中小企业如何留住人才
【摘要】本文简述了中小企业人才流失的现状和原因，然后又从塑造企业良好文化、管理、情感、薪酬和激励等方面，为中小企业提出了在薪酬、事业、学习、空间上留住人才的几点建议，希望对企业发展有所帮助。

【关键词】中小企业；留住人才
中小企业覆盖面非常广，在国民经济及社会就业保障上具有非常重要的地位和作用。

相对于大企业而言，中小企业体积小、转动灵活、对市场反应快，而且又具有较强的生命力，但在人才储备、信息收集、资金筹措、总体竞争能力等方面比较弱。

再加上我国的宏观改革环境也不尽完善，因而中小企业在发展过程中遇到了较多困难和障碍，尤其是员工流动大及人才高流失问题尤为突出。

一、中小企业员工离职的原因
（一）外部因素
1、外界人员市场需求量大，工作容易找促成离职
每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去了，企业要谋求新的市场、新的战略以求更好、更快发展，人员的需求必然需要调整。

一些大企业，发展快，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。

大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、行业内企业进入壁垒低互挖墙脚致使员工离职
很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前
后即开始着手挖同行或相关企业的人才，通过猎头、网上招聘、人才市场种种渠道，去挖掘企业自己需要的人才满足自己的需求，这样要比自己培养来得快、成本低。

3、外来压力迫使员工离职。

员工看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边好朋友、亲属、同学、猎头公司等不断劝说鼓动时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择离开。

（二）内部因素
1、企业文化及价值观的影响
中小企业的企业文化相对不完善，人员变动大，很难形成一致的行为准则和价值观。

也就是文化氛围差一些，在一定程度上反映出该企业的影响力。

影响力小的企业很难有号召力，也不会有强的凝聚力。

2、企业领导的管理风格和同事关系的影响
企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响。

当领导对员工的工作情绪造成不良影响，势必影响到他们的态度，这样直接影响工作和同事关系。

3、企业发展前景
优秀的员工，对企业的发展前景十分关注。

而对于中小企业在发展的道路上，品牌影响力、核心竞争力很多企业还没有形成或者还比较薄弱。

这样那些对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早
的事了。

4、企业薪酬水平
不管企业承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一，尤其行业内企业的薪酬差距影响更大。

从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。

所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

二、避免人才流失的对策
（一）创建核心企业文化和价值观，营造好的文化氛围。

中小企业因受规模、品牌和市场的影响比较大，企业领导者更多是关注企业的增长而对企业文化建设重视程度不够。

所有塑造一个和谐、公正、公平、进取、团结的企业文化至关重要，在这样企业里工作，员工就开心，就精神舒畅，所以，中小企业的领导者应该极力营造这样的文化氛围，团队才会有凝聚力。

（二）为员工提供公平发展的平台
1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗
很多中小企业，一旦出现岗位空缺，首先想到的是先从外部招聘，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，内部提拔的往往靠关系不服众。

用人上应该内外良好结合，既给子弟兵空间和压力也给空降兵岗位和机会。

2、实行岗位轮换制度
对在本岗位已经有很好表现、能力已超越本岗位要求的员工，
但企业暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，可以对员工进行岗位轮换。

有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。

3、给员工提供足够多的培训和学习机会
尤其年轻的中坚力量，他们对知识是很渴望的。

中小企业领导层往往舍不得培训上的投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，员工水平不增长，企业也长不到哪去。

（三）提高薪酬水平
1、了解同行薪酬水平
只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平，本企业薪酬应该略高于行业平均水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位的薪酬水平，因为有些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如人力、行政等岗位。

2、对关键岗位员工付高薪
既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能留得住核心员工，普通员工流失，尚无所谓，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生很大的损失。

3、制度清楚、奖惩分明
对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高优秀员工的收入水平，另一方面，对其他员工也是一种有效的激励，一定让员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报。

（四）做好离职后的员工善后管理。

1、把离职后的员工也当成财富、资源
很多中小企业，因员工离职率大，对离职后的员工，就是不闻不问。

实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。

如果该员工在外面能力提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一种策略。

2、工离职后保持联系
打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。

3、好马可吃回头草
好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，其对在职员工心理上产生良性影响，正向作用也必定是不可限量的。

总之，在现在社会价值观影响之下，中小企业的留人问题较为严峻，人才离失率很高，企业领导层必须的重视了。

必须把企业的发展战略和人才的需求战略良性结合起来，让大家紧张、开心的去工作，把企业的发展作为个人发展的一个通道、一个事业、一个愿望。

参考文献：
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