公司与产业 Company and industry近年以来，陕西省桃曲坡水库管理局一直致力于积极推进事业单位体制改革，以深化改革为契机，不断加强体制、机制和制度建设，建立灵活、高效、运作顺畅、人际和谐管理模式，认真实行人本管理，做到理解人、尊重人、发展人。

从制定人力资源发展战略入手，把职工本身作为管理的核心和最重要的资源，通过各种措施提高职工的素质和能力，充分发挥职工的积极性和创造性，引导职工实现自我价值，进而努力实现组织发展的共同价值。

1 管理局人力资源发展现状桃曲坡水库管理局是一个省属中型水利工程管理与建设单位，经过“十五”以来的建设与发展，目前形成了以城乡供水为龙头，以水利施工和库区生态旅游为两翼的多元化经济结构。

“农业灌溉、城市供水、水利施工、生态旅游”四大经济支柱在全局经济结构中所占的份额分别为：18%、20%、57%和5%（以2011年全局经济收入分析为例）。

农业灌溉：灌区包括5处引水枢纽，3座水库，总库容6818万立方米，有效库容4502万立方米。

灌区内有8条干支渠长119公里，61条斗渠长284公里，覆盖三市（铜川、渭南、咸阳）四县区（富平县、三原县、耀州区、铜川新区）21个乡镇，设施灌溉面积40.03万亩。

城市供水：桃曲坡水库是铜川城市及工业供水的主要水源地，主要担负铜川新、老城区、华能（铜川）电厂、陕焦化工集团等城市和工业供水任务。

管理局组建的铜川供水有限责任公司目前年日均供水1.2万吨,日趋成为管理局管理局新的、主要经济增长点。

水利施工：局属飞龙水利水电工程有限责任公司是以水利水电施工、市政公用、建筑等为主业的独立法人企业，具有水利水电工程施工总承包二级、市政公用工程施工总承包二级及房屋建筑施工总承包三级企业资质，年均施工产值5000万元，2011年企业经营总产值突破8000万元大关。

生态旅游：管理局综合利用库区水土资源开发的锦阳湖生态园2002年被评为国家水利风景区，目前年均接待游客2万人，是管理局对外宣传的形象窗口。

全局总的经济发展特点表现为资源短缺，潜力巨大，后劲充足，因而人力资源的配置和职工总体素质在今后的发展中将会越来越起到决定性作用。

管理局的人员构成与具体分析如下：(1)人员结构及比例分析现全局职工总数415人（截止2011年12月份统计数据）， 其中在岗职工271人，内退等53人，离退休91人。

在职职工占全局职工总数的65%，相对今后的长远发展来说，在职职工比例略偏少。

(2)职称结构及比例分析在岗职工中有技术干部155人，其中具有高级职称13人，占技术干部总数的8%；中级职称72人，占47%；初级职称70人，占45%。

从管理局职称结构现状来看，目前技术干部中高级职称人数偏少，这种现象对管理局的发展会产生不利影响。

(3)技术等级结构及比例分析在岗职工中有工勤技能人员116人，其中高级工54人，占工勤技能人员总数的47%；中级工51人，占44%；初级工11人，占9%。

从技术等级结构现状来看，高、中、初级技术等级分布基本符合要求。

但是在工种配置方面，泵站运行工、灌排工程工、综合管理员和汽车驾驶员占有较大比例，而工作中急需的电工、机电工较少。

(4)学历结构及比例分析目前管理局在岗职工中具有大学本科学历的有74人，占在岗职工总数的27%；大专学历119人，占44%；中专学历16人，占6%；高中及以下62人，占23%。

在专业构成方面，水利类专业学历有154人，占在岗职工总数的57%；财会专业学历有28人，占10%；其他如计算机、企业经营与管理、园林、教育等专业学历占33%。

今后在学历再教育方面可以遵循自愿原则，管理局的鼓励政策重心可转移到专业培训方面，重点培养急需的专业人才和复合型人才。

(5)年龄结构及比例分析目前管理局在岗职工中35周岁以下人员有137人，占在岗职工总数的51%；36～45周岁人员112人，占41%；46周岁以上人员22人，占8%。

职工的年龄构成基本合理。

2 存在问题通过以上现状分析可以初步得出结论，管理局目前人力资源的整体现状主要表现为：职工人员数量相对偏多，人才素质相对偏低；水利专业人员相对较多，企业经营管理人员相对不足；专业技术人才相对集中，复合型、高层次的专业人才相对缺乏。

这些特点表明，管理局的人力资源现状难以满足今后加快产业结构调整、逐步拓宽经营领域、促进经济长足发展的要求，实现管理局大水利、大服务、高效益的水利经济建设新格局尚有一些亟待解决的深层次问题。

2.1 以人为本的战略思想没有充分落实主要表现在三个方面：一是以人为本的战略思想在管理体制上落实不力，管理局在建立和培养领导人才、技术干部队伍、企业经营管理人才、工勤技能人才四支人才队伍方面没有形成有针对性的管理体制，导致专业不专、学不致用问题，没有发挥人才的主观能动性和创造力。

二是以人为本的战略思想在管理机制上落实不力。

岗位工作任务分配不均衡，面向企业吸引人才，减员增效，转制分流仍需加大力度。

三是以人为本的战略思想在人才的培养规划、开发总体目标上体现的不够充分。

职工的整体文化素质、专业水平偏低，职工教育的系统性、针对性以及建立分门别类的职教体系等尚有差距。

因而，建立符合管理人力资源管理存在问题及对策研究棗以陕西省桃曲坡水库管理局为例刘青(陕西省桃曲坡水库灌溉管理局人事教育科 陕西铜川 727031）【摘要】作为公益性事业单位，人力资源管理工作承担着保障单位经济健康、持续、快速发展的任务，具有重要的基础作用。

