实习报告现在实习一周，实际工作六天，非常感谢大家对我的提携。

下面说一下自己的感想。

一些想法和观点还是非常幼稚不成熟。

但是店兴我兴，店衰我耻。

为发展每个人都应该讲出自己的想法，因为我们既是这个店的员工，又是这个店的主人。

下面针对我发现的一些问题做简单地介绍，并对问题的解决方案进行初步探索。

因为是新人，有些意见和建议非常不成熟，甚至完全是错误的，还希望各位同仁批评指正。

初始部分优点的归纳，因为服务行业的特殊性要求整个团队都要保持一个愉悦的精神状态。

所以我认为店里一个很大的优势就是保持了团队的积极性和向心力，这是和店长的大度宽厚以及每个团队成员的努力分不开的，所以一到这里我就能感到一个家的氛围，这是极端重要的！其次还有这个团队的团结，目标的制定以及随着变化而变化，这都是很重要的。

优点暂不一一列举，下面对一些感觉不足的地方谈谈自己的想法。

第一新人的培训没有完整的方案和流程新人是在老师的代领下进行经验性的积累以及店员的帮助下进行学习。

整个学习培训都是在模块化进行的，缺点在于系统串联，，学习没有系统系和计划性，考核也没有具体的可操作标准。

下面针对新人的培训提出以下培训方案新人的培训期间：从报到开始计算，实际工作日的七至十天天为培训时间（店里应该有具体的安排，不好意思没有查到）新人的培训目标：（1）熟悉店里的文化。

此项包括公司的文化理念，店里工作时间，休班时间，值班，店里的早操制度。

早操期间的口号，舞蹈（可以用一个周左右的时间来学习），以及晋升工资制度。

（2）熟悉附近商圈。

此项目的：了解附近楼盘位置，各个楼盘的房价，突出特点，或者缺点等等相关因素。

建议每天两次每次一个小时左右。

在逛商圈的时候可以掺杂一些本公司的房源等具体信息。

时间四天左右。

（3）网络操作的练习。

包括录入房源，打电话写跟进。

可以先练习一些时间比较长，飘红的房源作为练习。

个人建议应当四天以后开始练习此项业务。

（4）给客户打电话的流程。

因为除了实堪带看以及出售房屋等外出情况外，发觉潜在客户，实现交易基本上都要靠电话操作。

所以要把练习打电话放在培训的极端重要的位置。

电话的培训内容应当分为房源售出电话主要内容房源出租电话主要内容客户求组电话主要内容客户求购电话主要内容（5）进店客户的招待流程应当简洁明了，我看到店归很详细，在此不再赘述第二晨会以及早操晨会早操是新的一天全体员工集合在一起最先接触的事情，所以对于在新的一天中团队的士气，团队的心情，甚至整个团队业绩会有一个潜移默化的作用，其重要性不言而喻。

