绩效辅导与培育下属一、绩效辅导的核心实质绩效辅导是绩效管理最耗时、最长、最核心的环节,因为绩效辅导才能够真正的为企业绩效的提升做出重要的保障，绩效辅导的好坏直接关系到绩效管理的成败。

所谓绩效辅导是指在绩效管理实施过程中，对员工进行的一种有计划、有目标、有步骤的帮助，培训、提升他们。

组织和各级经理人一定人记住，你最重要的任务是要作为绩效改进和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的考核者。

世界五百强企业的绩效管理为什么能够起到更好的作用呢？原因就在于他们非常注重绩效辅导。

实际上在中国的企业当中，绩效管理在实施过程中最缺乏的就是绩效辅导。

我们的绩效管理缺乏了绩效辅导，经理人不知道如何去做绩效辅导，也没有认识到绩效辅导的重要性，实际上只有加强绩效辅导才能够真正的保证企业的绩效得到大幅度的提升。

绩效辅导这个环节更能体现出一个经理人是否是优秀的。

世界五百强企业在考核、提升经理人的时候非常注重绩效辅导能力的考核。

尤其是在IBM公司，一个经理人如果说不懂得培育下属，不属得对员工进行绩效辅导，那么他是不可能得到提升的。

而在杜邦公司也是同样的要求，任何经理人培育不好接班人，不愿意对下属进行绩效辅导，那么你也是不可能得到提升的。

企业经营之道重在培育人才――松下幸之助而绩效辅导这个环节就是培育人才最重要的环节。

所谓绩效辅导，其核心实质在于帮助员工成长，在于帮助员工真正的去提升业绩，实际上只要员工的业绩得到了提升，企业也就自然而然的做大做强了。

优秀的经理人都注重绩效辅导。

而对员工来讲，绩效辅导才是员工应该享受的经理人对他最重要的帮助。

案例：员工绩效不高，原因究竟在哪里呢？没有哪个员工不希望自己的绩效不好，然而在工作实践当中这种情况还是非常的普遍。

有的员工工作十分的投入、认真，但是工作绩效还是不高。

1996年的时候，我是一家大型企业的销售经理，当时手下有八十几个业务员，所有的业务人员都经过严格的筛选，他们的综合素质和能力相差都不大，但是销售业绩相差却十分的巨大。

其中最明显的两个人是杨东和马亮，他们一个月的销售业绩居然有五倍之差。

杨东的业绩很高，但是对全体员工的调查问卷中，大家一致认为马亮比杨东更吃苦更认真，可是我对两个人一周五个工作日的深入观察，当时我们公司规定是上午八点半上班，下午五点半下班，中午休息一个小时时间，一周跟踪下来，情况如下：杨东平均是8:21分到公司，马亮是8:05分到公司。

我们来看看杨东和马亮这两名员工一天的工作情况是如何安排的。

这是马亮和杨东他们两个人每天的工作具体的时间安排，同时我还对杨东和马亮的专业业务掌握情况进行了综合的测试：马亮得分95分，杨东得分88分，对于杨东和马亮的沟通技巧进行了面试，五个评委得出了结论：综合测试马亮95分，杨东88分沟通技巧马亮86分，杨东89分也就是杨东和马亮的综合素质和能力几乎没有什么差别，那么马亮的绩效不高原因究竟在哪里呢？我们对马亮电话访问成功率低的原因进行了深入的分析，发现马亮电话开拓新客户的时间正好是多数客户的负责人外出办事的时候，而杨东打电话的时候多数客户的负责人还在公司。

马亮走访客户没有事先预约，所以成功率较低，多数客户的负责人不在，仅有的一点成功率也都是在下午五点左右最后一两个拜访中才能出现，而杨东的走访大多是事先预约好的。

我认为以上两个原因是杨东和马亮业绩差异的主要原因。

根据这一结论，我让马亮先调整工作时间分配，采用杨东的工作时间分配形式再调整工作的方式：事先有效预约客户，然后再进行拜访。

调整之后经过一周的磨合，到了第二周，发现马亮的成功率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。

电话开拓新客户的数量为每天36个，成功数量上升到22个，客户走访量仍然是五家，而成功率上升到四家。

两个月之后，马亮的业绩已经达到了杨东的90%。

我们来看看这个案例说明了什么呢？员工的正确工作行为和工作方式对员工的工作业绩有着非常大的影响，而员工的正确工作行为和工作方式往往不是天生的，仅靠员工自身摸索时间会很长很长，如果说经理人能够进行充分的绩效辅导，员工和企业的绩效都能够得到大幅度的提升。

