（新劳动法合同）新版劳动合同
法知识问答
新版《劳动合同法》知识问答
1.什么是劳动合同？
劳动合同：是指劳动者同企业、国家机关、失业单位、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位之间订立的明确双方权利和义务的协议。
2.《劳动合同法》的立法目的是什么？
为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
3.《劳动合同法》自什么时候起施行？
《劳动合同法》第九十八条规定，本法自2008年1月1日起施行。
4.《劳动合同法》施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同怎么办？
根据《劳动合同法》第九十七条的规定，在《劳动合同法》施行前已依法订立且在施行之日存续的劳动合同继续履行。
5.用人单位规章制度对劳动者有约束力吗？
用人单位依照法定程序制定、内容不违反法律法规并向本单位职工公示使其知悉的规章制度，对本单位以及本单位的劳动者具有约束力，本单位以及本单位劳动者应当遵守。
6.用人单位招用劳动者时，劳动者有什么知情权？
用人单位招用劳动者时，劳动者有权了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，一级劳动者要求了解的其他情况。
7.用人单位有权了解劳动者哪些情况/
用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
8.用人单位可以要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物吗/
用人单位招用劳动者,不得要求劳动者提供担保，或者以其他名义向劳动者收取财物。
9．建立劳动关系应当以什么形式订立劳动合同?
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
10．建立劳动关系后，应该在多长时间内订立书面劳动合同?
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。也就是说，法律提倡用人单位在建立劳动关系之日即用工之日就与劳动者订立书面劳动合同，但是如果用人单位没有在建立劳动关系之日与劳动者订立书面劳动合同．只要在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同的，就不属于违法行为。
11．《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，怎么处理?
根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，但未订立书面劳动合同的，应当自《劳动合同法》施行之日起1个月内订立。
12．用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，怎么办?
根据《劳动合同法》第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
13．订立劳动合同应当遵循什么原则?
根据《劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
14．劳动合同是否必须经用人单位与劳动者双方签字才能生效?
根据《劳动合同法》第十六条的规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后，劳动合同才能生效。
15.劳动合同文本可以仅由用人单位保管吗?
根据《劳动合同法》第十六条的规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这就是说，劳动合同文本不可以仅由用人单位保管。
16．劳动合同应具备哪些必备条款?
根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同的必备条款应包括：(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(3)劳动合同期限；(4)工作内容和：工作地点；(5)工作时间和休息休假；(6)劳动报酬；(7)社会保险；(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(9)法律、法规规定应当纳人劳动合同的其他事项。
17．国家关于工作时间和休息休假制度是怎样规定的?
根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》等法律、法规的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度；用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，并且在元旦、春节、国际劳动节、国庆节和法律、法规规定的其他休假节日，依法安排劳动者休假。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
18．劳动报酬应该如何约定?
根据《劳动合同法》第十七条的规定，用人单位应当与劳动者在劳动合同中约定劳动报酬，作为劳动合同的必备条款。约定劳动报酬，不得低于法定最低工资标准，也不得低于集体合同中约定的劳动报酬水
平。
19．劳动合同除必备条款外，还可以约定哪些条款?
根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。也就是说，劳动合同除必备条款外，还可以约定其他条款。但是，约定其他条款不得违反法律、法规的规定，如不得约定劳动合同终止的条件。
20．当劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确、引发争议时，用人单位和劳动者应该如何处理?
根据《劳动合同法》第十八条的规定，当劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确、引发争议时，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定：没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或行集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
21．劳动合同的期限可以分为哪几种?
根据《劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。用人单位与劳动者协商一致，可以订立其中任何一种期限的劳动合同．22．什么是固定期限劳动合同?
根据《劳动合同法》第十三条的规定，固定期限劳动同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时问的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。
23.什么是无固定期限劳动合同?
根据《劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
24．什么是以完成一定工作任务为期限的劳动合同?
根据《劳动合同法》第十五条的规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
25．哪些情况下用人单位必须与劳动者订立无固定期限的劳动合同?
根据《劳动合同法》第十四条的规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；(3)连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
26．无固定期限劳动合同就是终身劳动合同吗?
签订无固定期限劳动合同并不等同于过去计划经济体制下的“铁饭碗”“终身制”。根据《劳动合同法》规定，只要没有出现法律规定的情形，双方当事人就应当继续履行劳动合同规定的义务。但是，双方协商一致可以解除劳动合同符合法律规定的情形的，不论用人单位，还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。
27．连续订立固定期限劳动合同的次数，何时开始计算?