晨会应该迅速简洁，快速把大家慵懒的精神唤醒。

喊口号是很好的方式，当然也可以说一些看到的笑话。

晨会的时间不应当太长，因为要采纳新的房源，刷新等工作，也是为了避免讲刚调动起来的情绪因为长时间的开会重新变为慵懒，所以晨会应当快速，简洁，充实，有效。

晨会的主要内容应当包括整队（整队的具体要求鉴于附录），喊口号，总结昨天工作，成功有哪些方面，不足有哪些方面，以及今天的而具体要求。

附：整队的要求：队形整齐。

抬头收颔挺胸收腹双腿并拢两脚并拢成60°张开，五指并拢拇指贴于食指的第二节关节，双臂自然下垂，中指贴于裤缝线。

早操大家都很认真，暂时没有建议第三值日首先值日范围应当明确，小件，比较容易打扫的可以天天打扫。

像扫地，拖地可以在大家都坐下的情况下拖一下公共区域，然后在吃午饭的时候可以清理某一下个人区域。

某些大件应当定期清洗。

桌面的清理的问题上，因为大家出门实堪，带看的情况比较多，匆匆忙忙的找东西或者拿东西就出去了，所以会造成桌面比较凌乱。

个人建议为如果不是那种严重影响工作环境的垃圾需要立刻处理外，应当保持一定容忍度。

但是前台必须保持干净利落，因为前台是公司的脸面所在，是客户的第一印象所在，必须整洁。

对于值日生建议应当放宽考核指标，应为此时他担任着整个店里的细节性的运转，比较费心劳力，而且晚上值班，从体力上说也是比较劳累的。

第四人性化管理与严格的军事管理的折中初步探索管理一个团队是采用军事化管理还是充满人性化管理，一直是一个经久不衰的探讨热点。

双方各自有各自的优势，同时又有缺点。

军事化管理强调下级对上级的完全服从，团队人员整齐划一，步调一致。

这样的管理方式带来的优势是效率非常之高，队员之间精确地分工合作，行政执行能力非常突出。

但是军事化管理一般存在于两种情况下，第一个是团队所有人员对目标非常明确，积极性以及潜力得到了最大程度的挖掘，像大家一起开始创业的伙伴。

第二种情形就是团队制定了严格的行为规则，每个行为都有可操作的规范，甚至进入公司先迈哪一步都有着严格的规定（可参见世界五百强的规章制度）并有种类齐全的处罚措施。

这种情形下员工畏惧于这些规范惩罚而认真工作。

第三种就是军队了，在此不赘述。

所以其缺点就非常显而易见了：首先团队成员的积极性，创造性没办法得到发挥，大家做的就是简单地遵守而已，往往对工作难以产生热情，非常容易造成当一天和尚撞一天钟的情况。

第二团队成员对自己的团对没有感情，对其他队员感情也往往不会太深。

对于人性化管理是现在公司管理的一个趋势。

因为随着经济的发展，必然会促进平等正义等社会观念的广泛普及，此时社会精英就会抓住这种趋势，运用人性化管理，来迎合团队成员的内心需求。

在这种氛围下，每个团队成员都能感受到自身的存在感，都能充分发挥自身的积极性。

所以这样的团队士气非常高，凝聚力非常强，团队成员真心把企业当做自己的事业来做。

最典型的就是日本的索尼公司的人性化管理（鉴于此处套路军事化管理与人性化管理的折中问题，所以将日本的先进经验附录于后）。

当然人性化管理亦有自己的缺点。

比如当团队人员意识不到位，就会效率就会严重丧失。

另外，由于团队集体协作，一旦团队中有人拖沓怠工并且没有得到及时纠正就会影响整个团队的积极性。

大巧无工，重剑无锋。

大道至简。

总看现在的管理模式有一种相互借鉴的趋势。

没有绝对的绝对，只是在绝对中融合。

充分发挥二者的优势，采取措施降低其劣势才是最终之道。

但是哪里应该严格，哪里应该宽松呢？怎样让团队的成员对制定的制度认可呢？下面简单地谈一下自己的想法。

（1）行政命令特别是惩罚政策切忌随意发布。

命令一定要经过深思熟虑，完整调查后才可发布。

对于涉及团队具体利益的，最好要经过全体成员的讨论。

这样做的优势在于可以增强团队对于命令的认可性服从性，同时经过了充分的调研，增强了科学性，这样的规则汇聚起来，就会形成一个非常好的制度体系，这样就会使每个人都参与其中，既有规矩，又能发挥积极性。

