判断题AB“敝帚自珍”这个成语反应的是人的心态封闭，固【√】伴随着科技的进步，现在的人要想学习，可以随时随地接受任何形式的教育。

√C冲突的发展要经历五个阶段：潜伏阶段、认知阶段、感觉阶段、处理阶段和结局阶段。

√充分发挥了各事业部主管人员的主观能动性，会影响他们的工作积极性正确. ×冲突产生的原因只有一个就是缺少沟通×冲突产生的原因不包括个人因素【×】冲突产生的原因不包括个人因素【×】创造性精神是专业技术人员最重要的特征【√】创造法，发现和制造新的事物的能力。

【√】创造力是人的一种最基本能力，创造性活动是人类最简单的实践活动。

【×】创造性精神是专业技术人员最重要的特征【√】从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。

√处理不当的情况下就形成了矛盾和冲突。

√D当人们之间相互作用，以完成实现目标的基本活动时，组织就存在了。

【√】当我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响【√】当一个人对某个事物拥有强烈的愿望时，就会表现出不同寻常的超人力量。

【√】地位是指在正式组织结构中的职位。

【√】对于技术性的工作而言，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经验起不了多大作用。

【×】对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。

×低情商的典型表现：自信而不自满，很乐观，很幽默，能站在别人的角度想问题，有较好的人际关系，做事不怕难，心理承受能力强，能应对大多数的问题。

×低效度的绩效考核结果会使得绩效改进失去正确的方向，员工会变得不知所措√。

对任何一个组织而言，如何有效地调动员工的积极性，挖掘他们的创造潜力，持续地提高他们的绩效水平，都不重要。

×对于周边绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力【√】F反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确【√】反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确【√】番茄工作法是由弗朗西斯科?西里洛于1992 年创立的一种相对于GTD 更宏观的时间管理方法。

×复杂性是指组织的分化程度。

√FedEx 的团队激励机制包括三大方面：整体报酬、名誉奖励、发展计划。

√G高度的专业化分工使各个部门的眼界比较狭窄，使他们往往更不重视部门绩效×岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处【√】岗位分析的主要办法只能单独使用【×】高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。

【√】高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。

高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。

【√】沟通是意义的传递与理解【√】过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利【×】GTD 的具体做法可以分为收集、整理、组织、行动四个步骤。

×岗位分析又成为工作分析或职务分析【√】岗位说明书具有一劳永逸的好处【×】岗位说明书需要写员工的基本信息【×】工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。

×工作分析是人力资源管理的基础性工作，其间接结果是岗位说明书，包括岗位描述和岗位规范。

×工作设计，是指为了有效的达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作的有关要求，最终提高工作绩效的一种管理方法。

【√】管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。

√管理者必须具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况√个人绩效是指员工个人履行自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度。

√个体态度影响着行为【√】工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。

【×】工作流程仅仅包含任务交接的要素【×】工作流程首先要分析员工个人的工作流程【×】工作专门化能够细化分工，从而充分提升工作效率，并且这种做法对于提升生产效率是无止境的。

【×】沟通不包含意义的传递【×】沟通的礼仪指的就是一方面的内容【×】沟通是意义的传递与理解【√】沟通中需要主义一个方面的问题，是“说什么”，也就是说话的内容【×】过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利【×】沟通方式可以分为语言沟通（包括口头沟通和书面沟通）、非言语沟通以及网络沟通。

√H很多沟通是由于误解或不准确造成的，因此沟通时要避免出现只传递而没有反馈的状况。

√J绩效反馈是讲绩效衡量和评价的结果告知员工，从而让员工不断改进自己的绩效【√】绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。

【×】绩效辅导阶段实际上就是绩效计划的整个实施阶段【√】绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”【√】绩效管理的实施与绩效的持续改进，只需要考核组织和部门实施就可以【√】绩效就是考核【×】绩效评价仅仅关注员的过去而已【×】绩效管理是以组织战略为导向的√“绩效”主要强调的是结果，而不是行为。

×机械型工作设计法。

它强调要找到一种能够使效率最大化的最简单的方式来构建工作，降低工作的复杂程度，从而提高人的效率。

√集权化是指决策时权力的集中程度。

√价值观是主观对客观事物按其自身对社会的意义或重要性进行评价和选择的标准。

【√】解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。

√绩效管理流程是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈环节构成。

√价值观对动机没有导向的作用。

【×】价值观反映人们的认知和需求状况。

【√】角色是构成组织结构的基本单元。

【√】结果发的类型包括间接指标法【×】矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。

【√】矩阵制组织结构的优点是联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进行生产经营活动，提供产品和服务，形成集体优势。

【√】决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。

×K客户是一个非常重要的绩效信息来源【√】KPI 的两个基本特征是可度量和行为化【√】KPI 的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致【×】KPI 的有点，有利于组织利益和个人利益达成一致【√】KPI 即关键绩效指标法【√】口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。

【√】控制感是指人们对周围环境的信念控制能力。

√L流程再造的主要特点以客户为中心。

√流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法【√】灵活机智，易于适应环境变化，善于交际，在工作，学习中精力充沛而且效率高；对什么都感兴趣，但情感兴趣易于变化；有些投机取巧，易骄傲，受不了一成不变的生活。

【×】M目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。

【√】N能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任特征的唯一标准【√】能力不同于知识，知识的掌握并不等于能力的必然发展。

【√】能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；√P平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大【√】平衡计分卡是绩效管理的工具【√】平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡【√】Q情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。

【√】全局观念是指从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展【√】确定胜任特征的过程需要遵循一条基本原则【×】确定权重是一个较为简便，合理的方法就是通过专家艾打分【√】倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的【√】事情的结果能随时间的推移而得到改善【√】潜伏阶段是冲突的萌芽期，是感觉阶段。

×潜能从广义上讲就是潜在的能力，它深藏在我们的深层意识当中，一旦受到外部刺激，就可能转化为显在能力，即通常所讲的能力。

它是人类原本具备却忘记使用的能力。

√群体绩效是介于组织绩效和个人绩效这两个层次之间的一层绩效。

√情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种。

√缺乏沟通是产生人际冲突的主要原因之一。

√R任务绩效与周边绩效的一个主要区别是他们关注与完成任务本身还是人际互动【×】人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。

【√】如果组织中的重要决策通过口头方式在权力金字塔中上下传送，则信息失真的可能性相当小。

×S双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。

【×】所谓动态性是指员工的绩效并不是一成不变的。

√书面沟通是指布告、通知、刊物、书面报告等。

√时间管理是指通过事先规划并运用一定的技巧、方法与工具最大限度地利用自己所拥有的时间，并使之最有意义。

√适当的控制自己的情绪，自我调节压力是正确的√360 度绩效考评一般是用于企业的中高层人员【√】360 度绩效考评一般适合那些500 人以上的大公司【√】360 度绩效评估侧重于被考核者的各方面的综合考核，定性考核的比重较大，定量的业绩考核较少【√】360 度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可【×】首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响【√】俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。

【√】所谓沟通，就是信息的传递和理解，涉及到从发送者到接受者的过程和行为【√】胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在20 世纪80 年代。

×T"妥协"是处理冲突的一种非常理想的方式。

【×】团队和群体是一种术语。

×投射测验是一种独特的人格测验，它是目前应用最广泛的测试方法。

×团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通【×】特殊能力测验不利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽其才，才尽其用。

【×】特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质。

这些特质是人类共有，但是特质的数量和组合因人而异，因而导致人格方面的个体差异。

【√】提到价值观与工作匹配，通常我们指的是“个人价值观与企业文化的匹配”。