第五章一、第一部分（主要内容）1.人格概述1.1人格定义：使用最多的就是奥尔波特提出的：人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。

从管理的角度上说，人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行那个描述。

1.2人格的决定因素：遗传因素：如身材、相貌、性别、生物节律、肌肉组成与反射等。

环境因素：如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。

1.3管理学中经常使用的俩个框架：（1）麦尔斯-布瑞格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）是最为普遍使用的人格框架之一。

这一人格测验基本包括1 0 0道问题，用以了解个体在一些特定情境中会有怎样的感觉及如何活动。

根据不同个体的回答，可以把他们区分为：外向的或是内向的（E或I）；领悟的或直觉的（S或N）；思维的或情感的（T或F）；判断的或感知的（J或P）。

但是MBTI最大的问题是缺乏有力的证据能够预测工作绩效。

（2）大五模型包含了人格特质中最重要的变量。

其中的五个因素分别是：外倾性（extroversion）描述一个人善社交、善言谈、武断自信方面的人格维度。

随和性（agreeableness）描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。

责任心（conscientiousness）描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。

情绪稳定性（emotional stability）描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、压抑和不安全（消极方面）的人格维度。

经验的开放性（openness to experience）描述一个人的想象力、艺术的敏感性及智力方面的人格维度。

1.4其他人格特质对组织行为的影响：（1）核心自我评价：人们对自我的喜好程度和对能力及效能的认知程度是不同的。

核心自我评价主要包括：自尊和控制点（2）自恋：心理学上是指一个人具有宏大的自我重要感，希望获得更多的称赞、羡慕，有权力感，并且自大。

（3）马基雅维利主义：“只要行得通，就采用”高马基雅维利主义者，在以下方面更有效：当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地相互作用时；当情境中要求的规则与限制最少。

并有即兴发挥的自由时；情绪卷入与获得成功无关时。

（4）人们的冒险倾向（risk propensity）各不相同。

高冒险性的个体比低冒险的个体可以更快地作出决策，在作出选择时使用的信息量也更少。

（5）自我监控：根据外部情境因素而调整自己行为的过程。

高自我监控者的适应能力更强，绩效评估得分更高，有更多的晋升机会，更可能在组织中占据核心位置。

（6）A型人格：有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感。

A型人格者“总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。

”B型人格：很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。

1.5人格-工作适应性理论（1）霍兰德的人格类型论：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型人格-工作适应性理论的关键价值在于：不同个体在人格方面存在本质的差异；工作具有不同的类型；当工作环境与人格类型相互匹配时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。

2.价值观概述2.1价值观定义：价值观(V alue)代表一系列基本的信念，它代表某种行为、状态或手段更可取。

2.2价值观的特性：价值观是相对稳定和持久的。

价值观是隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来。

价值观受社会环境的影响价值观具有民族性差异2.3价值观的分类：终级价值观(terminal values)，指生活的终极存在状态，一种期望的结果，对于这些目标，个人愿意用他或她的整个生命去实现。

工具价值观(instrumental values)，这种价值是指更可取的行为方式或实现终极价值观的手段或途径。

2.4不同文化下的价值观：研究发现（1980），管理者和员工的价值观差异表现在民族文化的4项维度上：个人主义与集体主义；权力距离；不确定性规避；男性主义与女性主义（生活的数量与质量）。

二、第二部分（给我的启示和思考）1.给我的启发1.1当人们知道他们的人格测验分数将会被用来作出雇佣决定时，在责任感及情感稳定性上，他们对自己的评价将会提高大约一半的标准差。

启示：我们在用测验去选拔员工时，要慎重地考虑测量的真实性，在选拔人才时，最好结合其他的结果共同考虑员工是否适合公司。

1.2当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。

启示：我们在选拔员工时需要注意选择员工的人格特质比较符合我们的公司氛围和环境，达到公司和员工的双赢作用。

1.3根据工作具体要求考虑与冒险倾向性的匹配是很有意义的。

启示：有的工作需要人们迅速做出决策的，可能高冒险性更适合，而有些工作需要谨慎小心的则低冒险性更好。

1.4责任心强的人通常比责任心弱的人创造性更差，艺术方面尤其如此。

启示：责任心强的人更有驱动力，更有纪律性，也有更好的组织性和规划性。

因此他们通常有更强的领导力、更高的组织绩效。

但是我们知道不是责任心不强的人就一无是处了，每个性格的人其实都有适合他们干的工作。

人格不存在高低差异之分的。

2.想要进一步了解的地方2.1为什么对价值观的质疑只不过更加强化了已经拥有的价值观？是不是人们为了维持自尊而产生的认知失调？2.2为什么在工作面试中，外倾者比内倾者更有可能撒谎？是因为他们更好表现，还是其他原因在影响？2.3为什么高冒险性的管理者比低冒险性的管理者做出的决策更加迅速，使用的信息也更少。

