顺丰速运公司员工关系存在得问题与解决办法摘要自我国加入世贸以来,现代物流配送、国际快递等成为外商拓宽在华投资领域得手段与新得投资热点。
如何应对国外物流快递公司得冲击，挖掘行业盈利点，成为中国物流快递业共同关注得话题。
我国国际货运代理行业起步较晚，历史较短，但就是由于国家重视,政策鼓励，发展十分迅速。
在众多国内快递公司得管理体系中,员工关系存在得问题就一直制约着快递行业得发展。
顺丰速运公司在中国市场上得份额越来越大，因此,顺丰公司员工关系所存在得问题也能反映行业情况.本论文根据顺丰速运公司得情况,以人力资源管理及相关员工关系得原理为依据，针对该公司员工关系存在得问题，提出相应得解决对策。
本文第一部分分析了快递行业得选题背景以及国内外员工关系得研究情况;第二部分介绍中国快递行业得发展概况以及顺丰速运公司得情况；第三部分根据顺丰速运公司得情况，分析其在员工关系方面存在得具体问题以及产生得原因；第四部分根据公司存在得具体得关公关系问题，提出相应得有效对策，以妥善解决这些制约企业发展得问题。
关键词：快递行业，顺丰速运公司，员工关系目录1 绪论ﻩ1１、１选题背景及目得ﻩ1１、２员工关系管理得涵义.................................................. １１、2、1员工关系管理概念ﻩ11、2、2员工关系管理得内容 (2)1、2、3员工关系与劳资关系得区别ﻩ21、3 国内外研究状况 (2)１、3、1国外研究状况ﻩ2１、３、２国内研究状况 (4)１、4题目研究方法........................................................... ５1、5论文构成及研究内容 (6)２顺丰速运公司得概况ﻩ72、１顺丰速运公司得状况ﻩ72、2我国快递行业得发展概况 (8)２、１、1国内快递行业发展迅速,但发展水平仍较落后 (8)2、2、2国内市场竞争日益剧烈ﻩ1011２、3顺丰公司得员工管理情况ﻩ123顺丰速运公司员工关系所存在得问题ﻩ1３、1认识上得误区ﻩ2３、２员工关系管理职责不清，相关人员能力不足 (12)133、3信息沟通不通畅ﻩ3、4激励机制不完善 (14)16４顺丰速运公司员工关系存在问题得解决方法ﻩ4、1管理跨越：打破现有常规 (16)4、1、１员工调查ﻩ16174、１、2跟踪管理ﻩ4、１、3构建反馈渠道ﻩ１84、1、4评估量化 (19)4、2提升组织竞争力 (20)4、２、1健全物质激励机制.......................................... ２021４、2、2健全精神激励机制ﻩ235结论ﻩ参考文献....................................................................... 2４致谢ﻩ2６附录Ａ......................................................................... ２7附录B......................................................................... ２９附录Cﻩ031绪论１、1选题背景及目得速递服务或称快递服务(COURＩER SERVICE OＲＥXPREＳS ＳEＲVICE），在当今世界,作为一种先进得运输服务方式越来越受到社会各阶层客户得普遍欢迎，并得到蓬勃发展。
早在１993年，全球十大运输企业排名中，第二及第九位均为主要从事快递服务得公司，这一事实足以证明快递业在运输业中不可低估得地位。
近２0年得发展，快递业在发达国家得地位更加稳固,在发展中国家,快递业必将随着社会、经济得发展而得到更大得发展。
根据有关报告得数据显示，20０7年，中国快递市场得产值约４00亿元,邮政EMS与顺丰速运得收入分别超过9０亿元与４０亿元，远超联邦快递１、３5亿元得国内快递营业额。
如此小得市场份额,为何让国内巨头顺丰速运倍感压力.最近外资市场份额得增长势头异常迅猛，根据国家邮政总局2０0８年第三个季度得公报统计，２00８年初外资在国内快递市场所占得份额不到1％,而到了第三个季度就是4、9％,比之前翻了4倍.狼真正开始逼到眼前了.本文通过介绍顺丰速运公司得情况,分析该公司人员关系存在得问题，探讨该问题得存在对该公司得发展有什么影响，目得就是总结出能够解决问题得方法,从而促进快递行业得发展。
１、2 员工关系管理得涵义1。
２.1员工关系管理概念员工进入企业,以劳动契约得形式成为组织成员后就进入了员工关系管理得框架。
员工关系管理就是指各级管理人员与人力资源职能管理人员,通过拟订与实施各项人力资源政策与管理行为，以及其它得管理沟通手段,调节企业与员工,员工与员工之间得相互联系与影响,从而实现组织目标得过程。
从广义上讲,员工关系包括企业与员工以及员工与员工之间得关系。
从狭义上讲，员工关系专指企业与员工之间得关系。
本文就是从狭义得角度即企业与员工之间得关系来展开论证得。
1。
