3、访谈法的缺点
（1）访谈法要专门的技巧，需要受过专门 训练的工作分析专业人员。
（2）比较费口、费力，工作成本较高。
（3）搜集到的信息往往被扭曲，失真。
（4）访谈法易被员工认为是他工作业绩的 考核或认为是一种薪酬调整的依据，故会夸 大或弱化某些职责。
2、适用访谈法需注意的事项（注意访谈技巧） （1）选择适当的时间和地点 （2）选择适当的访谈对象 （3）向被访谈者介绍访谈的目的，建立信任 （4）多采用开放式问题 （5）每次只提一个问题 （6）所提的问题按逻辑顺序排序，每一个问题最好有
2、问卷法的优点 （1）费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余
填写，不致影响正常工作。 （2）调查范围广，可用于多种目的，多样用途的工
作分析。 （3）调查样本量很大，适用于需要对很多工作者进
行调查的情况。 （4）调查的资源可以数量化，由计算机进行数据处
理。 3、问卷法的缺点 （1）设计理想的调查表要花费较多的时间，人力、
4、观察法的工作分析程序
第一步：初步了解工作信息
（1）检查现有文件，形成对工作的整体概念：工作使 命、主要任务和作用、工作流程
（2）准备一个初步的任务清单，作为面谈的框架
（3）为在数据收集过程中涉及到的还不清楚的主要项 目做一个注释
第二步：进行面谈
（1）最好首先选择一个主管或有经验的员工进行面谈， 因为他们最了解工作的整体情况以及各项任务的配 合。
一个主题 （7）进行记录 （8）针对工作分析的目的，使用结构化的访谈方法 （9）客观地收集信息
（三）问卷法
1、问卷法的概念
问卷法是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位 问题的工作分析方法。问卷调查法是工作分析中最 常用的一种方法。具体来说，是通过调查问卷来获 取工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法。 问卷法通常由相关人员事先设计出一套工作分析的 问卷。然后由员工填写问卷，也可以根据具体情况 有工作分析人员填写。最后，再将问卷加以归纳分 析并做好详细记录，据此写出工作描述，在征求任 职者意见的基础上进行补充和修改。
物力、费用成本高。 （2）在问卷使用前，应进行测试，以了解员工理解
问卷中问题的情况，为避免误解，还经常需要工作 分析人员亲自解释和说明，降低了工作效率。
（3）填写调查表是由工作者单独进行， 缺少交流和沟通，因此，被调查者可能 不积极配合，认真填写，从而影响调查 的质量。
（4）问卷的回收率通常偏低，这种情 况既与被调查者的态度有关，也与问卷 编制的合理性有关。只适宜有文字理解 能力并有一定书面表达能力的人群。
的注意力，干扰被观察者的工作。 （3）观察前要有详细的观察提纲和行为标准。 （4）观察者要避免机械记录，应反映工作有关
内容，并对工作信息进行比较和提炼。
（二）访谈法
1、访谈法
又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法， 指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任 职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。此种 方法可对任职者的工作态度与工作动机等深层次内 容有详细的了解。面谈的程序可以标准化、以可非 标准化。一般情况下，应用访谈是一般以标准化访 谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职 务不同任职者的回答相互比较。面谈法具有三种具 体形式：与员工个别面谈、与员工集体面谈、与主 管领导面谈。
（6）若由第三人填写，人力投入量就会很大， 不适于处理大量的职务
3、问卷法的类型
（1）既有通用适合各种职务调查的问卷；又有 针对某一专业岗位的问卷（如:一般工作分析 问卷和推销员工作分析问卷）
（2）既有效度、信度很高的标准问卷（如PAQ） 也有非标准化的问卷（如某公司部门的工作 分析描述表格）
（3）既有针对脑力劳动者、知识管理者、技术 岗位的问卷，又有针对蓝领操作工人的问卷
人力资源部在公司的部门例会中汇报工作时向总经理汇报了 工作进展，并解释了为什么总经理助理的工作说明书未能完 成。总经理说：“既然大家都很忙，总经理助理的工作说明 书就由人力资源部根据观察制定吧。”由于公司高层管理人 员对工作岗位分析工作不配合，最终M公司的工作分析未能 达到预期的效果。如果你是人力资源部经理，你会怎么做？ 在工作岗位分析的过程中，所分析的工作岗位的信息应该由 谁提供？在以下的章节中，我们将看到，工作岗位分析的方 法有很多种，其中包括观察法，即通过工作分析人员对任职 者工作过程的观察、记录，形成工作说明文件。但观察法比 较适用于对以身体操作和运动性为主的工作岗位进行观察、 记录和分析，对以脑力劳动为主的工作岗位的工作职责、工 作任务记录、分析效果不及其他方法。在此例中，工作岗位 的任职者是提供工作岗位分析所需信息的最佳人选，工作分 析人员不仅要取得工作岗位任职者的配合，使其为工作分析 提供材料，同时也需获得高层管理人员的支持，要求工作岗 位任职者为工作分析提供详尽的信息。
工作岗位分析的方法
