人力资源规划1）人力资源规划含义：根据企业发展战略和外部竞争环境的需要，为实现企业的经营目标，对企业人员流动进行动态预测和系统决策的过程。

2）目的：预测企业的人力资源需求和可能的供给。

（人员供给平衡）3）规划的影响因素：1内部：战略、晋升、管理、营业；2外部：市场、政府、地区；3HR自身：所处阶段。

4）人力资源规划的内容和步骤：1 •编制企业人员配置计划：主要阐述企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员的空缺数量等。

主要目的是：描述企业未来的人员数量和素质构成；2 •编制职务计划：目的是描述出企业未来的组织职能规模和模式；3•合理预测各部门人员需求：在做人员需求预测时，应注意将需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分；4 •确定人员供给计划：主要阐述了人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

其中人员供给主要有两种方式：内部提升和外部招聘；5•编制培训计划：目的一一提升企业现有员工的素质，适应企业发展需要；一一培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化；6 •制定人力资源管理政策调整计划7•编制人力资源费用预算：招聘、培训、工资、社保福利费用等‘8 •风险分析：通过风险识别、风险评估、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生；9•上下沟通，取得认同。

二、共作说明书撰写1•工作描述：单位、职务名称、职务代码、薪酬等级（7个）、上级主管、工作职责、工作环境、职业发展方向、考评要点（源于工作职责）；2 •任职资格：a生理要求（性别、身高、年龄）；b、综合素质（知识、技能、学历、证书）；c、般要求（性格、沟通能力等）。

三、组织设计1 •幅度设计和层次设计1）层次设计的四个步骤：a按照企业的纵向职能管理分工，确定基本的管理层次；b、按照有效管理幅度，推算具体的管理层次；c、按照提高组织效率的要求，确定具体的管理层次（影响组织效率的因素除了领导者的管理幅度外，还有下属的积极性和完成任务的能力）；d、按照组织不同部分的特点，对管理层次做局部调整。

2 •管理幅度和层次的影响因素：1、领导者的知识、能力、经验等；2、被领导者的素质、业务熟练程度和工作强度等；3、管理工作的性质；4、管理业务的复杂程度；5、下级人员职权合理和明确的程度；6、所承担任务的绩效要求；7、计划和控制的明确性及其难易程度；8、工作环境；9、信息沟通的方式、效果和效率；10、组织变革的速度；11、组织管理区域扩大，企业组织形式和经营方式日益多样化导致企业在空间上的分布状况的变化等。

3 •组织设计的发展趋势：扁平化结构（管理费用低、信息沟通方便、有利于下级积极性的发挥；但不易实施严格控制，上下级关系难协调）。

四、e-HR的建立1 •认清企业人员资源管理的发展方向和优先次序;2．建立e-HR 系统运行模型；3．设计解决方案；4．实施解决方案；5．实施推广和效果评估。

解决三个问题：提高工作效率；优化业务流程；提供基于信息的决策支持五、如何节约人力资源成本1．人力资源规划：解决企业供求平衡问题，以免人员短缺和人员过剩问题的产生；2．招聘与配置：解决企业人岗匹配度问题，把合适的人放适合的职位，高效发挥人力资源成本的价值；3．培训与开发：提高员工技能，提高生产力；4．绩效管理：淘汰不胜任员工，减少不必要的负面成本；5．建立健全的薪酬制度和工资总额额控制制度，促进企业竞争，激励员工，达到薪酬的内外公平。

六、HR发展的三个阶段1．人事管理：代办人事手续，是事务性部门；2．人力资源管理：人员配置、招聘、培训、绩效、薪酬设计等、是管理性部门；3．战略性人力资源管理：规划、员工职业生涯开发与规划、成为员工和企业的合作伙伴、顾问性部门。

一、不同人力资源管理阶段与招聘配置的关系：1．人事管理阶段：将人视为成本，操作层面；2．人力资源管理阶段：将人视为资源，制定招聘计划，组织招聘实施，对招聘进行评估；3．战略性人力资源管理阶段：将人视为资本，创造剩余价值，对员工进行胜任力分析，从组织发展角度战略性提出人才储备建议和实施方案。

二、招聘的原则和原理：原则1．效率优先；2．双向选择；3．公平公正；4．确保质量；5．准确；6．认同原则；原理：1．要素有用；2．能位对应；3．互补增值；4．动态适应；5．弹性冗余；三、人员招聘与录用的程序：8 个程序（可分为准备、实施、评估三阶段）人力需求诊断程序：企业制定人力资源规划——用人部门填写“人员需求表”——人力资源部审核；2．制定招聘计划；3．人员招聘（发信息，筛选简历）；4．招聘测试与面试；5．人员录用（通知上班/辞谢）；6．录用人员岗前培训；7．试用员工上岗试用；8．招聘评估（对录用人员评估，对招聘工作本身的评估）；招聘计划：要包含的要素：1）所需人事；2）到岗时间；3）录用基准（岗位描述/要求）；4）录用来源（内/外/相结合）；5）招聘成本。

录用基准要包含五个方面：知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。

四、内外招聘的优缺点1．内部招聘：1）优点：适应性强，成本低，对员工激励；2）缺点：人才固定化，小团体，近亲繁殖，缺乏新思想、新方法；2．外部招聘：1）优点：新思想、新方法，给原有员工压力（危机意识），选择余地大，企业形象，优化人才配置；2）缺点：成本高、筛选难度大、需要长期培训，影响内部积极性，内外部人才矛盾大，适应难；3．出现问题，列举当前缺点，另种方法优点——结论——内外相结合，提高招聘效率。

