的规章制度按照当时的《劳动法》只要规章制动内容合同并且经过公式程序，即使缺少制定阶段的民主程序也可作为用人单位管理的依据。

而对于2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定环节的民主程序，将被认定为无效。

但各地法院也作出了不同的规定：
1、《湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》十七、用人单位在《劳动合同法》施行前制定的规章制度，一般予以认可。

《劳动合同法》施行后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。

但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院裁判的依据。

2、《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见(2009)》第三十四条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位
制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

3、《江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知》，第十八条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。

用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。

有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

4、《安徽高院2015年关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第四条用人单位制定的规章制度符合《劳动合同法》第四条、《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第十九条规定的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》施行前，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定的重大事项，虽未履行《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但其内容未违反法律、行政法规及政策规定，又不存在明显不合理情形，且已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院裁判的依据。

5、《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》78、用人单位在《劳动合同法》实施以前制定的规章制度，虽未经过《劳动合
同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重人事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。

但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

（三）公示程序
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

一般情况下可采取召开全员大会、张贴告知、邮件群发方式的公式或告知等方式。

司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多单位本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，单位也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。

规章制度公示与告知的方法与技巧：
（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；
（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；
（3）劳动合同约定法；
（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；
（5）传阅法（保留员工签名）；
（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；
（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。

备注：用人单位的规章制度很多，但并不是所有的规章制度都具有劳动法律意义上的规章制度，只有符合《劳动合同法》第四条所规定的事项的制度才
是劳动规章制度。

而制度公示中也限于“直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项”
三、企业规章制度违法的法律后果
（一）、实体违法，即制度本身内容违法法律法规；
1、由劳动行政部门责令改正，予以警告
2、给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。

3、劳动者可以解除合同，要求经济补偿。

（二）、程序违法，即规章制度未通过法律要求的民主程序或公式；
不对劳动者产生约束力，企业不能援用相关制度条款的内容对劳动者进行处理。

四、企业规章制度和劳动合同的关系处理
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

在此种情况下，劳动者获得选择权，如果劳动者选择劳动合同的约定，则规章制度相关规定将不再适用。

王鹏新 2018年1月。