根据《劳动合同法》第九十七条的规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
28．在哪些情况下，用人单位不得与全日制用工劳动者约定试用期?
根据《劳动合同法》第十九条的规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。在其他情况下，是否约定试用期，由用人单位与劳动者协商确定。
29．试用期的上限如何确定?
根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期的上限根据劳动合同期限设定：劳动合同期限3个月以上不满3年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3
年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
30．同一用人单位与同一劳动者可约定几次试用期?
根据《劳动合同法》第十九条的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
31．试用期与劳动合同期限是什么关系?
劳动合同试用期，是用人单位和劳动者建立劳动关系后的一段相互了解和双向选择的期间。根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期包含在劳动合同期限内。
32．能否仅约定试用期，暂不约定劳动合同期限?
根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
33．用人单位向试用期劳动者支付工资的下限是多少?
根据《劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
34．试用期内用人单位解除劳动合同的限制有哪些?
根据《劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定的情形包括：(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实
意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形包括：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作．也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培圳或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
35．什么情况下，用人单位可以与劳动者约定服务期?
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，在用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训的情况下，可以与该劳动者订立协，约定服务期。
36．用人单位与劳动者约定培训服务期时，能否同时约定违约金?
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位与劳动者约定培训服务期时，可以同时约定违约金。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单他与劳动符约定服务期的．不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
37．什么是竞业限制?
根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，竞业限制是指用人单位在劳动合同或者保密协议中，与掌握本单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
38．《劳动合同法》对竞业限制是怎样规定的?
根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但约定不得违反法律、法规的规定。同时，自解除或者终止劳动合同开始计算，对上述人员竞业限制的期限不得超过两年。
39．对受竞业限制条款约束的劳动者，用人单位是否应当给予经济补偿?
根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的同时，应当约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
40．用人单位是否可以任意与劳动者约定由劳动者承担违约金?
根据《劳动合同法》第二十五条的规定，除了在培训服务期约定以及竞业限制约定中，用人单位可与劳动者约定由劳动者承担违约金外，在其他情形下，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
41．什么是无效劳动合同和部分无效劳动合同?
无效劳动合同，是指由于法定的理由自订立之日起就没有法律效力，不能继续履行的劳动合同。部分
无效劳动合同，是指由于法定的理由自订立之日起，部分条款就没有法律效力的劳动合同。
42．哪些情况下，劳动合同无效或者部分无效?
根据《劳动合同法》第二十六条的规定，劳动关系一方当事人以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。
43．“工伤自理”条款是否有效?
一些用人单位在与劳动者订立劳动合同时，约定劳动者在劳动过程中“工伤自理”，即发生工伤的由劳动者自己承担责任，用人单位概不负责；或者约定不为劳动者缴纳社会保险费等内容。尽管在劳动合同订立时劳动者表示同意，但这种劳动合同条款由于违反了《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等法律、法规的规定，因此属于无效条款。
44．劳动合同的某一条款无效，是否会导致整个劳动合同无效?
根据《劳动合同法》第二十七条的规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
45．对劳动合同的无效或者部分无效有争议时，怎么办?
根据《劳动合同法》第二十六条的规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议时，应该由劳动争议仲裁机构或者人民法院进行确认。
46．如果劳动合同被确认无效，劳动者还能获得劳动报酬吗?
根据《劳动合同法》第二十八条的规定，劳动合同被确认无效，但劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
47．用人单位安排加班的，应如何向劳动者支付加班费?。
根据《劳动法》的规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
48．对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，劳动者可以拒绝吗?
根据《劳动合同法》第三十二条的规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。也就是说，对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的．劳动者可以拒绝。
49．用人单位主要负责人变更，原劳动合同怎么办?
根据《劳动合同法》第三十三条的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
50．用人单位发生合并或者分立等情况的，原劳动合同怎么办?
根据《劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
51．劳动合同可以变更吗?
根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动行协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
52．变更劳动合同应当采取什么形式?
根据《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
53．劳动合同可以任意解除吗?
根据《劳动合同法》第四章的规定，解除劳动合同必须符合法定情形，不可以任意解除劳动合同。
54．劳动合同的解除分为哪几种情况?
根据《劳动合同法》第四章的规定，劳动合同的解除分为三种，即双方协商解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同。
55．在什么情形下，劳动者可以不需通知立即解除劳动合同?