但是两组的决策准确性是相当的？我觉得这个应该根据情况而定吧，不同环境下，结果不同吧。

3.我觉得重要的概念3.1研究表明，观察者评定测量法比测验在工作成功方面具有更好的预测指标。

不要认为测验是万能的，其实有时人们的经验比这个更有作用。

3.2有研究表明，人格在青春期更易改变，在成年期则更加稳定。

人格不是一成不变的，人格在青春期有可能会有所改变的。

3.3价值观是相对稳定的和持久的。

价值观中很大一部分内容在我们早年生活中就已经形成。

价值观不是随着教育的增长而在改变，其实它比较稳定，在我们早年就形成，因此早期教育是很重要的。

3.4因为MBTI的结果似乎与工作绩效无关，可能并不适合管理者把它作为选拔员工的工具。

在选拔员工更适合用其它的工具，用MBTI时需要注意它的适用范围。

3.5人格和价值观有一定的关系。

价值观更为具体，描述个人的信念而不是行为。

有的信念或价值观并不涉及人格，我们的行为也并不总是与我们的价值观一致。

我们需要理解人格和价值观的联系和区别。

第六章一、第一部分（主要内容）1.知觉概述1.1知觉定义：知觉指的是个体为自己所在的环境赋予意义而组织并解释感觉印象的过程。

知觉研究证明不同的个体对同一件事物理解不同。

事实是我们没有一个人认知真实世界。

1.2知觉对象的影响：知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。

对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。

对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。

1.3知觉情境的影响：:时间不同、场合不同、关系不同、复杂变量的集合体2.归因理论2.1归因的基本概念：归因理论:人们对个体的不同判断取决于把特定行为归因于何种意义的解释。

人们在观察个体行为时，会试图分析行为是由内因还是外因引起的。

三维归因：区别性：指个体在不同情景下是否表现出不同行为。

一致性：指个体的行为表现与其他人是否一致。

一惯性：指个体行为的发生是一贯的还是偶然的。

2.2常见归因错误：基本归因错误：评价他人时，我们总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。

自我服务偏见：个体和组织倾向于把成功归因于内部因素，而把失败归因为外部因素。

3.判断他人走的捷径：3.1选择性知觉我们对事物的兴趣显著地影响我们对问题的认知和了解。

当刺激模棱两可时，知觉更多倾向于受到个体解释基础（态度、兴趣和背景等）的影响，而非刺激本身的影响。

3.2晕轮效应晕轮效应实质上是一种逻辑推理上的“以点概面”效应，即根据一个人的个别品质做出对其全面的评价。

3.3对比效应我们评价一个人总是在进行着各种比较！而且常常受到我们最近接触的人的影响。

3.4投射作用投射：把自己的特点归因到他人身上的倾向。

事实上降低了个体之间的异质性。

3.5刻板印象基于某人所在的团体知觉来判断某人时，称之为刻板印象。

3.6自我实现寓言（皮革马利翁效应）：人们的期望决定他们的行为。

4.决策概述4.1决策概念：指在面临某种问题情况下，个人为了实现某种目标，在两个以上的备选方案中选择一个的分析判断过程。

4.2理性决策过程模型：基本假设：纯理性过程1．问题清楚；2．备选方案已知；3．偏好明确；4．偏好稳定；5．无时间或成本限制；6．回报最大化。

4.3有限决策过程模型：决策者最先评估显而易见的、熟悉的或与现状相差不远的方案，得出的决策也是满意决策而不是最优决策。

实际的大多数决策并不遵循理性模型。

有限理性（Bounded rationality）在构建和处理复杂问题时，个体常常构建简单的模型，从问题中抽取重要的特点，而不是抓住问题的所有方面。

4.4直觉模型：从经验中提取精华的无意识的过程。

*直觉决策者可以在信息非常有限的条件下迅速做出决策。

4.5常见偏见和错误：:过分自信、锚定偏见、验证偏见、易获性偏见、代表性偏见、承诺的升级、随机错误、风险厌恶、事后聪明偏见。

4.6影响决策的因素：个体差异和组织限制个体差异：人格、性别、智力组织本身：绩效评估、奖励体系、正规规则、系统中强加的时间限制、历史惯例二、第二部分（给我的启示和思考）1.给我的启发1.1在求职时，如果排在该求职者之前的是个平庸之人，则可能会有利于对他的评估，如果排在他之前的是个极出色的申请者，则可能不利于对他的评估。

启示：对比效应经常会发生，因此我们可以去运用它来有利于我们在他人心中的形象。

1.2在某些情况下，依靠直觉能够提升决策的质量。

但是不能过度地依赖直觉。

最好就是利用相关的证据和良好的判断力对直觉进行补充。

启示：直觉决策不一定都是错的，直觉也有优势，我们在决策时应该把理性分析与直觉判断相结合。

1.3组织成员在自己专业领域外进行工作时最容易出现过度自信的倾向。

启示：人们对某一知识领域了解越多，人们越会知道这门知识的深奥，越会明白自己还存在的不足。

我们在我们不懂的领域更应该谦虚好学，而不是相信自己已经掌握了这门知识。

1.4人们常常满足于找到一个可以接受或合理的方案，而不是最优的解决方案。

启示：人们通常并不是按照最理性的方式来做决策，完全理性的决策需要大量的时间和金钱。

因此人们一般都追求有限理性模型。