浅析我国政府人力资源管理外包中合作关系的管理难题摘要：政府人力资源管理外包是政府节约成本、提高效率的途径。

在外包的过程中必然面临政府人事部门与外包商之间合作关系的处理问题。

人力资源外包中合作关系的维持面临着许多管理上的难题，如政府人事部门和外包商双方角色的定位和职责确认问题，外包变革带给员工各方面的冲击往往会引起雇员的抵制以及外包双方无法高效协同工作等等。

针对这些问题，本文提出来几项解决措施，即以良好的沟通贯穿外包工作的始终，同时注意对外包工作可能影响到雇员进行安抚。

另外，政府人事部门必须坚持对外包商的绩效监督工作，保证外包工作落到实处，实现双方的共赢局面。

关键词：外包合作关系管理难题沟通抵制绩效监督一、前言人力资源管理外包是新时期交易成本理论指导下，企业普遍采取的一项人力资源管理措施。

人力资源管理职能的外包也是解决我国政府目前人力资源管理困境的有效途径。

“根据有限政府理论的主张，政府应该是“守夜人”的角色，将一些非核心的即一些简单的、繁锁的、政策性不强的职能下放给社会来承担。

”①人力资源管理外包就是政府下放职能的一种很好的选择。

采用人力资源管理外包可以解决政府人力资源管理过程中的成本过高和技术过时等问题，从而促使政府节约成本、提高效率，从而促使政府职能更好地实现，促进政府人力资源管理水平的提高。

“人力资源管理外包是在全面的调查和规划之后进行的，尤其是要注重深入了解备选服务商的情况。

”②由此可见，外包合作关系创建于人力资源管理外包开始的环节，并且贯穿于整个人力资源管理外包的始终，对于人力资源管理外包的质量起到了举足轻重的作用。

因此，在政府人力资源管理外包中必须对这一问题加以重视，从寻找最合适的外包商开始，并且要注重对整个管理过程的监控和绩效的评估。

虽然外包能够解决政府的难题，但是再实际的外包合作中却也面临着许多管理的难题，只有解决了这些问题，外包工作才能有效地进行。

二、政府人力资源管理外包的概念①王学栋，杨燕东，管理外包:我国政府部门人力资源管理的新模式[J],改革与战略.2009,25(3)②[美]玛丽⋅F⋅库克，人力资源外包策略[M].北京：中国人民大学出版社，2003年8月第1版,P1-P10加里·哈默尔和普拉哈拉德1990年为《哈佛商业评论》写了一篇题为《企业的核心竞争力》的文摹，首先提出了“外包”(Outsourcing)，即通过利用外部优秀的资源，实现降低成本，提高效率和企业核心竞争力的目的。

“而人力资源外包则是指企业将一些重复的、事务性的、不涉及企业内部机密的人力资源管理工作，外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应劳动报酬的生产经营策略。