根据《劳动合同法》第三十八条的规定，当用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，而不需事先告知用人单位。
56．在什么情形下，劳动者可以随时通知解除劳动合同?
根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(2)未及时足额支付劳动报酬的；(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(5)因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，或用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，以及劳动合同内容违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
57．劳动者在试用期内可否随时解除劳动合同?
根据《劳动合同法》第三十七条的规定，在试用期内，劳动者需提前３日通知用人单位，才可以解除劳动合同。
58．在其他情形下，劳动者可否解除劳动合同?
根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说，提前30日以书面形式通知用人单位，既是劳动者在一般情形下解除劳动合同的权利，也是
劳动者在一般情形下解除劳动合同的义务。只要劳动者提前30日以书面形式通知了用人单位，就有权解除劳动合同，用人单位不得阻挠（依法约定了培训服务期的，劳动者应当按照依法约定的违约金承担违约责任)：但是，如果劳动者没有提前30日以书面形式通知用人单位，则属于违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
59．在什么情形下，用人单位可以随时解除劳动合同?
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的。
60．什么情形下，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同?
根据《劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
61．在什么情形下，用人单位可以裁减人员?
根据《劳动合同法》第四十一条的规定，在下列情形．用人单位可以裁减人员：(1)依照企业破产法规定进行重整的；(2)生产经营发生严重困难的；(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
62．用人单位裁减人员时，应当遵守什么程序?
根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位裁减人员，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况．听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员．63．用人单位裁减人员时，应当优先留用哪些人员?
根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位裁减人员，应当优先留用下列人员：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
64．用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当遵守什么规定?
根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
65．哪些劳动者，在其无过错时，用人单位不得与其解除劳动合同?
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定与其解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者来进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。
66．劳动者患病或非因工负伤医疗期有多长?
根据原劳动部1994年发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。实际工作年限10年以下的，在本单位工作5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限在10年以上的，在本单位工作5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下为18个月；20年以上的为24个月。
67．女职工的产假和哺乳期是多长?
根据《劳动法》《女职工劳动保护规定》等法律、法规的规定，女职工生育享受不少于90天的产假；难产的，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。哺乳期是女职工哺育未满l周岁婴儿的时间。哺乳期间，女职工所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳时间，每次30分钟。多胞胎生育的．每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。
68．用人单位单方解除劳动合同的，应履行什么手续?
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
69．在什么情形下，劳动合同终止?
根据《劳动合同法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：(1)劳动合同期满的；(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(4)用人单位被依法宣告破产的：（5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
70．劳动合同是否可以因约定条件出现而终止?
根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同终止必须符合该条规定的情形，也就是说，劳动合同不可因约定条件出现而终止。劳动合同中约定劳动合同终止条件的，该条款无效．
71．对哪些劳动者，在其无过错时，用人单位在劳动合同期满时不得与其终止劳动合同?
根据《劳动合同法》第四十五条的规定，对下列劳动者，劳动合同期满后，用人单位不得与其终止劳动合同。劳动合同应当延至相应的情形消失时终止：(1)患病或者非因工负伤，在规定的限疗期内的；(2)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(3)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；(4)法律、行政法规规定的其他情形。从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得与其终止劳动合同，待职业健康检查或者诊断结束没有因患职业病而丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位可以终止劳动合同。在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，应当按照《工伤保险条例》的规定执行。即：完全丧失劳动能力(一至四级伤残)的工伤职工，用人单位不得与其终止劳动合同；大部分丧失劳动能力(五至六级伤残)的工伤职工，经劳动者本人提出，用人单位可以与其终止劳动合同，并依法支付一次性伤残医疗补助金和一次性伤残就业补助金；部分丧失劳动能力(七至十级伤残)的工伤职工，用人单位可以与其终止劳动合同，并依法支付一次性伤残医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
72．用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，是否支付经济补偿?
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。劳动者向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位不必支付经济补偿。
73．劳动者单方提出解除劳动合同的，用人单位是否支付经济补偿?
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，也就是在用人单位存在违法行为的情况下劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，劳动者依照本法第三十七条规定解除劳动合同，即劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，以及劳动者在试用期内解除劳动合同的，用人单位不必向劳动者支付经济补偿。
74．用人单位单方提出解除劳动合同的，是否支付经济补偿?
