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校园招聘面试与甄选技巧
辨别4：具体的行为 而不是模糊的论述
n “我就他怎样才能提高销售成绩作了讨论。我说 在销售中应该有4个策略，而他只把重点放在了其 中3个上。”
n “我与他详细讨论了他在销售中出现的问题。”
n “他说他想用原来的旧方法。我说，‘这个方法 效率更高；让我演示给你看。’”
从某银行营销人员胜任素质模型中挑选三个素质：
▪ 自控能力
▪ 学习能力
▪ 合作能力
结果导向：请讲述 一个您亲身经历的、 令您非常有成就感 的事例
团队合作：请讲述 一件您亲自参与的、 与他人合作完成某 项任务的事例
创新突破：请谈一 个您亲身经历的， 创造性解决问题的 事例。
高效执行：请介绍 一个您同时处理多 个任务的事例
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一、LGD及其题目设计原则
• 无领导小组讨论：是指由一组求职者（5-7）组 成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出 决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看 谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
• LGD题目设计原则
• 评价中心技术起源于1929年德国心理学家建立 的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。
• 开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美 国电话电报公司。
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认识评价中心-续
• 评价中心技术主要通过无领导小组讨论、公文筐 处理、角色扮演等情景模拟技术，对人的知识、 能力、个性、动机进行测量，以获得在静/动态 环境中有价值的评价信息
五要做好记录
n 抓住候选人“可编码的”完整的行为事件
n 所描述的内容是不是候选人的亲身经历 n 行为是否已完成 n 是否足够具体
n 关注话语中的有效数据，不要做“录音机” n 记下与素质相关的阐述，以作为解码时的依据
n 不要以定性评价代替行为事件 n 对行为事件进行主观解释 n 以性格描述代替行为事件
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五、认识BEI面试法
n 什么是BEI面试
n 关注候选人过去的行为，内容集中于访谈对象实际做 过什么、怎么做的、结果是什么，而不是关注他们知 道什么或将来打算做什么；通过对访谈对象过去行为 的全方位了解，预测其相关素质能力及其是否能胜任 目标岗位
n 原理及依据
n 一个人过去的行为是预测其将来行为的良好依据！
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一要发现FACT
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二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当 时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？” 3.“您得到了什么样的反馈？”
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四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈 准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟 自我介绍
5分钟
知识、技 能、经验 的考察
事 事事
件 件件
1
23
5 分1分钟钟
… … 结束访谈
访谈后
分析及 评分
15分钟
S
R
T
15分钟
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表达能力 • 就有关细节进行确认或澄清
• “你对哪门功课最感兴趣？” • “你可以给我讲一个例子，来解释你怎么‘带领’你的
团队去工作的吗？” • “你听到他说不感兴趣之后，你做了哪些工作来调动
他？”
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4.知识、技能、经验的考察
知识类问题： n你理解什么是 XXX? nXXX包含的内容有哪些？你认为哪些是关键点？为什么？ n一般在什么情况下，才会采用XXX？ n实施XXX，经常出现的问题有哪些？ 常见的风险是什么
n “一般来说，我会试着打电话给市场营销主任， 希望在做事之前征求他的意见。”
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辨别3：自发的行为 而不是“访谈者引导后作出的回答”
n “那时候你是什么感觉？”
n
“我当时觉得心情很低落；我就指望他了。”
n “那么那件事过后你是不是感觉心情很低落？”
n
“是的，我是感觉很低落。”
今天的面试主要会围绕你的过往经历展开。过 程中将会请你详细地介绍你过去学习工作中具 体的事情，以便使我们更好地了解你。
面试的最后如果你有问题，欢迎你提出来。
面试过程中我们会适当作笔记，以方便对你公 正评价。
下面我们的面试正式开始。
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3.请学生做自我介绍
• 在简历的基础上进一步考察候选人的基本情况 • 考察候选人的概括能力、逻辑思维能力、语言
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记录模板（团队综效为例）
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六要关注候选人肢体语言
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
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6.对访谈进行小结
n 表示感谢 n 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
三要问适当的问题
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三要问适当的问题-续
n 问开放式的问题，帮助被访谈者打开思路和讲述事实 n 问候选人的行为，或事情的经过，而非感觉、情绪、判断
或意见
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四要有效聆听
听清事实 听到关联
对方的表达有其表层意思，也有 其深层意思
聆听须同时注意对方的身体语言 ，表情，声调方面的信息综合判 断
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2020/11/19
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课程目标
第一季：对校园招聘基本认知 第二季：无领导小组讨论简介 第三季：行为事件面试法介绍
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为达成课程目标，请各位朋友
• 空杯：进步的最大敌人是自满 • 投入：投入可以克服眼高手低 • 尊重：尊重别人即是尊重自己 • 守责：准时，转手机为按摩器
关键信息
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专业知识 基本素质
核心能力 人际风格
专业知识 核心能力
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三、甄选方法的效度比较
方法
笔迹鉴定 非结构化面试 个性测试 能力测评 行为面试-BEI/FBEI 评价中心
成功的概率
0 19 39 53 48 – 61 65
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四、认识评价中心
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一、BEI面试法的特点
n 聚焦于被访谈者过去真实的行为及其想法 n 挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的 n 通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素 n 不仅了解知识技能，而且了解动机和特质
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题，并作出回答 n 明确给予反馈的时限
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7.素质解码
n 什么是素质解码
n 素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。 n 这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
模型词典，从而分辨并评定被访谈者的素质。
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识别有效数据 Vs 无效数据
自由讨论-力争一致 40min
派代表汇报讨论结果 10min
评委评分
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四、LGD观察角度
观察者
观察者
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观察者
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五、 LGD评分表设计
• 根据素质模型提取评价指标 • 评价指标数量要控制在7-8为宜 • 确定各能力指标权重及其不同等级的分值 • 为了公平，要有简要的“行为表现记录”
1.访谈准备
n 明确分工 n 了解候选人
n 关注简历中的疑问点、兴趣点 n 关注前一甄选环节的待确认点
n 了解岗位 n 用品准备 n 环境准备
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2.面试官开场白
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开场白范例
你好。首先我代表美的感谢你来参加这次面试 。我是今天的面试官×××。
二、传统面试法 V.S. BEI面试法
传统面试法
BEI面试法
与成功的关联度低
没有明确界定的标准
不同的访谈者之间缺少一 致性，访谈往往因人而异
不能得到足够多的有效数 据用于分析
可能会带有偏见
高度结构化的访谈 有清晰明确的目标
V.S. 提供一个共同的规则进行 访谈 能够通过访谈区分绩效一 般者和绩效优秀者 比较客观，减少偏见发生
事例1 10分钟
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事例2 10分钟
事例3 10分钟
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与素质相关的问题-合作
• 请告诉我一件你最近在工作中与其他人合作解 决问题的事件。
• 这是一件什么事情？ • 这件事发生在什么情况下？ • 与你一起工作的是什么人？ • 你在过程中扮演什么角色？ • 你采取了哪些行动？ • 过程中有无意见不一致？你是如何处理的？ • 任务完成后，你的合作者如何评价你？