单位代码10006学号 12341701332分类号密级毕业设计(论文)高新企业人才流失现状及问题研究学习中心名称浙江经贸职技学院专业名称行政管理学生姓名吴晓叶指导教师张凯2014年4月16日高新企业人才流失现状及问题研究吴晓叶北京航空航天大学北京航空航天大学本科毕业设计（论文）任务书Ⅰ、毕业设计（论文）题目：高新企业人才流失现状及问题研究Ⅱ、毕业设计（论文）使用的原始资料（数据）及设计技术要求：1、原始资料与数据：论文资料与部分书籍可从校图书馆和中国期刊网上下载获得，数据资料由教师提供。
2、论文设计技术要求：根据研究内容和技术步骤，实事求是，数据真实，独立研究；图表清晰，推理严密，结论合理。
Ⅲ、毕业设计（论文）工作内容：2014年3月1日——2014年3月6日确定论文题目，概括主要内容 2014年3月7日——2014年3月31日阅读文献，收集资料，列出写作提纲，完成论文的初稿2014年4月1日——2014年4月28日论文文修改，完成定稿，并在线提交Ⅳ、主要参考资料：[1]黄志斌，吴椒军，张本照．当代产业的知识化与生态化．合肥：安徽人民出版社，2000．[2]余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，2001．浙江经贸职技学院校外学习中心行政管理专业类学生（学号）吴晓叶（12341701332）毕业设计（论文）时间：自 2014年3月 1日至2014年4月28 日答辩时间：年月日成绩指导教师：张凯兼职教师（并指出所负责部分）：校外毕设组织协调小组本人声明我声明，本论文及其研究工作是由本人在导师指导下独立完成的，在完成论文时所利用的一切资料均已在参考文献中列出。
作者：吴晓叶签字：时间：2014年 4 月高新企业人才流失现状及问题研究摘要高新技术企业中，人力资本是高新技术企业的主要资本，技术要素是高新技术企业创立和发展的主要要素。
我国高新技术企业人才流失现象非常普遍，成为其在国际竞争条件下生存和发展所要亟待解决的问题之一。
本文运用文献资料分析法、实证分析法、比较分析法，从高新技术企业人才流失的现状出发，挖掘人才流失的原因，并对高新技术企业如何留住人才问题进行了深入探讨。
文章共分为四部分，第一部分介绍了高新技术企业人才流失含义及现状；第二部分分析了人才流失对高新技术企业的影响；第三部分就高新技术企业人才流失的原因作了分析；第四部分详细分析了高新技术企业人才流失的对策问题。
关键词: 高新技术人才流失对策Research of Status of high-tech enterprises and issues of brain drainAbstractHigh-tech enterprises, human capital is the main capital of high-tech enterprises, technical elements are the main elements of the creation and development of high-tech enterprises. Our high-tech enterprise brain drain phenomenon is widespread, the problem becomes one of survival and development in the international competitive conditions to be solved. In this paper, the use of literature analysis, empirical analysis, comparative analysis, high-tech enterprises from the current situation of brain drain, brain drain tap, and how high-tech companies to retain talent issues in depth. The article is divided into four parts, the first part introduces the meaning and status of high-tech enterprises brain drain; second part analyzes the impact of the brain drain of high-tech enterprises; third part analyzed the reasons for the high-tech enterprise brain drain; first detailed analysis of the four-part game problem of brain drain of high-tech enterprises.Keywords:High-tech brain drain countermeasures目录1 绪论 (1)1.1 课题背景与研究目的 (1)1.2 国内研究现状 (2)2 人才流失对高新技术企业的影响 (4)2.1 造成企业损失成本 (4)2.2 造成企业无形资产的流失 (4)2.3 干扰工作绩效 (4)3 高新技术企业人才流失的原因分析 (1)3.1 外部环境因素 (6)3.2 自我价值的实现 (6)3.3 企业人才价值评价体系 (7)3.4 薪酬福利及培训 (7)3.5 工作氛围及人际关系 (7)4 针对高新技术企业人才流失的对策 (9)4.1职业生涯规划激励 (10)4.2科学完善的培训幵发体系 (10)4.3构建富有吸引力的薪酬体系 (10)4.4形成健康的企业文化 (10)4.5完善人才约束机制 (12)结论 (13)致谢 (14)参考文献 (15)1 绪论1.1 课题背景与研究目的一项针对北京、济南、青岛三个城市小型高新技术企业的问卷调查表明, 在被调查的开业三年以上的公司, 在同一企业工作 3 年以上的员工占51.55%, 1 年~3 年的占31.80%, 1 年以下的占16.65%。