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，下列情形下，用人单位单方解除劳动合同的．应当向劳动者支付经济补偿：(1)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的：即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生最大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后解除劳动合同的．(2)用人单位依照本法第四十
一条第一款规定解除劳动合同的。即用人单位依法裁减人员的。
75．解除或者终止劳动合同的经济补偿按照什么标准支付?
根据《劳动合同法》第四十七条的规定，解除或者终止劳动合同的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过l2年。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
76．《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止的，经济补偿年限如何计算?
根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
77．劳动合同解除或者终止后，用人单位应当履行什么义务?
根据《劳动合同法》第五十条的规定，劳动合同解除或者终止时，用人单位应当给劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明．并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。
78．劳动合同解除或者终止后，劳动者应当从行什么义务?
根据《劳动合同法》第五十条的规定，劳动合同解除或者终止时，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接；同时，在劳动合同解除或者终止后．劳动者应当按照劳动合同的约定，保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，履行竞业限制义务
一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。
8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任； 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；
劳动合同法实施细则2018全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，
应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改
YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新 版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.
专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地
2016年最新劳动合同法 《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。 2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修正。修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。 故2016年最新的劳动合同法还是2013年7月1日施行的那部劳动合同法。
【修改内容说明】 2013年最新劳动合同法(修改内容说明) 2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次 会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第 73号主席令予以公布。 修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的 固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当 向劳动行政部门依法申请行政许可。 修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派 遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。 中华人民共和国主席令 第七十三号 《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，现予公布，自2013年7月1日起施行。
相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用
（新劳动法合同）劳动合同 管理办法—版 20XX年XX月
第壹章总则 壹、目的 为规范公司内部劳动合同管理，维护劳动关系双方的合法杈益，依据《中国人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家美联法律法规，结合公司实际情况，特制定本办法。 二、适用范围 除遵照国家有关法律规定外，本集团公司所有员工劳动合同均依本办法执行。 三、签订原则 订立劳动合同，应当連循合法、公平、平等自愿、协商壹致、诚实信用的原则。 劳动合同依法订立后即具有法律约束力。公司和员工双方必须履行劳动合同规定的义务。 第二章职责范围 四、人力资源部 1.负责各子公司及各部门员工劳动合同的签订及跟踪落实。 2.负责各子公司及各部门劳动合同档案的管理。 3.负责各子公司及各部门劳动合同信息的更新。 4.负责离职员工劳动合同的解除、离职证明的办理。 5.负责建立《劳动合同签收登记表》，要求员工于收讫劳动合同时签字确认。 五、用人部门 1 .各子公司及各部门应监督部门员工是否签订劳动合同。 2.各子公司及各部门负责对部门合同期内员工的考核。 3 .各子公司及各部门对合同期满员工的工作表现进行工作评价，且于员工合同期满前2个月给出是否续签劳动合同的意见，且于