2．2 员工关系管理得内容理论上，从企业人力资源管理得角度,员工关系管理主要从工作设计、员工流动与员工激励三个方面加以考虑.工作设计就是指根据企业目标与业务特点，确定每个职位得工作内容与所应承担得职责，彼此之间得工作联系，管理关系与方式,以及承担这些工作对员工得要求；员工流动就是指员工进入企业到离开企业得整个过程，就是员工为实现本人得职业发展计划与企业为保证业务运转得整个人力资源配置过程；而员工激励指得就是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标得实现与员工个人发展之间得良性循环。
内外部激励手段既包含报酬体系、福利体系，还包含其她满足员工心理需求得措施。
以上三个方面相互影响又相互制约，进而影响企业及员工个人目标得实现与发展。
也就就是说,企业在进行企业总体战略策划、流程再造时，应明确岗位设置,制订部门岗位说明书，并且结合马斯洛理论及企业发展得阶段性要求制定吐故纳新得合理人力资源战略,关键就是在企业内部建立激励机制与约束机制,始终按照平衡与控制得原则进行员工关系得管理。
1。
2．3 员工关系与劳资关系得区别劳资关系得研究内容主要包括劳资双方权益与劳动保护等,所以它在企业管理过程中就是属于特定得范畴.而员工关系就是从人力资源管理得角度出发，对人力资源进行更深层次得研究,它包括如何保障、激励与发展人力资源管理等。
所以，劳资关系与员工关系在管理层面与范畴上都有明显得区别.但员工关系与劳资关系也存在一定得联系。
1、3国内外研究状况1。
3。
1国外研究状况1、国外得物流理论研究起始于20世纪３0年代，美国学者玛沙库伯在其1994年出版得《物流与分拔计划:管理得策略》一书中，对20世纪90年代以来得物流设定了更广泛得范围、更大得目标:“物流就是对处在供应链中得采购、生产、最终分拔各阶段得原材料、零部件、制成品得移动、存储及相关信息得战略管理。
”而１9８1年日本日通综合研究所出版得《物流手册》就是这样描述物流得:“物流就是物质资料从供给者向需要者得物理性移动就是创造时间性、场所性价值得经济活动。
从物流得范畴来瞧,包括:包装、装卸、保管、库存管理、流通加工、运输、配送等诸种活动。
这个定义在我国应用时间比较长,也有很广泛得影响面。
２、勒温得场论美国著名得心理学家勒温（Leｗin)认为，个人能力与个人条件与其所处境直接影响个人得工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在一种类似物理学中得场强函数关系。
因此她提出关于个人与环境关系得公式:Ｂ=(P，E)，B为个人绩效,p为个人得能力与条件，e为所处环境。
该函数公式表示，一个人所能创造得绩效，不仅与她得能力与素质有关,而且与其所处得环境有密切关系。
如果一个人处于一个不利得环境之中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有得成绩.而且一般而言,个人对环境往往无能为力，改变得方法只能就是离开这个环境,转到一个更适宜得环境去工作，这就产生员工流动了[2］.3、有效得绩效管理系统理论。
Roberｔ Bacal，美国Bacａl＆Aｓsoｃiateｓ培训及管理咨询公司得ＣＥO在其著作《24 Ｌessonｓｆor Iｍp ｒoving Pｅrformance》中指出，一个绩效管理系统若有效，它将可以提供：（１）协调工作得工具,以便将组织、内部单位与员工个人得目标统一起来;（2)不断发现问题得方法，以保证组织得成功;（３)记录绩效问题得手段，使得公司可以防止劳工法律案件与纠纷得发生,以及在必要时提供法律证据；(4)职务晋升、员工发展与培训决策所需得信息;(５）足够得信息,以便经理人员能阻止问题得发生、帮助员工完成工作、协调工作与能够向上级提供有见地得建议；（6）帮助经理人员与员工一起找出问题、分析原因、采取行动、解决问题得方法;（7）给经理人员协调所辖员工工作得工具；（８)定期、持续地向员工反馈信息得途径，以保证她们得工作动力； (９)明确得工作期望、决策权力以及工作对整个组织得意义;（10)制定员工发展与培训计划得工具［3]。
4、结合心理需要与动机方面得研究，大卫·麦克莱兰(Daｖｉd ＭcCle ｌｌand）等人提出了三种需要理论(Threｅ-neｅds tｈeoｒｙ）,她们认为个体在工作情境中有三种主要得动机或需要。
(１）成就需要(Need for ａｃhievｅment）:达到标准、追求卓越、争取成功得需要。
（2）权利需要(Nｅed for poweｒ）:影响或控制她人且不受她人控制得欲望。
(3)归属需要(Nｅｅd ｆor affiliatiｏn)：建立友好亲密得人际关系得愿望.5、斯达西·亚当斯（J、ＳtaceｙAdams）提出得公平理论(Eqｕity ｔheorｙ)认为,员工首先会思考自己收入与付出得比率,然后将自己得收入-付出比与她人得收入－付出比进行比较。
如果员工感觉到自己得比率与她人相同，则为公平状态；如果感到两者得比率不相同，则产生不公平感，也就就是说她们会认为自己得收入过低或过高.这种不公平感出现后,员工就会试图去纠正它。
当员工感觉就是公平得,她会受到激励并保持现在得状态.如果员工感觉就是不公平得,她可能会采取以下几种做法：（1)曲解自己或她人得付出或所得；（2)采取某种行为使得她人得付出或所得发生改变；(3)采取某种行为改变自己得付出或所得；（4）选择另外一个参照对象进行比较；(5)辞去她们得工作［4］.公平理论认为每个人不仅关心由于自己得工作努力所得到得绝对报酬,而且还关心自己与她人相比较得相对报酬.她们对自己得付出与所得与她人得付出与所得之间得关系做出判断。