我们来看看这个案例，这个案例说明的最大的问题是，制约企业绩效成长很重要的原因就是我们的员工不够高效率，效益也不够好，原因在哪里呢？事实上一个企业的员工绩效不高，能力不强，这不是员工的问题，这应该是经理人的问题。

经理人存在最大的价值，就是要去培训、辅导员工，能够帮助员工成长，绩效辅导才是绩效管理的核心真谛所在。

二、绩效辅导的常见问题和障碍绩效辅导在我们企业当中必须要有，可是我们的企业在实施绩效管理过程中，往往是缺乏绩效辅导的，原因在哪里呢？因为绩效辅导在实施过程中有很多障碍，有哪些主要障碍呢？有很多经理人认为，他没有义务没有时间去辅导员工。

还有些经理人不懂得如何去绩效辅导员工，甚至有些经理人会担心把员工给辅导好了，员工超越了自己那么自己就会有危机感了。

所有这些都是绩效辅导在中国企业当中没有或很少的原因。

要想提升绩效管理的真正效果，那么我们必须跨越绩效辅导的障碍，如何跨越绩效辅导的障碍呢？作为企业经理人一定要记住，我们要有绩效辅导的制度。

第一个经理人都要认识到辅导下属对员工进行科学的、有效的、有计划、有目的的绩效辅导，这是经理人的本职工作，这是你的义务。

所以我们要从制度上保证绩效辅导能够实行。

而且作为经理人，如果说不懂得绩效辅导员工，你会经常救火，经常忙死忙活，而员工呢会非常休闲。

只有通过有效的绩效辅导，那么员工才能够为企业作出更多的贡献。

而我们的经理人呢才能够有更多的时间集中于最核心的业务，如果说你担心辅导员工员工超越你，那么怎么办呢？你应该改变自己的观念，当你不愿意辅导员工的时候，你已经落后了。

那些优秀的员工即使你不辅导也会超越你。

作为经理人一定要清楚，担心员工超越你最好的办法就是，不断的学习，不断的进步。

所以说企业要从制度上保证绩效辅导的可行，经理人也要改变自己的观念，把绩效辅导作为自己最本职的工作，你有义务有责任去辅导，去培养你的下属。

三、如何有效的实施绩效辅导如何去做绩效辅导呢？事实上在企业内部实施绩效辅导，主要有三大手段：1、在职训练要想让员工的业绩得到大幅度的提升，最好的办法就是在职训练。

所谓在职训练，就是经理人观察员工工作的情况，去预测发现员工存在的问题，然后帮助员工改变这些问题。

所谓在职训练就是在工作岗位上手把手的教会员工高效率高效益的工作。

2、脱产训练企业安排一些员工进行脱产的学习，进行脱产能力的提升。

3、员工自已的培育经理人不可能每一天随时随地都对员工进行绩效辅导，那么我们要让员工自己去提升自己。

所以说在职训练、脱产训练、员工自己的培育是绩效辅导最有效的三大手段。

那么如何才能对员工实施绩效辅导呢？我们来看一下影响员工业绩的因素究竟有哪些？员工业绩不好、工作绩效差，原因有很多：有些是员工的态度有问题，有些是员工缺乏经验，有些是员工的能力不足，有些是员工的情绪状态不好，有些是我们的工作安排不到位，这些都会导致员工工作绩效不好。