《劳动合同续签审批表》填写意见。
第三章劳动合同管理 六、劳动合同签订 劳动合同采用书面形式订立，包括以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任、以及当事人双方协商约定的其他内容。 1.签订范围 1.1和公司建立劳动关系的员工，具体指年满16周岁至退休年龄，具有劳动能力的中国公民。 1.2不于签订范围之内的人员： 1.2.1未毕业的实习生：需提供于校证明（如就业协议书、学生证等），签订《三方协议》或《实习协议书》，暂不签订劳动合同。 1.2.2退休员工：已达退休年龄，且体检方案证实身体健康者，签订《退休返聘协议》。 2.首次签订 2.1首次签订时，新入职员工须出具和上壹家用人单位解除或终止劳动关系证明，公司方可和之签订劳动合同，若确实无法提供的，需提交和其他单位不存于劳动关系的个人声明。 2.2公司人力资源部于员工入职壹个月内和之签订书面劳动合同。 3.续签 3.1续签审批 3.1.1每月5日前，人力资源部梳理俩个月后劳动合同到期人员名单，以邮件或纸质形式提交《劳动合同续签审批表》至各用人部门审批，各用人部门须于每月15日将审批结果以邮件或纸质形式反馈至人力资源部，逾期未提交审核结果的，视为用人部门同意续签劳动合同。 3.1.2人力资源部有权根据员工日常工作表现，向用人部门提出续签或终止劳动合同的建议。 3.2用人部门同意续签
新劳动合同法实施前的法律分析与规避 新劳动合同法实施在即，这对企业人力资源管理现有管理方式、用工成本与模式将带来全方位的影响。如何在劳动合同法未实施之前，做好过渡时期的人力资源管理，在用好用足现有劳动法规与规避新劳动合同法下的人力资源管理风险的基础上，妥善预防与处理劳动争议问题，将成人力资源管理者不得不面对的挑战。 为帮助企业规避新劳动合同法实施前的劳动争议风险，作为公司法律律师,我将从劳动合同法的新规定与企业人力资源管理实际出发，提出切实可行的劳动争议风险规避建议。使企业在提高与改善员工关系管理水平的同时，降低企业在新法实施前后的劳动争议风险。我将会从招聘，培训，劳动关系等人力资源模块出发来分析相关法律。 一、招聘管理面临的法律风险及规避 1，企业招聘，企业有告知义务。 新法第八条规定用人单位招用劳动者时有主动告知义务，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，辅之以相应的法律责任也是可以预见的。 企业在招聘时,应如实告知－涉及劳动者切身利益以及要求了解的基本情况,劳动者有权了解－与劳动合同直接相关的基本情况. 2，不订立书面劳动合同，视为无固定期限 新法进一步强化劳动合同的书面形式，一个月内未订立书面劳动合同将支付双倍工资;超过一年（包括原合同期满后未及时续订）的，将直接被视为无固定期限劳动合同关系。 企业一定要在劳动合同期限管理环节上注意。防止事实劳动关系的出现： 第一,员工的入职因员工入职条件更宽松，用工权要集中在人力资源部，限制事实劳动关系。 第二,需要对现有劳动合同条款进行更改、清理劳动合同同时，清理企业劳动用工状况，避免事实劳动关系。 3，企业草拟劳动合同文本的限制 新法要求在劳动合同中记载法定内容：劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多事项，并且将会规定内容记载不完整且对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。 企业在劳动合同法上要做仔细的修改，完善。 4，细化无效劳动合同制度 新法在对无效劳动合同作了更加具体、更加不利于用人单位的规定。如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，都属于劳动合同的无效，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读
现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。
中华人民共和国劳动合同法（最新）修改内容 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定 (2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过) 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。” 三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 “用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。同时根据《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发[2006]46号）及《关于规范劳动就业管理有关问题的通知》（津劳办〔2004〕391号）的相关规定，用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。 各用人单位应当及时到所属人力资源和社会保障局用工就业窗口办理劳动合同新签、续订、变更备案，确保劳动用工信息备案数据的有效性与准确性，并结合本单位数据填写本表格。 劳动合同签订、续订备案情况表 备注： *劳动合同有效备案数： （1）用人单位新招用员工，在所属人社局就业登记窗口所作的劳动合同新签备案为有效劳动合同备案数据； （2）用人单位已按前述要求登记备案的劳动合同期限届满时，需及时前往就业窗口作劳动合同续订备案，方能作为有效劳动合同备案数据。 （3）劳动合同（包括新签劳动合同和已经续签的劳动合同）到期未作续签备案或解除、终止备案的，为无效劳动合同备案数据。 注意： 1.“用工数”和“劳动合同有效备案数”填报2018年最新数据； 2.经贵公司自行核查后，发现本公司劳动合同有效备案数少于用工数的，请下载附件2《劳动合同续变登记批量导入模板》，填报未做劳动合同续订备案的在职员工信息，填写信息时不要修改模板表格的格式，并仔细核对员工姓名、身份证号、合同期限类别、合同起止日期、岗位类型，若发现信息无法导入系统，则退还给贵公司修改后重新上报； 3.因此项工作仅限于在职员工劳动合同的续订备案，故表格中“签订类别”选择“续订”； 4.该表随2018年书面审查报告书一同上报。