五、设计招聘广告1．广告题目：+++公司诚聘；2．企业价值观：以人为本等；3．企业介绍；4. -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 招聘岗位信息：1）岗位名称；2）岗位职责；3）主要责任与任务；4）岗位要求（KASO --------------------------- k nowledge、ability、skill、others；基本知识、能力、技能、其他特质指奋斗精神、思维方式、交往特征）；5. 需应聘者提供的信息；6. 时间信息；7. 联系信息。

招聘广告设计的原则：引起注意、产生兴趣、激发愿望、采取行动、留下记忆。

让招聘广告物有所值：1）媒介的选择与招聘对象吻合；2）选同行业或竞争对手通常选取的；3）两种或两种以上媒介相结合方式；4）不在夹缝中登广告。

六、招聘渠道的选择（前三种为传统媒体）1 .电视广告：费用大、易遗忘，提升企业形象效果好；2. 报纸广告：费用较低，方便阅读、复印、收集，选择性比较大；3. 行业专业杂志：针对性强、应聘群体集中、用于招聘特殊技能、知识人才，需注明截止日期；4. 人才招聘会：选择余地大，不适于高级人才和特殊人才，也适于长期的人才招聘计划；5. 网络招聘：不是所有企业、所有岗位都适用；要求——企业有能力和条件，员工有意识；（要注意的问题——内容及时更新、系统的安全性—简历外流或丢失、缺乏互动性、招聘面要广、对象适合。

6. 猎头公司：高级特殊人才，也可提供高、中、低各种层次的全面招聘服务。

七、招聘会的主要程序：1 ）准备展位；2）准备资料和设备；3）招聘人员的准备；4）与有关协作方的沟通联系；5）宣传；6）招聘会后的工作（最快速度整理简历，通过电话与电子邮件与应聘者联系）。

八、校园招聘（三部分）为什么企业喜欢招聘应届毕业生？1 . 招聘到具有潜力的员工（重视素质而不是技能）；2. 招收到容易接受企业价值观念的员工；3. 愿意接受挑战和新鲜事物；4. 是公司储备人才的最佳途径。

校园招聘误区1 . 观念误区：企业领导不重视、招聘人员观念错误、招聘人员素质不高；2. 筛选应聘材料的误区：刷掉太多投档者、过分看重专业、其他的一些歧视；3. 笔试误区：将成绩作为筛选依据、难度把握不当；4. 面谈误区：招聘人员不胜任、面谈内容不明确、滥用压力面试、不切实际的自夸、其他面谈误区（光环效应、负面印象加重倾向）；5. 招聘结果的反馈误区。

校园招聘流程：1．招聘前的广告宣传；2．邀请大学生参加企业校园招聘介绍会；3．网上申请//现场申请；4．笔试；5．面试；6．公司发出录用通知书给本人及学校；7．招聘后期的沟通——定期与录用人员保持联系；8．招聘效果考核。

九、员工离职管理1．企业裁员的具体方式：解雇、暂时解雇、岗位调换、冻结雇佣、缩短工作时间、提前退休；2．离职可能出现的问题：公司士气低落、企业认同度降低、绩效下降、员工离职率增加、人际关系复杂；3．解决方法：1）高度关心留任员工、2）制定合理的裁员计划、3）信息沟通顺畅、4）补偿金的支付体现人道主义精神、5）强调公司愿景、6）优先录用解雇员工。

4．离职注意事项：快速反应、保密、为员工解决困难；5．降低员工流失率的方法：高工资、高福利、多休息（物质层面）；提高工作满意度（精神层面）。

6．如何进行离职面谈：1）回顾工作绩效、表现；2）注意面谈技巧；3）整理资料，为再招聘奠定基础。

7．面谈的原则：深入沟通、地点隐私、足够时间、让员工感受真诚。

8．防范离职带来的危害：1）做好过程知识管理（工作记录，形成文档）；2）签订必要的保密协议；3）关系员工；4）做好离职管理（工作交接，离职面谈，不透露公司重要资料）。

十、面试的实施：面试官的选择：用人部门和人力资源经理共同面试；面试地点选择：环境布置，安静而舒适；1．封闭的不受干扰的会议室；2．根据面试官和应聘人数排列桌椅；3．选择充足的灯光，如半间接或直接光；4．选择令人舒适、和谐的场地颜色布置；5．保证面试过程中没有噪声干扰。

面试的方式选择：1．结构化或标准化分类：结构化面试（有效，不灵活）、非结构化面试（灵活，效率不高）—相结合；2．面试内容设计分类：行为表述面试（有经验）、情景式面试（无经验）、综合式面试；3．组织方式分类：系列式、小组、压力、一对一；面试遵循STAR 原则：背景、任务、行动、结果。

设计一场面试：（五个阶段）1．面试前的准备工作：确定目的、确定时间地点、设计面试题目、选择合适的面试方法、回顾职位说明书、准备好应聘者的材料；2．面试开始阶段：招聘者做自我介绍，询问简单问题；3．正式面试阶段：遵循STAR 原则，采用灵活的提问等多种方法，进一步观察了解；4．结束面试阶段：给应聘者机会，是否有问题要问？是否有补充和修正之处？5．面试评估阶段：根据面试表记录，对应聘者进行评估。

面试本身不能解决问题：引进：笔试、心理测评、情境模拟（无领导小组讨论、文件筐测试）背景调查：1．地点：原工作单位、学校、档案管理机关；2．鉴别假文凭：上网查询、电话、考核；3．调查内容：学历、工作经验、人品、道德；4．调查方法：自行调查或者委托中介机构。