”③政府人力资源管理外包是人力资源外包的一个重要的组成部分。

我国对政府人力资源外包的理论探索和实践经验均落后于欧美发达国家。

理论研究主要集中于对外来理论的介绍，自己的理论成果和相关的实践非常少。

不过近年来，我国很多地方政府也开始在政府人力资源的规划、培训、招聘等外包方面进行了一系列的积极探索，并取得较好的效果。

如苏州政府聘请18家猎头公司“挖”人才，山东省济宁市市中区政府委托中介机构招聘事业单位人员。

一、政府人力资源管理外包合作关系面临的管理难题1、良好的外包合作关系的组成要素在政府的人力资源管理外包中，最主要的关系就是政府与其服务承包商的合作关系。

因此，外包合作关系便涉及到政府部门、政府雇员以及外包商等。

在进行外包的时候，为保证部门利益的实现，必须要处理要本部门人员和外包商之间的关系。

这种合作关系直接关系到政府的外包工作能否成功。

在外包成功的关键影响因素中，合作关系是一个重要的维度。

合作得好，则成本低，效率高，若合作不好，则成本高，效率低。

良好的合作关系应该包括以下几个重要因素：首先，政府与外包商要建立一种亲密的关系。

这种亲密关系不应该局限于过去的“买方—卖方”的之间的买卖关系，而更多的是一种合作共赢的关系。

其次，政府与外包商要保持良好的沟通。

良好的沟通可以代替对外包商的监督，既可以使外包商更好地了解政府的人力资源状况，制定更有效率的策略，又可以使政府随时掌握外包商的工作状况，从而保证外包工作的顺利进行。

最后，“政府应保证与外包商之间文化的契合度。

”④由于文化的差异会导致双方的沟通困难。

因此，在选择外包商时应该注重对外包商文化的了解，保持外包商与政府文化上的一致性。

③刘兵，郭彩云，企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京：中国经济出版社，2006年1月第1版，P10—P20④刘兵，郭彩云，企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京：中国经济出版社，2006年1月第1版，P155—P1802、政府人力资源管理外包中合作关系的管理难题政府人力资源相应职能的外包往往能够解决政府的技术缺少的情况，同时降低政府的成本，提高其效率，对于政府职能的实现是非常关键的。

然而，外包并不能解决所有的问题。

相反，在外包合作中会出现各种各样的管理难题，若不能解决这些难题，合作关系就无法维系。

合作关系中得管理难题主要包括以下几点。

（1）双方角色定位及职责确定困难“合作关系建立以后，要保证外包合作工作的有序进行，必须要对合作双方的角色和职责进行分配。

”⑤在外包合作中，合作双方往往对自身角色的把握不准，从而导致对合作质量的严重影响。

在政府的人力资源外包中，政府和外包商都应该充分认识到双方是亲密的合作关系，应该将对方视为自己发展过程中的伙伴，而不是买卖关系，更不是领导与被领导的关系。

而在我国的政府人力资源职能外包中，政府和外包商往往很难找准自己的位置。

首先，在我国，由于市场经济发展的不充分以及政治在国家社会生活中的领导地位的长期存在，政府长期将自己定位为领导的角色，其领导角色的体现往往集中于发号施令，而不是与企业或者其他部门的良好沟通与合作。

这便导致在政府的人力资源外包中，政府也必然难以摆正自己亲密同伴关系的角色，而是会将自身放在高高在上的领导的位子。

这种领导的角色必然导致政府与外包商的低效甚至是无效沟通。

并且，在双方的合作中，政府会处于一种绝对的优势地位，难以实现对外包商良好建议的吸纳。

当这种情况出现时，政府的人力资源成本不仅不会减少，反而会增加，效率也会降低，反而不利于政府工作的有序进行。

另一方面，相对政府而言，外包商也会将自己的角色定位为被领导者。

这一角色就意味着外包商处于一种执行者的角色，只负责传达以及执行政府的人事决定，而很难有外包商的建议在里面。

这便违背了政府人力资源职能外包的初衷。

政府职能外包目的就是利用外包商的资源来实现政府的职能。

这些资源自然包括专业的人力资源外包商的建议在里面。

如果只是作为一个被领导者，而没有平等的地位的话，外包商自然不敢有自身的建议和意见在里面。

或者即使是表面上有了与政府人力资源部门平等的地位，若双方不是亲密的同伴关系，有些有实效的⑤[美]玛丽⋅F⋅库克，人力资源外包策略[M].北京：中国人民大学出版社，2003年8月第1版,P195-P 222好的建议也不会传达到政府。

