人才培养总第259期随着国家电网公司“三集五大”体系建设的有序推进，新的调控运行系统对本专业的人员队伍素质提出了更高要求，传统的调度、运行、监控等专业人员要适应“大运行”新模式下系统的高效运维，必须要通过适岗培训、在岗学习、跟班锻炼等形式，尽快缩短适岗周期，同时，以省级调控中心为平台，通过组建科技攻关团队，设立首席工程师，开展针对性的岗位业务竞赛、调考，着力提升运行专业人员队伍素质，培养一批复合型、专家型的人才队伍。

一、多措并举，提高人才队伍素质1.建立专业人才开发培养的组织体系为加强“大运行”专业人才队伍建设，需要建立组织有力、运转高效的运行专业人才工作组织体系，组建以公司主要领导为组长的专业人才工作领导小组，定期研究人才培养的重大问题，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制。

同时，在省级调控中心组建运行专业人才工作小组，健全运行专业人才工作管理运行机制，在专业人才培养的创新实践、管理控制等方面发挥重要作用，积极完善运行专业人才工作闭环管理系统，促进人才培养规划、计划、实施、评估、改善等相关政策制度的制订和全面实施。

2.设立首席工程师制度，鼓励骨干人才脱颖而出省调控中心设立“专业课题组首席工程师”制度，鼓励技术骨干担任首席工程师。

首席工程师实行任期制，主持专业课题组工作，负责一项或多项专业课题的研究与应用，并在物质、精神上给予一定的激励。

首席工程师制激发了运行专业人员从事科技研究的热情，取得了一批电网运行研究及应用成果，并多次荣获省科学技术奖、国家电网公司科学技术进步奖和省公司科技进步奖等一系列奖项或荣誉。

3.组建科技攻关团队，发挥团队优势整合优化调控中心内外部科技资源和人才资源，组建一批科技攻关团队，明确攻关团队“带头人”，整合团队成员专业理论、技术技能、生产经验和科研能力，积极应对和解决电网调度出现的新课题，在提高大电网驾驭能力、可再生能源接入、“大运行”体系建设、智能电网技术支持系统建设等方面进行科技攻关，努力突破电网调度关键技术问题，满足调度运行和管理的实际发展需求。

4.实施轮岗交流锻炼，迅速缩短人才成长周期有计划地制订运行人员轮岗锻炼培养计划，组织调度员到运行方式、继电保护、调度自动化、调度计划专业进行岗位轮训，按照三个月一个轮训周期。

通过轮岗交流极大地拓宽了调度运行人员的专业知识面，提高了岗位业务素质。

在内部轮岗交流的基础上分期分批组织各地市调度运行人员到省调控中心进行轮岗培训锻炼，建立调度运行人员轮岗培训常态机制，培养一批专业业务精通、综合处理问题能力强的运行人才。

加大优秀年轻运行人才培养力度，通过轮岗锻炼，在岗位实践中迅速缩短运行专业人才成才的周期，促使其尽快成长为运行各专业专家。

二、过程管控，提升运行人才队伍素质为保证运行专业人才培养的质量，需要加大对人才培养过程中的质量管控力度，在科研攻关团队、科研课题、首席工程师的管理过程中实行“三全”管理，即公司人才工作领导小组全力支持、人才工作小组全面组织、省调控中心给予全程指导。

在反映人才培养的关键指标——科研攻关课题的研究项目中，公司人才工作小组组织专家确定科研课题的设置原则，要求各类人才参与的科研课题必须符合电网及调度科技发展规划原则，切实结合工作实际，旨在解决电网调度经济技术重大关键问题，满足调度运行和电网经营的实际发展需求。

在首席工程师领衔主持的攻关课题或子课题中，要求课题目标应代表“大运行”相关专业及其应用领域一个时期的研究方向，并具有前瞻性和创新性。

在已经取得的科研成果中，注重发挥科研成果在生产经营中的切实功用。

公司人才工作小组对运行人才的考评中更加注重科研成果产生规模效益、经济效益和社会效益。

在运行人才培养的过程中，注重把人才培养与本职工作和参与的科研攻关项目、科研创新成果等紧密结合起来，在科研攻关、创新成果的不同阶段注重对不同层次人才的培养使用。

对于新进人员注重熟悉运行本职岗位工作，切实解决在电网调度、运行方式、继电保护、自动化等专业的实际问题，能够迅速处理电网调度运行过程中的难题，同时承担一些科研子课题等任务；对于首席工程师，要求其除了掌握相应的专业理论和科研技能之外，还要对课题研究的理论、技术方向有全面把握，对课题实施的各个环节有指导的能力，并能跟踪国内外课题发展动态，对本专业课题有明确的定位和把握，同时能准确把握所研究课题研究的重点和难点，并对解决途径和关键措施有正确的思路，此外还应该了解科研项目的有关制度，熟悉科研项目的操作流程。

三、以用为本，发挥人才引领示范作用落实以用为本，统筹调配使用运行专业人才。

根据运行专业人才的专业、特长、能力、水平科学安排工作岗位，为专业人才创造良好的工作、学习和科研环境。

根据不同人才的个性特点，拓展人才“三集五大”体系下运行专业人才培养的创新与实践周 田 杨伟春摘要：随着国家电网公司“三集五大”体系的推进，运行监控一体化对运行专业人员的能力素质提出了新的更高的要求。

针对新岗位、新要求，必须遵循人才发展的客观规律，采取在岗学习、岗位业务竞赛、专业考试、设立首席工程师、组建科技攻关团队等多种形式，着力培养一批适应“三集五大”新形势下的专业运行人才队伍，有效解决电网调度生产实际难题，提高安徽电网运行管理水平和驾驭大电网运行能力。