新劳动合同法之云南 编号 姓名 云南省劳动合同书 （样本） 云南省劳动和社会保障厅印制 签订劳动合同须知 一、本劳动合同样本依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、劳动和社会保障部及云南省的有关规定制定。 二、订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 三、劳动合同应当用钢笔或毛笔认真填写。有约定事项的，经审查备案编号，双方签字盖章，以活页形式插入。劳动合同内容不得涂改。未经合法授权代签无效。 四、劳动合同依法订立后具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 五、劳动合同期限内合同条款发生变更或者劳动合同期满需续订的，应将签订的相关“协议书”附后。
甲方（用人单位）简明情况 名称 地址 所有制性质法定代表人 备注 乙方（劳动者）简明情况 姓名性别出生年月照片 民族文化程度籍贯 居民身份证号码 职称或技术等级技术专长 住址 本人简历（包括主要学历）年月至年月在何处任何职（工种） 一、劳动合同期限 第一条固定期限：本合同期限自年月日起至年月日止。其中，试用期自年月日起至年月日止。 无固定期限：本合同期限自年月日起。其中，试用期自年月日起至年月日止。
以完成等工作任务为期限：本合同自年月日起，预计至年月日止。工作任务完成经甲方验收后，则本合同即行终止。 二、工作内容和工作地点 第二条甲方安排乙方的工作岗位（工种）为，工作地点为，因生产工作需要，甲乙双方协商一致，可以变更岗位（工种）以及工作地点。 三、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第三条甲方应当遵守国家法律法规，依法建立和完善劳动规章制度，保障乙方享有劳动权利、履行劳动义务。乙方应当自觉维护国家利益和甲方的合法权益，遵守甲方依照国家法律法规制定的各项规章制度，在本岗位的职责范围内，服从甲方的工作安排。 第四条甲方依法为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的，按国家规定进行定期健康检查。乙方应当认真履行工作职责，爱护生产工具和设备，按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务或劳动定额。 第五条甲方对乙方进行安全教育，为乙方提供本职工作所必需的职业技能培训。
2016年最新劳动法实施细则（劳动合同法） 目录 —、总则 二、劳动合同的订立 三、劳动合同的履行和变更 四、劳动合同解除和终止 五、集体合同 六、劳务派遣 —、总则 1、《劳动合同法》第二条中的等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代 表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 15、公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、《劳动合同法》第四条第二款中的重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。 17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。 18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。 二、劳动合同的订立
劳动作文之新劳动合同法的背景
新劳动合同法的背景 【篇一：劳动合同法的背景材料】 劳动合同法 随着我国社会主义市场经济体制的改革的不断深入，我国企业劳动关系的重要性和复杂性也日趋凸现。企业劳动关系不和谐不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度，而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。由于企业劳动关系的不和谐而导致的罢工和集体辞职事件无疑会给企业带来不必要的、不可估计的损失。 当前，由于我国企业劳动关系的管理制度不健全，导致了我国劳动者权益被侵害的现象频频发生，企业劳动关系双方的矛盾不断激化，劳动争议案件大幅增加。只有建立和谐的企业劳动关系，企业的劳动质量和效率才能最大限度的提高，企业才能创造出建设和谐社会所需要的物质和文化基础。而从人力资源管理的角度来看，只有建立了和谐的企业劳动关系，才能够激发广大员工的工作热情，才能够提高员工对企业的忠诚度。 劳资关系是破解市场经济语境下社会关系的一把钥匙。平衡劳资关系、保障劳动者人权是所有市场经济国家政府必须破解的难题。劳动关系具有行政隶属关系的性质，这使得劳动者处于相对弱势的地位，在劳动力市场上劳动者很难与用人单位抗衡；劳动者通过艰辛劳动，为经济和社会发展做出了巨大贡献，但其所付出的与其所应当得到的存在着严重的不均衡态势。为此，现代国际和国内的劳动法一般都以保护劳动者权益为其基点和核心，以期达到平衡劳资关系，保护劳动者人权的效果。 在当前中国“劳资失衡”的社会状态下，宪法赋予劳动者的基本人权常常得不到有效的贯彻和保障。在这种情况下产生了大量的劳动争
议，通过其他救济途径无法解决，最终拥挤到“最后一道安全阀”司法救济门前。 一、我国劳动争议的现状分析 总的来说，根据2005年统计数据显示，目前我国劳动争议具有以下特点: 1．劳动争议案件总量继续增长，增长率上升较快 35 30 25 20 15 10 5 199619971998199920002001 年份案件数量（万件）2002200320042005 图1 1996-2005劳动争议案件趋势情况 根据图1数据所显示，截止到2005年年底，我国劳动争议案件总量仍保持持续增长，增长率上升较快。以我国各级劳动争议仲裁委员会立案受理案件数量为例，1996年共立案受理4.8万件，2004年上升到26.05万件，到2005年进一步上升到31.4万件，年均增长 24%，劳动争议案件立案受理数与2004年相比增加5.3万件，增幅为20.5%。这是自2000年以来的6年里除2003年(22.7%)以外案件增幅最快的一年。受理案件量是2000年的2.3倍，是1995年的9.5倍。案件的绝对数和增长幅度都足以表明，我国已经进入了劳动