（2）惩罚政策的问题。

这一块还没有考虑成熟。

（3）制度的日常化、平等化、与个别化问题的初步探索。

制度的日常化是指将平时的规范、发布的行政命令总结在一块，经过大家集体讨论决定后形成长久不变的制度。

这段时间感觉店里形成了很多的规范，而且也是得到了大家的一致认可，所以可以形成一些正规的规范制度。

这也是形成店里文化的一个重要途径。

平等化是规范对每一个人平等对待，不因任何因素而有所差异。

这是规范的生命力。

但是规范的平等不一定意味着公正。

公平让人站在同一高度，而公正让人高度相同所以规范，特别是惩罚规范应当适度考虑因人而异。

第五相关建议部分（1）总店部分:有时出去逛商圈的时候会有顾客主动来询问房源的问题。

是否可以采取措施将这部分随机性的客户采集起来？比如到楼盘“摆摊”，命名为“玛雅房屋走进某某小区，为您提供最贴心的置业咨询”等等。

（2）本店部分：层层管理是非常好的管理方式。

但是这样会不会队长压力过大，在承担一部分行政任务的同时会不会影响业绩？毕竟两位队长是店里的主力。

但是这一条还是没有考虑周全，只是一个建议而已。

第六附录、日本的人性化管理案例（源自网络）古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。

只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。

日本是世界人性化管理的楷模，值得所有国家管理界学习。

学习日企-从关注客户到关注员工日本企业中最多、最优先研究的课题之一是：“消费者的期待是什么？”企业在长期的经营过程中总是反复探讨这样的话题，因此他们基本有一个共识——消费者期待企业要能做到两条：第一，企业要值得信赖和令人安心。

信赖的根本途径就是严格按企业所“承诺”的提供服务；令人安心则是指，企业都会相信，消费者的要求大多是合理的。

第二，企业要提供高效和周到细致的服务。

“站在消费者的立场”去想、去做，才能提供周到细致的服务。

这里，“以消费者为中心的灵活对应”便是高效服务的灵魂。

而这些工作都需要人来完成。

本质上说，企业成也在人、败也在人。

日本企业管理中重视的是激发全员的工作激情，让员工以高度的责任感为客户、为企业尽心尽力。

那么，他们是怎么做到的呢？基于信任用人用一句我们非常传统的话说：“士为知己者死”。

员工尽心竭力为企业工作的热情如何被激活？最大的秘诀就在于他“被信任”。

这里特别要提到的，不是只有管理人员“被信任”、“被重用”，日本企业的基本观念是“信任人”，也就是每一位员工都被作为“人”而得到信任、尊重。

只有关注全员的工作能力，才可能使每一位员工都迸发出活力，发挥特长。

这就是日本企业用人观的特点。

日本人常说：“生意的成功与否，完全看主管用人的态度，是信任员工的能力，还是否定他们。

”日本企业的成功、日本制造的优秀，是因为他们认为员工都是优秀的，这样的价值观传导给了每一位管理者，这是使企业越做越强的驱动力。

“主管用人”的态度，根本来自企业的用人态度。

如果老板总认为：“员工就是来挣我的钱的、不会和我一心，我要处处防着他”；员工就会考虑：“这老板会不会坑我，我如何才能让老板的承诺兑现，我如何保护自己的利益不受侵害？”双方为此整日提心吊胆，甚至积怨在胸，那怎么能快乐地工作呢？假如我们把员工当成顾客来看待，我们就会变得心平气和，就能更加客观地重视他们。

正如顾客往往有权利提出一些无理要求一样，企业主应该怀着感激的心情去接纳员工。

当然，老板可能不喜欢总是评价公司的员工，却喜欢不断出主意的员工。

不过，既要用人，就不能苛求，尤其不能存有“让别人替自己效劳”的心理。

那么，是任用主管把员工管住，“给我干出活儿就行”，还是通过主管去传递企业对员工的关爱和帮助员工成长，这对企业长期的竞争力是会带来不一样效果的。

信任的背后，所有员工都能感受到“被尊重”，在此基础上他才能产生高度的责任感、使命感，竭尽全力地完成好他的工作。

重视团队协作日本企业一线员工的收入和工长、科长的收入相差是不大的，基本也就两倍左右。

为员工营造一个公平的世界，企业也基本没有计件工资制。

他们认为，员工由计件工资制得到的奖赏，不过是对他具体工作的肯定，而非任何其他，如：忠诚、资历、创新等。

久而久之，员工就会得出结论：只有那些和劳动生产率提高相关的活动才是重要的，其他都不重要，这就会使员工逐渐忽略工作的其他重要方面，如：创新和奉献精神，甚至会带来企业内部的无序竞争、相互排斥，最终以牺牲质量为代价。