按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据前阶段摸底调查、职务评估和浙江地区部分制药企业薪资调查所获得的信息，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就浙江金华康恩贝生物制药有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：
一、薪资设计的理念和程序
1.设计理念比较：
传统的薪资设计理念
⏹根据企业经济效益决定员工工
资水平
⏹论资排辈，以年功为主
⏹绝对公平，全部公开
⏹高度集中管理
⏹主要以学历和资历作为制定工
资等级的依据
现代的薪资设计理念
⏹根据人才市场价格决定工资水
平
⏹以能力为主，以职位定工资
⏹相对公平，薪资实行保密
⏹统一政策，分级管理
⏹以科学的职位评估作为制定工
资等级的依据
2.薪酬结构
A.固定薪酬
⏹要有市场竞争力
⏹职位、技能重要性体现⏹劳动力固定程度（公司）⏹归属与保障（员工）B. 可变薪酬
⏹奖励绩效
⏹控制成本
⏹提高生产效率
⏹灵活性
C. 间接薪酬
⏹有效有计划
⏹激励性
⏹吸引人才
薪酬改革建议方案
3.薪酬设计程序
二、薪资设计的原则和政策
1、根据调查反映，公司目前工资水平与浙江地区制药行业平均薪资水平比较：
⏹ 管理技术人员约低 10%；
⏹ 营销市场人员约低 20%；
⏹ 一线、后勤工人约低 12%。

2、年底员工工资调整，建议根据职务评估分值、年终绩效考核和市场调查结果三要素进行。

各类岗位的依照工调平均水平的调整系数建议：
⏹ 重要管理技术岗位为2.0；
⏹ 中层管理技术岗位为1.5；
⏹ 一般管理技术岗位为1.0；
⏹ 工人岗位0.5。

这样，使新调整的薪资结构拉开合理差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力度。

3、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55：30：15。

建议参照此比例划分，取消生活费。

工作分析 职位评估 市场调查 设计等级 制定政策 预算决算 推行实施 跟进维护
4、为了吸引和留住企业需要优秀人才，福利薪酬一块不能忽视。

建议根据公司已
制订的“关于激励技术、管理、营销骨干的几项措施”，加强实施力度。

5、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据
任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。

一般新员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件1、职务工资等级表）。

6、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，
希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。

7、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范
工资管理程序，提高工资管理水平（见附件三“薪资管理规定”）。

附件1：职务工资等级表
附件2：浙江地区薪资调查汇总表
附件3：薪资管理规定。