在企业进行调研与咨询的过程中，经常会听到业务 部门的一些抱怨：职务说明书，那是人事部的人关 在办公室里想出来的，根本与实际情况不符。于是 乎，花了大量的时间与精力做出的职务说明书被束 之高阁，毫无用处。而人事经理也是有苦难说，要 么认为业务部门没有配合工作；要么感到迷茫，不 知道应该如何进行工作分析？这主要是由于人事经 理缺乏掌握工作分析方法的训练，不知道该怎样去 正确、科学地收集与工作活动和职责有关的资料。
（4）既有结构化程度较高的问卷，也有开放式 问卷
（四）工作日志法（工作写实法）——如实 描述工作的是任职者本人。
是由员工本人自行记录的一种信息搜集方法。 由任职者将自己每天所从事的每一项活动按 时间顺序以日志的形式记录下来，要记录的 信息包括所要进行的工作任务、工作程序、 工作方法、工作职责、工作权限以及各项工 作所花费的时间等，一般需要填写工作日志 10天以上。
个案研究1：M公司的工作分析
M公司最近在总经理的要求下正进行工作分析，目的是为了明 确管理岗位的岗位职责，将公司所有应该完成的工作按实际 情况分配到各个岗位中，并准备按工作岗位制定岗位考核体 系。公司的人力资源部承担了此项工作。人力资源部的经理 采用结构化的问卷首先对各部门的职责进行了调查。经过初 步信息收集工作后，就各部门在调查问卷上列出的职责、工 作任务进行访谈，明确了各部门的部门职责。在此基础上， 对各工作岗位进行结构化的问卷调查，收集各工作岗位的信 息，再对工作岗位的职责进行访谈，在与任职者本人核定岗 位职责的基础上，将初步制定的岗位分析文件交给任职者上 级进行核定。工作进入到一定阶段时，人力资源部将对总经 理助理的工作岗位进行信息收集和访谈。总经理助理没有对 岗位调查表进行填写，他说：“我很忙，没有时间做这种作 业，而且我的工作也不固定，经常要处理一些临时性的工作， 我的岗位不适宜制定工作说明书。”
工作分析的方法，依靠不同的标准有不同的形式。 依照功用划分有基本方法和非基本方法；按照分析 内容和确定程度划分有结构性分析和非结构性分析 方法；依据分析对象划分有任务分析与人员分析方 法；依照基本方法划分为观察法、访谈法和问卷调 查法；按照结果可量化程度又可将工作分析的方法 分为定性和定量两类基本方法等。当然，每种方法 都有各自的优缺点，在实践中，要把不同的方法结 合起来使用。
上述情况反映了人事管理中一个普遍存在的 问题：工作说明对完成工作所需职责和技能 的说明不恰当。因此，人力资源部负责人李 进无法为具体所需技能的人确定岗位。工作 分析是解决这个问题的关键所在。
工作分析的方法多种多样，但没有一种“最好的方 法”。工作分析的内容取决于工作分析的目的与用 途，不同的组织所进行的调查分析的侧重点会有所 不同。因此，在工作分析内容确定后，工作分析方 法就需要正确选择了
（2）确保所选择的面谈对象具有代表性
第三步：合并工作信息
（1）工作信息的合并是把以下各种信息合并为一个综合的工 作描述：主管、工作者、现场观察者以及有关工作的书面资 料。
（2）在合并阶段，工作分析人员应该可以随时获得补充材料
（3）检查最初的任务或问题清单，确保每一项都已经得到答 案或确认。
第四步：核实工作描述
如果由主管人员对任职者的工作进行记录与 分析，则又被称为主管人员分析法。
工作日志法的优缺点
1、优点： （1）信息可靠性很高，适于确定有关工作职责、工作
内容、工作关系、劳动强度等方面的信息 （2）所需费用较低 （3）对于高水平和复杂性工作的分析，比较经济有效 2、缺点 （1）这种方法的主要缺点是将注意力集中于活动过程，
王强到底需要什么样的工人
“王强，我一直想像不出你究竟需要什么样的操作工 人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说， “我已经给你提供了4位面试人选，他们好像还满 足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”
“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找 到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人 都无法胜任，而且我从来没有见过什么工作说明。”
2、访谈法的优点 （1）可以对工作者的态度与工作动机等较深层次
的内容有比较详细的了解。 （2）运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的
工作分析资料。 （3）由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。 （4）使工作分者了解到短期直接观察法不容易发
现的情况，有助于管理者发现问题。 （5）为任职者解释工作分析的必要性及功能。 （6）有助于与员工的沟通，缓解工作情绪。
而不是结果。 （2）使用这种方法必须要求从事这一工作的人对此项
工作的情况与要求最清楚
（3）适用范围较小，只适用于工作循环周期 较短、工作状态稳定无大起伏的职位
（4）信息整理的工作量大，归纳工作繁琐
（5）工作执行人员在填写时，会因为不认真 而遗漏很多工作内容，从而影响分析结果， 另外，在一定程度上填写日志会影响正常工 作。
（1）核实阶段要把所有面谈对象召集在一起，目的是确定在 信息合并阶段得到的工作描述的完整性和精确性
（2）核实阶段应该以小组的形式进行，把工作描述分发给主 管和工作的承担者