那么作为经理人要怎么办呢？经理人要善于及时的发现问题，根据员工的问题才能够对症下药进行绩效辅导。

我们来看几个案例，及时发现问题，有效的进行绩效辅导。

影响员工的绩效的因素多种多样：有态度、有能力、经验、情绪、压力、目标等等，作为经理人要善于发现问题，善于总结经验，然后对症下药，从而才能够进行有效的绩效辅导。

案例1：及时给新人鼓励和信心曾经为公司招进一名市场策划人员，他是同济大学的应聘毕业生，试用期间我发现他的表现和面试的时候情形判若两人。

面试的时候他侃侃而谈，表达能力很不错，对策划也挺有自己的想法。

如今的他却不善言辞，公开场合很少发表自己的意见，绩效表现很糟糕，他总是工作打不起精神。

部门经理对他的表现也很不满意，眼看试用期快结了，过不了部门经理这一关他就得走人。

我及时的找到他谈话，问他为何整天苦着脸，他说觉得自己在实际工作当中能力不行没有信心。

我就问他干嘛不跟同事多交流呢，干嘛不多向前辈请教呢，他吱唔了半天说，我担心请教别人，别人不愿意帮助我。

他觉得自己很难能融入团队，我找到了他绩效很糟糕的原因，我就耐心的给他做工作，我告诉他大学毕业刚工作，都会有诸多的不适应要调整好心态，但绝不能够灰心，人人都是从新手、菜鸟一路走过来的。

这之后，我又和他的主管经理打了个招呼，希望他也多和新人进行交流。

很快他就融入了整个团队，工作也有了很大的起色。

这个案例说明了什么呢？作为经理人应该清楚，新人进入企业的时候都有一个适应的过程。

现在的大学生对自己期望很高，而工作后大都眼高手低。

理想与现实的落差，会造成他们对自己能力的怀疑。

作为经理人，更应该及时发同问题，给予绩效辅导、给予鼓励，帮助他们重拾信心保持积极的心态。

案例2：员工任务繁重的时候，要及时帮他一把曾经手下有一名人事专员，专门负责公司员工的薪资福利工作，有一次公司调整住房公积金，每个人的工资基数都有了变化，需要重新做报表，还得一一的核对，时间很紧工作量很大。

但到底有多大，是否大到那个人事专员能否完全独自承担，我吃不准。

那段时间我感觉到人事专员做什么都很着急，好像赶火车似的连说话都比平时快，好些人有事找她，她总是嚷嚷烦死了、烦死了，敷衍了事。

这导致了大家对她颇有怨言，我猜想大概是因为做公积金调整的事有点压力，忙不过来了。

我就问她，一个人行不行呀，要不要帮忙啊，我明显感到她有如释重负之感，马上回答说要的要的，我让我的秘书赶紧给她帮忙，她们两个人就分工合作，一个人报数字，一个人核对，加了三次班，就把这件事情给搞定了，之后这个人事专员又重新对谁都笑脸相迎了。

这个案例说明了什么呢？作为经理人就应该清楚，当员工工作任务较为繁重的时候，闹点情绪也很正常。

那么我们不能够听之任之，当员工由于工作产生不良情绪的时候，必然会反过来影响他的工作绩效，这个时候需要经理人的及时支持和帮助。

案例3：让员工能够看到光明的未来工作做久了毫无变化，员工就会变得很消极，从而导致工作绩效下降。

曾经公司的财务部有个做出纳的叫王薇，她进公司之后工作很快就能够上手，深得财务经理的喜爱。

可是一年之后，在与财务经理聊天的时候，我听说王薇工作不如发前卖力了，总是无精打采、动不动就打哈欠。

我问那她工作完成得如何呢？财务经理说工作还是不错的，交给她的活件件都能够完成，虽然不见得精益求精，倒也没有出太大的错误。

听到财务经理所说，我分析王薇很可能是对工作有些厌倦了，手头上的工作早就做熟了，能力也能够胜任更高的职位了，却还是每天都在重复做那些驾轻就熟的工作，情绪不高也就可以理解了。

我向财务经理建议，及时与王薇沟通，给她增加新的工作内容。

很快财务经理反馈给我，哈欠连天确实因为工作没有新鲜感。

于是财务经理不但分配给她新的工作，还对王薇进行了培训增加财务分析的技能。