本文在采集基层一线人力资源管理数据的基础上，通过纵深分析与比较，对我国现阶段事业单位体制改革形势下的人力资源管理提出几点参考意见。

【关键词】人力资源管理 问题与对策【中图分类号】F27【文献标识码】A【文章编号】1672-7355（2012）09-0020-0220东方企业文化Company and industry 公司与产业局长远发展的各类人才库，加快职工的继续教育和岗位专项技能培训，不断提升职工的整体素质在今后的发展中愈显重要。

2.2产业结构的调整和人才现状不相适应的矛盾日益突出主要表现在三个方面：一是在管理局四大支柱建设中，从事农业灌溉工作的人才占据较大比例，应分流一部分力量充实到别的产业模块中去；城市与工业供水日益成为发展后劲充足的朝阳产业，但在系统的市场开发与建设方面，我们还缺少人才储备；局属企业目前已经成为培养、锻炼优秀人才的基地，但专门从事企业管理和经营的专业人才十分缺乏。

二是产业结构的调整需要人力资源的强有力保证。

在综合经营收入占据半壁江山的情况下，管理局今后必然走向市场化开发。

就目前人员状况来说，在经营意识、知识层次、管理水平方面还远远达不到要求，专业领域缺少顶尖人才，经营领域人才缺乏，真正依靠科学技术和规范管理来发展经济，路途还十分遥远。

三是由于管理局产业结构的局限性，特别是综合经营方面，项目少、路子窄、规模小、效益低，企业发展壮大有较大差距。

人力资源向企业分流存在困难，合理配置人力资源布局等工作有一定难度。

3 解决问题的对策人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个国家、一个地区、一个企业的命运，归根到底取决于其工作人员素质的高低。

从管理局目前情况看，在未来五年或十年间实现科学发展，实现建设“文明、富裕、和谐桃曲坡”的奋斗目标，可从以下方面着手：3.1 加强业务技能培训，全面提高全体员工的综合素质韩国著名企业家李秉哲说：“企业就是人才，只有培养优秀的人才，才是发展企业的捷径”。

我们要从各种层面入手，努力提高全体职工的政治、理论和业务水平，在职工中形成一种学理论、学业务、学技能的良好氛围，努力培养一支有较高文化程度和较强业务技能的干部职工队伍。

只有使单位职工的综合素质得到较大程度的提升，才能从根本上促进单位经济建设的持续发展。

(1)制定中长期人力资源发展规划。

“人无远虑，必有近忧”，科学发展是建立在宏观规划、统筹发展的基础之上，因此在未来五年或十年间，必须立足管理局实际，着眼于经济发展的战略目标，制定切实可行的人力资源发展规划，为管理局中长期发展战略目标的顺利实现提供坚强的人力保障。

(2)鼓励职工加强学习培训，提高整体素质。

针对管理局人才现状，制定激励政策，鼓励职工利用业余时间开展自学。

特别是要鼓励职工参加全国专业资格考试，取得如工程造价师、建造师、概预算、水质化验资格等管理局急需的专业任职资格，激励职工坚持不懈地学习文化，增长见闻，提高技能。

(3)严格控制人力资源总量，严把新增人员素质关。

通过2007至2009年的三次机构人事制度改革，管理局以合理设岗，充分竞争为途径，将机关和管理站部分人员进行转制分流，充实到局属企业去，力争使事业编制的人员数量逐步压缩到控制范围以内。

3.2 结合工作实际，立足岗位成才时代呼唤人才，人们渴望成功。

从马斯洛的“需要层次理论”来说，每个人都有完善自我，发挥潜力，渴望成才的高层次需求。

这种自我实现的高层次需要一旦得到满足，将会产生深刻而持久的工作动力。

(1)领导干部要提高决策能力。

作为新世纪的领导干部，不仅要有相关的专业知识，还应该具有扎实全面的社会理论功底。

要提高领导干部驾驭全局的工作能力，就必须通晓哲学、经济学、管理学等相关学科的基础知识，这样在实践中才能透过现象看本质，通过特殊认识一般，不被局部事件所迷惑，分清主次，冷静分析，抓住主要矛盾，提高领导决策能力。

(2)中层干部提高管理水平。

一个单位，一个企业的经济发展往往取决于管理水平的高低。

发展战略目标确定之后，如何按照既定目标实现，就要依靠一批中层干部带领广大职工去贯彻落实。

这在客观上要求中层干部具备较高的管理水平，可以通过自学、培训、组织参观等各种形式来提高中层干部的管理能力，增强其认识问题、分析问题和解决问题的综合水准。

(3)技术干部要提高业务水平。

在国家大力扶持农业，重视西部水利基础建设的政策机遇面前，我们水利部门的建设任务相当繁重，但是我们的技术力量相对不足。

一方面我们要加强岗位业务培训，短时间内掌握技术要领，尽快学以致用，另一方面要开展广泛的业务交流，为技术干部创造条件，让大家在工作中善于钻研和探索，立足实践，岗位成才。

(4)工勤技能人员要提高操作能力。

管理局工勤技能人员占在岗职工总数的43%，他们是管理局经济发展的宝贵财富。

针对管理局缺乏关键岗位后备技术力量的现状，2010年起由局工会牵头组织，在工程测量、概预算、管道安装、机电设备维修等几个急需岗位开展“师带徒，结对子”传帮带活动，同时要求各基层党支部牵头，及时组织开展本支部的“技术标兵”、“技术能手”竞赛，扩大“传帮带”活动覆盖面，在较短时间内，使工勤技能人员的业务操作技能有了新的突破，有效促进了后备技术人才的快速成长。

3.3 全面提高职工的工作积极性，使人力资源得到充分有效利用。