（2）由于可能带来的减员，外包工作遭到政府内部雇员的抵制“组织的某些变革会造成内部员工的抵制。

”⑥当政府领导作出将人力资源职能外包的决定的时候，政府内部尤其是人力资源部门往往会感到这一决定带来雇员的抵制。

“因为，当政府决定将一些职能外包时，政府人力资源部门相应的职能部门就会合并甚至是在组织改革中被去掉。

”⑦那么原先负责这些职能的员工就必然面临由此带来的威胁。

这种威胁可能是离开自己熟悉的岗位和同事，失去原先优厚的奖金等，最严重的威胁便是失去工作。

而由于我国政府的组织结构以及行政决策往往存在很大的不透明性，这就使得政府内部的雇员很难得到确切的消息，从而引起雇员的恐慌。

这种恐慌本身就会对政府的工作造成很大的威胁。

而除此之外，雇员可能会采取实际的行动来抵制可能做出的决定对他们的威胁。

当面对这种威胁时，政府内部的雇员便会选择抵制的方式。

雇员抵制的方式是多种多样的。

首先，在政府与外包商的前期沟通时，雇员可能会采取措施影响政府对外包商的判断。

如当某个外包商能够给其带来利益时，有选择性地突出某些可能对这个外包商比较有利的因素。

其次，雇员在以后的工作中无法保证与外包商的沟通和交流。

如政府雇员可能会在必要的工作交接时，隐瞒重要的资料，从而影响外包商对政府人力资源相关事务的判断，从而影响外包商的工作质量。

另外一个方式就是雇员在以后的工作中会降低自己的工作效率和质量。

当某些雇员被分配到自己不能胜任或者是不熟悉的任务时，这种情况便会发生。

总之，当面临外包带来的威胁时，雇员可能会采取任何可以采取的措施来进行抵制。

而无论雇员采取的是哪一种抵制方式，对政府的外包工作所带来的影响都是非常大的。

如果不及时采取措施进行管理和疏导，政府的外包工作将无法进行下去。

或者即使是勉强进行下去，外包的成本也会大大地增加，而原本所期望的先进技术和工作经验却不会带来好的成效。

（3）实施外包时政府人力资源部门和外包商无法高效协同工作虽然外包的实施应该是政府和政府人力资源部门可以实共赢的举措，但是由于两个组织不同的性质以及许多客观的原因，真正高效协同的工作几乎是不可能实现的。

人力资源职能外包的决定做出之后，真正的实施过程是漫长的。

“就像⑥斯蒂芬•P•罗宾斯,管理学[M].北京：中国人民大学出版社.2008年第9版是组织变革一样，在过程中必然会有各种各样的限制和阻碍，并且政府人资部门和外包商都必须时刻准备好去应对一些冲突和问题。

”⑧当这些冲突和问题发生时，政府人资部门和外包商必须保持高效的协同，才能一起共度难关。

如果在面对这些突发状况时，双方没有及时有效地沟通，则会造成无法承担的后果。

造成双方无法高效协同工作的原因可能是多方面的。

但是，造成双方无法协同高效合作的最主要的原因必然是缺乏必要的信任。

⑨合作必然会带来风险，若风险高于组织预计的范围就会出现不信任的现象。

对于合作双方来说，信任是一种易碎品，难以维持而容易打破。

作为信任的给予者和接受者，合作的双方必须给对方充分的信任。

只有通过双方的努力，信任关系才能够牢固的建立起来并得到维系。

而信任关系的建立也必然是合作双方关系的一个重要的管理难题。

只有解决了这个难题合作关系才能高效维持。

合作双方也才能够高效协作。

另外，组织文化也是影响双方能否高效协同工作的关键因素。

对于合作双方来说，本组织所固有的组织文化是组织一切决定最终落脚点。

当双方组织文化契合度较高时，其合作也必然能够更高效地进行下去。

若双方的文化传统和习惯差距太大，则高效地协同工作是不可能存在的。

二、外包关系中合作关系管理难题的解决策略分析针对上文提到的政府人力资源职能外包中可能存在的各项管理难题，可以考虑从以下几个途径来进行解决。

1、针对突发状况，双方及时沟通沟通是外包合作工作顺利进行的保障。