极怠工
Op ——对自己所获报酬的主观感觉
自己的报酬与贡献的比例 比别人高，这也是一种不 公平，但自己乐于接受， 当然，对方就难以接受 了————负疚感
Ip---对自己所作投入的主观感觉 Oc ——对他人所获报酬的主观感觉 Ic---自己对他人所作投入的主观感觉
纵向比较：自己的今昔
当出现这种情况时， 人不会因此产生不公 平的感觉，但也不会 觉得自己多拿了报偿， 从而主动多做些工作。
公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型
员工自己在同一组织内 不同职位上的经验，比 如今年和去年的比较。 与自己在同一组织中的 其他同事进行比较
自己若不在同一个组织 中工作可得到的收益， 比如不在此公司，而在 其他公司中可能得到的 报酬，也就是劳动力市 场上的市场价格。
参照对象 （referents）
它与个人的 主观判断有
几个原因：公平与否的判定 受个人的知识、修养的影响， 即使外界氛围也是要通过个 人的世界观、价值观的改变
才能够其作用
关
不公平行为
当员工感到不公平时，通常会采取的行动 （1）改变自己的投入（如，不再那么努力） （2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量） （3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努 力多了） （4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不 是怎么努力） （5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余） （6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）
提问 答 疑
THANK YOU .
密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及 其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。 2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他
人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。 公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人
进行比较，做出公平与否的判断并据以指导行为的过程。
响，曾发表《工人关于工资公司的内心冲突同其生产率的关系》（与罗森鲍姆合 不公平》等著作。
写）、《工资不公平对工作质量的影响》（与雅各布森合写）、《社会交换中的
该理论是研究人的动机和知 觉关系的一种激励理论，在 亚当斯的《工人关于工资不 公平的内心冲突同其生产率 的关系》（1962，与罗森鲍 姆合写）、《工资不公平对 工作质量的影响》（1964， 与雅各布森合写）、《社会 交换中的不公平》（1965） 等著作中有所涉及，侧重于 研究工资报酬分配的合理性、 公平性及其对职工生产积极 性的影响。
1
2
是激励的动力
公平理论的模式（即方程式）
3
不公平的心理行为
公平理论
侧重于报酬对人们的工作积极性的影响 公平理论有两个假设条件：
1)个体会评估他的社会关系。所谓社会关系，就是个体在付 出或投资时希望获得某种回报的“交易过程”。在这种交易过程 该理论的基本要点是： 人的工作积极性不仅与个人实际报 中，个体进行投入，期望获得一定的收益。例如，你希望获得额 外的收入(收益)，作为一段时间努力工作(投入)的结果。个体对于 酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为 自己所付出的时间和精力都是有所期望的；
第四类比较对象是不在
同一组织中工作的朋友、
亲友、同学等
公式
B 纵向比较
A 横向比较
Op/Ip=Oh/lh
Op/Ip=Oc/IC
横向比较：自己vs.组织内他人
双方报酬与贡献的比 例相当，感到得到了 公平的待遇——公平 感
自己的报酬与贡献的比例比别人
低，感到极度不公平——委屈感
（产生不公平感的主要根源）不 公平感是一种主观感受，对工作 能产生不良感应。最主要的是消
1、针对这个故
事，陈丽的愤怒
来源于什么？你
如何看待“公平
与不公平”？
2、你如何对待
自己遭遇的类似 问题？
美国管理心理学家、行为科学家，美国北卡罗来纳大学著名的行为学教授，公平
理论的创始人。斯塔西〃亚当斯通过社会比较来探讨个人所作的贡献与所得奖酬 之间的平衡关系，着重研究工资报酬分配的合理性、公正性及其对员工士气的影
改变投入
试图改变成果个人通过要求增加工资或得到提升来改变投
入对成果的比率
调整心理通过心理调节，自我解释，自我安慰，调整
对投入感成果的感觉
不公平的 消除
改变“参照人包括提高或降低“参照人”B的参照
标准，选择投入成果比率比B高或低的人作为“参照 人”。”
改变他人的投入或产出 说服他人(“参照人”)减少
投入以达到心理平衡。
改变环境当自己无法改变投入、成果或“参照
人”，长时间难以消除不公平感时，员工可能离开 现有环境，寻找新的更公平的环境。
01
影响激励效果的不仅有报酬的绝对 值，还有报酬的相对值。
启示
02
激励是应力求公正，是等式在客观上成立，由 主管判断的误差，不致于造成严重的不公平感。
03
在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导， 引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝 对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比，所谓盲 目性起源于纯主观的比较，多听听别人的看法，也 许会客观一些；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是 在公平问题上造成恶性循环的主要杀手
亚当斯的公平理论
14705 李晶 2015.10
案例分析
陈丽去年从南大毕业，获得路埃及学位，在接受了愈多的企业的面试后，
她选择了上海一家著名的会计公司的一个职位，并被派到深圳办事处。 陈丽对所得的一切很满意，在名声显赫的大公司一份具有挑战性的工作， 获得重要机会的良好机会，会计专业本科生所得到的高水准公司，去年 月薪4950元。当然，陈丽曾是半里成绩最优秀的学生，富有进取心没 沟通能力好。获得相应的工资也是预料中的事。1年过去了，上司对他 的表现极其满意，她最近刚得到每月500的加薪。但是最近发生的一件 事却令陈丽的工作热情急剧下降。原来她得知公司刚雇佣的一个南大商 学院的会计专业的毕业生比她缺少在一年中积累的经验，工资却是 每 月5500元，比她还多50元，除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她 现在的状态，她甚至想另外找一份工作。
Op---自己对现在所获报酬的感觉 Ipp--自己对现在投入的感觉 Oh---自己对过去所获报仇的感觉 Ih--自己对过去投入
它与绩效
的评定有
关
L
我们看到，公平理论提出的 基本观点是客观存在的，但 公平本身却是一个相当复杂 的问题，这主要是由于下面
原因 （局限性）