薪酬体系设计方案(1)
2020/12/5
薪酬体系设计方案(1)
目录
• 企业简介 • 该企业薪酬体系设计的必要性 • 薪酬体系再设计的理论基础 • 该企业薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案(1)
一、企业简介
薪酬体系设计方案(1)
薪酬体系设计方案(1)
二、该企业薪酬体系设计的必要性
• 2.1 该企业薪酬管理现状
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• 高稳定型薪酬模式 这是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的 主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要的地位，所在比例 非常低。即薪酬结构中固定的比例非常高，而浮动的比例 非常低。这种薪酬模式，员工的收入非常稳定，比较容易 获得全额的薪酬，但缺乏激励功能。
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• 薪酬设计过于随意，变动太大 • 对员工的薪酬定位没有标准 • 缺乏基本保障，员工安全感不足 • 奖金多少老板一个人说了算
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2.2该企业薪酬体系设计的意义
• 从员工层面来说：
• 薪酬体系的设计有助于加强对员工的经济保障 • 科学合理的薪酬体系可以有效激励员工 • 薪酬体系所具有的社会信号功能
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• 经济性原则强调企业在设计薪酬体系是要充分考虑到自身 的发展需要和经济承受能力，要做到在支付所有员工的薪 酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才 能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
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3.3薪酬体系设计的基本模式
• 从目前实践结果来看，主要有以下三种基本模式 • 高弹性型薪酬模式 • 高稳定型薪酬模式 • 调和型薪酬模式
• 调和型薪酬模式 这是一种既具有激励性又具有稳定型的薪酬模式，绩效薪 酬和基本薪酬各占一定比例。当两者比例不断发生变化时， 这种模式可以演变成为以激励为主的薪酬模式，也可以演 变成为以稳定为主的薪酬模式。
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四、该公司薪酬体系设计方案
• 4.1 该公司概况 • 公司人员构成概况
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4.2 该公司现有薪酬体系的分析
基本工资 绩效工资 奖金
福利
销售人员 管理人员 技术人员
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• 高弹性型薪酬模式 这是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬模式的 主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，所占的比 重非常低。即薪酬结构中固定的比例非常低，而浮动的比 例非常高。这种薪酬模式，员工能获得多少薪酬完全依赖 于工作的好坏。当员工绩效非常优秀时，薪酬则非常高， 当绩效非常差时，则薪酬非常低。这种模式激励性强，员 工安全感差。
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• 从该公司的人员结构来看，设计人员数量偏低。从受教育 程度来看，该公司高学历员工人数比重偏低，员工总体受 教育程度不高。
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• 公司面临的竞争环境 • 在社会文化方面，我国老龄社会的来临，劳动年龄人口比
重的下降，导致劳动力不足，将提升劳动成本和加剧人力 资源的竞争。
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• 竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬 市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，并且兼顾劳动力 市场的供求状况，以保证企业的薪酬水平在市场上具有较 强的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略性、 关键性人才。
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• 激励性原则要求企业能通过薪酬体系来激发员工的工作积 极性，改善员工的工作态度，一个科学合理的薪酬体系对 员工的激励是最为持久也是最为根本的激励。在企业的薪 酬体系中，简单的高新政策往往无法做到有效地激励员工。
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• 从企业层面来说：
• 科学合理的薪酬体系首先有助于改善经营绩效 • 有助于塑造和强化企业文化 • 薪酬体系可以支持企业变革 • 科学合理的薪酬体系可以有效控制经营成本
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三、薪酬体系设计的理论基础
• 3.1 薪酬的涵义、构成及影响因素
• 薪酬从经济学的角度来说，可以被看作是一位员工为未某 个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西的综合。 即企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以定期或不定 期的方式和货币与非货币的形式的一种劳动报酬。
公司员工可分为两类，一是正式工，二是临时工，在这里 主要设计正式工的薪酬体系。 公司员工共12人，具体构成见下表。
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按业务性质分 管理人员 设计人员 销售人员 按学历分 本科 大专 中专及以下
人数 6 2 4
3 4 5
比例 50% 16.67% 33.33%
25% 33.33% 51.67%
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• 在政策环境方面，新劳动法的实施，在规范用人制度的同 时还加强了对劳动者权益的保护，并且自2013年4月1日 起，北京市上调了最低月工资标准。相关政策法规的出台， 提高了企业的用人成本。
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• 在经济环境方面，中西部地区经济的快速发展，占用了东 部地区省份的部分劳动力，加剧了东部地区劳动力市场的 竞争。而由于贸易服务行业进入障碍小的特点，北京存在 着大量的贸易服务行业，并且仍不断有大量新企业的出现， 这直接导致了企业的生存空间的减小。
市场薪酬水平、市场供求状况、生活费用水平、潜在可替 代性等
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3.2 薪酬体系设计的原则
• 主要有公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济型原 则。
• 公平性原则强调企业在设计薪酬是要“一碗水端平”，根 据一致的薪酬标准和衡量尺度来设计，使员工对企业的薪 酬体系表示认同。要求做到横向公平和纵向公平，横向公 平指确定组织内所有员工的薪酬等级和标准时，尺度应该 是一致的；纵向公平即组织设计薪酬时必须考虑到历史的 因素，使员工现在的薪酬标准应与组织过去的薪酬标准保 持延续性，通常还应该有所增长。
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• 薪酬体系的构成 薪酬体系是一个综合性范畴，薪酬体系的主要构成为基本 薪酬、激励薪酬、附加薪酬以及福利和奖金这五个方面。
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• 薪酬体系设计的影响因素主要有内在因素和外在因素。 • 内在因素包括企业经营战略、企业文化、员工自身因素、
价值因素等。 • 外在因素主要有