关键词：三集五大；运行；人才培养作者简介：周田（1970-），男，安徽枞阳人，安徽省电力公司人力资源部，高级工程师；杨伟春（1975-），男，安徽明光人，安徽省电力公司人力资源部，讲师。

（安徽 合肥 230022）中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）36-0035-01DOI编码：10.3969/j.issn.1007-0079.2012.36.020（下转第47页）网络出版时间：2012-12-06 10:29网络出版地址：/kcms/detail/11.3776.G4.20121206.1029.020.html人才培养总第259期到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。

对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。

只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。

倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。

如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。

研究表明，学习者保持一定目标期望值具有较强的激励作用。

在实际学习过程中，期望值总是太高，容易使学习者因很难达到目标而终止学习；期望值太低，使学习者很容易达到目标。

这两种情况都会打击学习者的学习积极性。

2.制订持续学习的计划凡事预则立，不预则废。

做什么事有了计划就容易取得好的结果，反之则不然。

有没有学习计划对学习效果有着深刻的影响。

通过计划合理安排时间和任务，使自己达到目标，也使自己明确每一个任务的目的。

（1）确定自己对额外学习感兴趣的原因，制订学习目标。

可考虑自己想学习是为了提升自己的生活品质而学习，为了扩大自己的择业机会而学习，还是为了学习的乐趣而学习。

这样有助于目标的确立。

（2）确定需要掌握哪些知识和技巧。

主要从应该学习的内容考虑需要掌握的知识和技巧。

（3）探索可利用的学习资源。

考虑自己有哪些学习资料，有哪些网站可供学习。

通过电话咨询或图书馆查询等方式获得学习资源。

（4）确定可以用来学习的时间。

成功学习的秘籍在于坚持不懈地努力学习。

每天不间断地学习20分钟，比到周末挤出几个小时一次性完成一周学习任务的效果要好很多。

（5）设定学习道路上的小目标。

将一个大目标科学地分解为若干个小目标，落实到具体的每天、每周的任务上，正是实现目标的最好方法。

3.培养自己的学习意志很多人都希望成为一个终身学习者持续不断地学习，但是似乎他们总也做不到，有趣的创意和学习机会总是擦肩而过。

这其中有很多原因，其中重要的一点是缺乏学习意志。

在职人员需要锲而不舍的顽强学习意志。

这种顽强的学习意志不是先天生来就有的，而是在长期的学习过程中培养出来的。

一要从点滴做起，按计划完成自己的各项学习任务。

在自己的行动仍缺乏自觉性时，也可以采取适当的有意强制的方法，要求自己无条件服从。

二要正确对待学习中的挫折和失败。

三要持之以恒，百折不挠。

学习意志的培养和锻炼不是一朝一夕的事，需要长期坚持不懈的努力，若没有坚持到底的恒心，则难以到达成功的彼岸。

4.通过提高自我效能感促进学习自我效能感是指个体对他自己的特定情境中完成特定任务的能力估计。

班杜拉认为自我控制和坚持严格的成就标准的原始动机来自于个体的内心，而非外在的环境。

当人们实现了追求的目标时就会觉得有能力，就会感到自豪、骄傲；如果无法达到标准时，就会感到焦虑、羞愧和没有能力。

这种从成功的经验中衍生出来的能力信念叫做自我效能感（self-efficacy）。

自我效能感在三个方面影响学习：（1）自我效能感影响个体为自己选择的活动和目标。

低自我效能感的人不会给自己定下挑战性的或者“富有张力的”目标。

这些人并不是自己懒，他们只是认为不能完成高目标。

高自我效能感的人认为他们能完成高成就的目标——结果他们确实做到了。

（2）自我效能感影响个体对工作的努力程度。

高自我效能感的个体努力学习新任务，并坚信付出努力一定会得到回报。

低自我效能感的个体对自己成功的能力缺乏自信，认为无论如何都可能失败，因而自己的额外努力也是徒劳无功的。

（3）自我效能感影响个体在某项复杂任务上的持久性。

因为高自我效能感的人相信自己会表现出色，尽管有障碍或短暂失意，他们仍可能坚持下去。

在IBM，低成就的员工比高成就的员工更可能存在障碍，这些障碍使他们完成任务的能力受阻。

当人们认为自己没有能力做某项工作时，他们去做这项任务的动机水平会很低。

由于自我效能感对个体的行为影响很大，如何加强对其培养就成为实践中的一大课题。

班杜拉及其学生认为可以通过以下途径来进行培养：第一，适当的外部强化。

因为外部强化能促进任务的完成，激励人去不断奋斗，另外，外部强化能使人看到自己的进步，提高对自我能力的判断。

第二，及时自我强化。

自我强化以自我奖赏的方式激励或维持一个人达到某一目标，目标的实现会提高自我效能感。

第三，加强归因训练。

归因对人的行为、情绪和期待有重要的影响。

正确的归因能帮助一个人对自己树立信心，使之在自己的每一次进步中意识到自己的努力是有成效的。

参考文献：[1]D·赫尔雷格尔.组织行为学[M].上海:华东师范大学出版社,2001.[2]许燕.实用心理学[M].北京:中央广播电视大学出版社,2006.[3]李宏.21世纪人生职业规划[M].北京:金城出版社,2001.[4]杨成利.成人学习特点及其策略探析[J].教育教学论坛,2011,(18).（责任编辑：王祝萍）成长发展空间。

充分发挥已入选各专业优秀专家人才的引领示范作用，优先安排各级优秀专家人才参与项目攻关、技术研发和交流培训活动。