一、单选题1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。

2. 在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

3．人力资源需求预测方法中的专家判断法又（德尔菲法）。

5．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。

6．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。

7．以下关于人力调配图，说法正确的是（人员调配图是一种岗位延续计划）。

8．企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。

9．下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问及预测无关的问题）。

10．人力资源规划的制定首先要依赖于（组织目标）。

11．人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。

12．马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。

13．工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。

14．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。

15.（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。

16．员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因事择人）原则。

17．内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。

18．（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。

21．企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。

22．员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。

23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。

这种培训方式是（角色扮演法）。

24.培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。

25．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点。

26．（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

27．（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评及失控现象。

缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。

28．以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（D ）。

D．工作分析方法的选择29．管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（C ）进行绩效考评。

C．目标管理法30．绩效考评是对员工（D ）进行全面系统的考察和评估过程。

D．A项和B项31．在使用绩效考评的关键法时，（A ）。

考评者要记录并观察员工工作中的关键事件32．目标管理法能使员工的（ A ）有机结合。

个人目标及组织目标33．( B )是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。

B．晕轮效应34．( B )是考评结果最重要的应用.。

B．绩效改进35．企业一般给销售人员实行的是（ B ）。

B．绩效工资制36．以下关于企业薪酬的错误说法是（ D ）。

D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才37．社会福利的实施对象是（ A ）。

A．劳动者38．关于薪酬管理原则，说法不正确的是（A ）。

A．分配结果均等39．某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（ B ）。

B．支付略低于市场工资水平的工资40．计件工资的特点是（ B ）。

B．工资的多少取决于员工的能力和工作态度41．岗位工资制员工的薪酬取决于（ B ）。

B．工资标准42．关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（C ）。

C．斯坎伦计划以产品销售价格及成本价格之间的附加值来衡量生产率43．短期奖励计划不包括（B ）。

B．期权计划44．以下不属于奖金的是（ B ）。

B．技能工资45.（B ）又被称为可变工资，是薪酬体系中及绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。

B. 奖励工资69．在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（A ）。

A．将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责70. 在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（ C ）C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去二、多项选择题1. 人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD ）特征。

A. 社会性D. 能动性2. 现代人力资源管理及传统人事管理的主要区别是（AE ）。

A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”E. 现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发3．企业内部供给预测方法不包括（AB ）。

A．地方劳动力市场B．全国劳动力市场分析4．人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（BCDE ）。

B．进行技能培训，提高员工劳动效率C．外包D．面向社会招聘所需人员E．进行技术创新，提高员工劳动生产率5．可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE ）。

B．德尔菲法D．比率分析法E．回归分析法6．人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC ）。

A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B．裁员C．制定一些优惠措施鼓励提前退休7．影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE ）。

A．宏观经济形势和失业预期B．人口状况的影响D．劳动力市场状况的影响E．政府的政策法规的影响8．工作分析又称（BD ）。

B．职务分析 D．岗位分析9.工作评价常用的方法有（AB ）。

A．职位排序法B. 职位分类法10.关于工作分析，下列陈述正确的是（ABD ）。

A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。

B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。

D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。

11．一份精心制作的申请表具有哪些功用? ( ABCD ) A．它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D．它可以用于评估“甄选”过程的有效性12．招聘成本主要包括（ABCD ）A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费D．间接相关人员的工资13．媒体广告招聘的优点有（ABC ）。

A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大14．内源选任也有其缺陷，表现为（AB ）。

A．容易造成“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄15．心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。

常用的心理测验方法有：（ACDE ）A．个性测验C．成就测验D．智力测验E．性向测验16．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC ）。

A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演17.培训需求分析要从以下层面进行（ABC ）A. 组织层面分析B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析18．入职引导的意义主要在于（ABCDE ）A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新员工尽快融入到组织中去C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能及方法D. 有助于新员工及时纠正在工作中的缺点和问题E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功19．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD ）。

A．激励B．技能C．环境D．机会20．组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BCD ）。

B．目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C．设定的目标应及单位和员工的实际需要相符合D．表示目标是有时间要求的21．绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD ）。

C．定量化D．客观化22．绩效反馈的具体方式主要有（ABCD ）。

A．正式的工作总结B．员工和主管面谈C．非正式的走动管理 D．工作空些时间的沟通23．以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE ）。

A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据C．可以据此给员工发放奖金E．可以应用于员工的培训及开发24．计件工资制主要适用于（ABDE ）。

A．生产的目的是提高产量B．生产具有连续性和稳定性D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额25．在薪酬调查时一般选择（AB ）企业。

A．竞争对手B．同行业同地区企业26．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE ）因素的影响。

A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力E．员工的工龄27．长期绩效奖励计划包括（BCE ）。

B．现股计划C．期股计划E．期权计划28．收益分享计划不包括（DE ）。

D．行为鼓励计划E．管理奖励计划29．常见的个人奖励包括（ABCE ）。

A．计件制B．计时制C．佣金制E．行为鼓励计划41. 企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ABCD ）。

A．能够有效控制和降低运营成本B．有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平C．有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D．能获取和维护更先进的专业技术1、如何进行培训需求分析？P167 160培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。

从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。

（1）组织层面分析组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标及战略要求。

企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。

涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。

（2）工作岗位层面分析工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。

具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作及标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。

工作岗位层次分析决定了培训的内容。

（3）个人层面分析个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效及企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。

个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。

所要评价的内容主要包括以下几项：①员工个人考核绩效记录②员工的自我评价③知识技能测验；④员工态度评价，等等。