《劳动合同法》与《劳动法》之间的关 系 众所周知，《劳动合同法》与《劳动法》有密切的关系。现在社会上有很多宣传《劳动合同法》的言论，其中难免会有不正确的说法误导大众。比如，有人说出台了一个新的《劳动法》，这个说法显然是错误的。而有人说出台了一个新的《劳动合同法》，也不完全正确。因为《劳动法》是于1995年出台的，是劳动领域里的基本法，它不会被《劳动合同法》所取代，而且这部法律到目前为止，也没有做任何修改，所以不存在新的《劳动法》一说。新出台的《劳动合同法》与《劳动法》之间到底是什么关系呢？确切地说，《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。二者的关系如表1-1所示：表1-1 劳动合同法与劳动法的关系劳动法劳动合同法劳动基准法社会保险法促进就业法劳动争议处理法其他相关法律 我们已有了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动基准法》、《社会保险法》、《促进就业法》、《劳动争议处理法》等相关法律。为什么还要“出台一部新的《劳动合同法》”呢？这是因为国家在出台《劳动法》之后，并没有及时出台《劳动合同法》。为了调整各地用人单位和劳动者的劳动关系，各地政府部门都纷纷采用制定地方性法规或规章的方式，来制定本地区调整劳动关系的相关政策文件。比如上海有《上海
市劳动合同条例》，北京有《北京市劳动合同规定》，深圳有《深圳经济特区劳动管理规定》……这些地方性的法规或规章，都是行使《劳动合同法》职能的临时性规定，并不能算做《劳动合同法》。XX年1月1日《劳动合同法》正式施行后，这些地方性的规定都将统统被废止，因为它们的历史使命已经完成了。正因为之前有这些地方性规定的存在，有人将新出台的《劳动合同法》视为新的劳动合同法，也有一定道理。 虽然《劳动合同法》出台以后，调整劳动关系的具体细则实施起来会和以前有所不同，但是《劳动合同法》本身并不存在新旧之说，因为它是首次制定的。而《劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一部整体法律。 《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成一般法和特别法的关系。另外，《就业促进法》已经通过全国人大常委会的两次审议了；《劳动争议处理法》也在近两年之内就会提交全国人大常委会进行审议；《社会保险法》已经起草两三年了，不过现在还没有提交到全国人大常委会。 最近，国家劳动部又启动了《工资法》的立法程序。可见，最近几年，劳动领域里的立法会越来越多，而且这些法
最新劳动合同法 (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
2016年劳动合同模板 2016简易劳动合同范本 2016年劳动合同模板第一篇 劳动合同 甲方(用人单位) : 乙方(员工) 姓名 联系电话 根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)等有关法律法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、合同期限 (一)甲乙双方同意按以下第种方式确定本合同期限。 1、有固定期限:从年月日起至年月日止。 2、无固定期限:从年月日起。 3、以完成一定工作任务为期限:从 年月日起至工作任务完成时止。完成工作任务的标志 是。 (二)试用期为 (试用期包括在合同期限内，如无试用期，则填写“无”)。 二、工作内容 乙方的工作内容(岗位或工种) 三、工作时间和休息休假
(一)甲乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间。 1、标准工时制，即每日工作小时(不超过8小时)，每周工作小时(不超过40小时)， 每周至少休息日。 2、不定时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。 3、综合计算工时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。 (二)甲方由于生产经营需要延长工作时间的，按《劳动法》第四十一条执行。 (三)乙方依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。 四、劳动报酬 (一)甲方依法制定工资分配制度，并告知乙方。甲方支付给乙方的工资不得低于市政府公布的当年度最低工资。 (二)乙方每月工资元(其中试用期每月工资元) (三)甲方每月日发放工资。甲方至少每月以货币形式向乙方支付一次工资。 (四)乙方加班工资、假期工资及特殊情况下的工资支付按有关法律、法规的规定执行。 五、其它 (一)本合同未尽事宜或合同条款 与现行法律法规规定有抵触的，按现行法律法规执行。 (二)本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。 (三)本合同一式两份，甲乙双方各执一份。 1 甲方:(盖章)
最新的劳动合同法 这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是***立法、科学立法的又一典范，为构建与发展***稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。 相关解读 解读一：用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则关联条款： 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 解读： 形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说，
其中制定的处罚规则是非常严厉的。 对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。 解读二：引导订立长期或无固定期限劳动合同 关联条款： 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 解读： 本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固