职位评价的几种方法简介及优缺点评价
摘要：对于以职位作为基本薪酬确定基准的薪资体系来说，其核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价，然后再根据这种评价来确定应对不同职位支付的薪酬水平高低。

文章简单总结介绍了四种职位评价方法以及其优缺点，并指出职位评价发展的新趋势是战略职位评价。

关键词：职位评价；量化法；非量化法；要素计点法
所谓职位评价，就是指系统的确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。

它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。

不仅如此，职位评价计划实际上还是一个有力的沟通和管理工具，它告诉员工：组织的治理结构是怎样的，承担不同工作的员工对于组织的成功所扮演的角色有何不同。

1职位评价的方法
职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。

所谓非量化方法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。

而量化方法则试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值与另一种职位比较。

非量化的评价方法有两种：排序法和分类法。

量化评价方法有：要素比较法和要素计点法。

根据评价的对象，可以将职位评价的方法进行分类。

①排序法。

排序法根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排序。

在运用这一方法时，要求评价者对需要评价的职位内容相当熟悉，否则就不可能做出准确的判断。

这种评价工作通常由人力资源管理人员或一个评价委员会来完成。

排序法又可以划分为三种类型：直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。

②分类法。

分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级之中的职位评价方法。

目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类职位的组织中。

其操作方法类似于先打好一个书架（总体职位分类），然后对书架上的每一行中所要放入的图书用一个标签（职位等级描述）来加以清晰的界定，最后再把各种书籍（职位）按照相应的定义放入不同的横排中。

③要素计点法。

计点法是一种复杂的量化职位评价技术。

它通常包括三个组成要素：报酬要素、数量化的报酬要素衡量尺度、反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。

如果把职位比作一把椅子，要素计点法衡量的不是这把椅子，而是评价它的零部件。

所以，如何拆分这些零部件即报酬要素对于准确进行职位评价十分重要。

报酬要素是指一个组织认为在职位中所包含的一些对其有价值的特征。

④要素比较法。

要素比较法是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要素比其他方法更多。

实际上，可以将要素比较法看成是一种比较复杂的排序法。

在一般排序法中，通常是把每个职位视为一个整体，并根据某些总体指标来对职位进行排序。

而在要素比较法中则要多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序。

2四种职位评价方法的优缺点评价
四种方法各有所长，比如排序法快速简单、费用低、容易解释，但主观性太强，难以达成共识；分类法适合于当在组织中存在大量比较类似的职位时尤其有用，但在职位多样化的复杂组织中很难建立起通用的职位等级定义，可能会有人试图通过修改或歪曲职位描述来操纵职位评价结果；要素比较法比较结果精确，简单易行，具有较强的说服力，但这种方法比较适用于岗位种类多的大型企业；企业部门最常用的一种方法就是要素计点法，它评价较为精确，评价尺度容易使用，允许职位之间的差异进行微调，广泛应用于蓝领和白领职位，在法律上更容易得到辩护。

但它也存在一些不足，比如方案的设计和应用耗费时间，容易僵化，要求进行详细的职位分析。

总而言之，排序法和分类法是最为常见的定性职位评价方法，要素计点法是最为常用的定量职位评价方法，要素比较法则不太常用。

虽然要素计点法在操作成本以及复杂性方面比排序法和分类法略高一些，但在客观性、精确性、信度、自我辩护性、管理负担、沟通难度及组织适应性方面都比其他方法好。

事实上，这也正是大多数进行职位评价的企业都采用要素计点法的一个主要原因。

3职位评价的最新发展趋势
职位评价的最新发展趋势主要体现在其外部导向性及战略导向性两大方面。

新薪资战略首先从外部市场入手，试图在更为广泛的职位职能领域内部实现公平。

组织通常支付正常的竞争性薪酬，而不是把有价值的薪酬基金都放在与市场或者组织的经营战略无关的内部公平性比较上去。

参考文献：
[1] 刘昕.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2010.。