其中同一公司工作3 年以下的员工占总员工的44.45%, 表明高新技术企业的人才处于高速流动中。
台湾1996 年对新竹工业园高新技术企业关于目前企业人力资源面临的最主要问题的调查表明,40.52%的企业将人员高流动率排在第一, 34.48%的企业将工资上涨排在第一。
而对整个台湾所有的行业调查显示,52.96%的企业将工资上涨排在第一, 27.57%的企业将人员流动率排在第一。
由此可见, 企业人才的高速流动在高新技术企业中已成为一个严重的问题。
据有关专家测算, 企业人才流动率应保持在15%左右为宜; 上海交大正源进行调研的结果显示, 企业人才流动率中值一般在18%左右。
从上述数据可知, 高新技术企业的人才流动率早已超出了合理的控制范围, 已演变为人才流失现象, 同时这么高的人才流动率也说明其背后必然隐藏着较高的人才流失。
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人, 离开自己原来所依附或服务的对象, 而到了另外的群体、组织和地域。
国际上通常称之为“Brain Drain”, 意思是智力外流。
我们通常所说的人才流失, 实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大, 导致一定时期内, 在竞争中处于弱势地位的一方的人才单向地向优势一方转移, 双方的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。
在高新技术企业中，人力资本是高新技术企业的主要资本，技术要素是高新技术企业创立和发展的主要要素。
从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比例较高，经费占销售收入的比例也相当高。
高新技术企业人才流失是指由于种种原因, 致使高新技术企业所需要的人才以某种形式离开该企业而另谋他就的现象。
在当前市场竞争尤为激烈的时刻, 人才流失对高新技术企业来说是一种沉重的打击。
北京中关村IT行业的人才流动率为20%，而广州市高新技术企业中人员的平均流动率更是高达39.8%。
留不住人才、用不好人才、激不活人才，已成为国内高新技术企业普遍而临的难题。
如何控制人才的严赏流失，进而发挥好人才的效用价值，巳成为这些企业迫在眉睫的问题。
1.2 国内研究现状国内关于某一类知识型人才流失问题的研究理论主要包括：丁秀玲认为影响知识型人才主动离职的主导性因素是组织本身和个人期望的不一致，主要包括经济因素和企业组织文化因素；谭亚莉等从员工~组织匹配理论的角度分析核心人才流动的特点，发现我国很多企业组织过于注重员工与组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配，导致知识型人才流动性较大；王玉芹等对我国高新技术企业员工的流失现象研究后,认为影响知识型人才离职的主要因素是员工对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度，同时员工个人特点和环境因素也是影响员工离职的因素之一,此外员工离职行为还受劳动力市场供求状况和组织约束等外部条件的影响；此外还有不少学者认为人才流失是个人、組织、社会等多方面因素共同作用的结果。
国内关于人才流失特点及原因分析的研究主要包括以下几类。
第一类是从经济学的角度考虑的核心人才流出决策，裴劲松认为当员工是完全的理性人时,他们选择离职或留职取决于流动成本与流动收益的对比，当流动成本大于流动收益时，他们便会离开企业，反之，则继续留在企业供职；刘满平等构建了包含经济原因和非经济原因在内的知识型企业人力资本流动模型,认为员工素质越高，则外流的预期收益越高，可以很好地解释核心人寸流动率高的原因；陈春花等从心理学和经济学的角度建立了人才个体流出决策过程模型，认为由人才流出的预期收益值与流动成本的比值所决定的流动收益率确定人才是否做出流动的决定。
第二类是以激励理论为基础的人才流失理论，王玉芹等根据我国高科技企业员工特点和激励保徤理论，建立了由员工对现有工作满意度、员工需求期望的实现程度、员工个人特点、非工作因素、离职意向以及劳动力市场、行业生命周期和组织约柬等内外部变量构成的员工离职内、外因模型，以此来说明影响核心人才流失的各因素之间的关系。
第三类是核心人才流失的多因素理论。
曾坤生等从个人因素、组织因素和社会因素三方面分析，根据劳动者主观价值实现率的大小判断人才流动情况，通过对我国核心人才的流失特点和流失原因的分析,研究者们或以激励理论为基础，或从风险的防范与控制方面,提出了相应的流失管理策略，主耍有：合作伙伴理念的形成、选聘与企业匹配的员工、建立长期的培养计划、进行职业生涯管理、合理安排工作、实施内部流动制度、建立公平合理的分配制度、构建学习创新环境、培育企业竞争力、加强人力资源信息管理等丰富的管理措施。