关于印发的通知各部门、子公司：经集团办公会讨论通过，现印发给你们，请遵照执行。

附件：二OO七年十二月绩效管理办法总则第一条根据的经营管理现状和公司未来发展的需要，为在集团范围内长期、统一和规范地推进员工的绩效管理工作，结合公司实行的企业化薪酬管理办法，特制定本绩效管理办法。

第二条绩效管理的目的1、战略目的：使员工工作紧密围绕集团的发展目标，更好地确保集团发展目标的实现。

2、业绩目的：鼓励并支持员工实现高的工作业绩。

3、奖惩目的：奖励先进，鞭策落后。

第三条适用范围1、本绩效管理制度适用于集团公司部门、子公司及公司年薪人员以外的其他在岗正式员工。

2、新进公司的员工，工作时间不满1个月的不参加考核。

3、新设立的部门，设立时间不超过1个月的不参加考核。

第四条绩效管理的基本原则1、服务于公司战略原则。

绩效管理必须服务于公司战略发展目标和近期主要任务。

2、业绩导向原则。

以部门、员工工作绩效表现和对公司贡献大小为衡量标准。

3、明确及公开性原则。

考核者要向被考核者明确说明有关考核标准、考核程序和评价方法等事宜。

4、客观考核原则。

对被考核者的任何评价应以事实为依据，尽力避免掺入主观因素和个人感情色彩。

5、反馈原则。

考核结果要定期反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。

被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释和申诉。

6、差别原则。

考核不搞平均主义，对被考核者作等级评定应有明显的差别。

这种差别最终通过收入、岗位、职务等方面的调整得到体现。

第五条绩效考核的纪律1、各部门、各子公司要认真组织员工的绩效考核，不得无故不参加或不按程序进行考核。

2、考核过程中严禁出现舞弊、包庇和打击报复等行为。

第六条绩效考核依据绩效管理以员工的《关键业绩考核量表》（见第二章《绩效计划》部分）和《能力与态度考核量表》（见附件2）为基础，以员工在绩效管理期间的工作行为及其表现效果为考核依据。

第七条绩效管理的职责分工1、集团的绩效考核不仅是集团人力资源部等绩效考核执行部门的职责，也是集团全体员工的职责。

2、集团领导层的主要职责为：根据集团战略和管理体制，确定集团绩效考核政策，审批集团绩效考核相关制度，审批集团各职能部门负责人、各子公司负责人的关键业绩考核指标和目标。

3、集团纪检专员的主要职责为：1）政策性监督：监督集团的绩效考核制度不违反国家和地方有关法律、法规、部门规章及成都高新区党工委、管委会的相关政策文件；2）程序性监督：监督各级考核者执行集团考核纪律，严格按集团的绩效管理程序执行绩效考核。

4、集团人力资源部的主要职责为：1) 拟订集团统一的绩效管理制度；2) 负责绩效考核系统推行所必须的沟通工作；3) 对集团各职能部门及各子公司绩效管理提供业务指导和绩效管理技能培训；4) 监督集团各职能部门及各子公司绩效管理制度的执行，确保集团绩效管理制度的有效运行；5) 负责绩效考核的档案管理；6) 负责跟踪绩效与薪酬挂钩方案的更新和实施；7) 负责根据员工绩效考核结果和个人发展计划优化集团的培训计划；8) 根据制度执行过程中存在的问题和集团有关政策的调整，优化集团绩效管理制度，进行绩效考核系统的维护和改进。

5、集团投资部、财务部的主要职责为：1)协助经营层制定集团年度经营计划，并根据各部门权责划分对集团年度经营目标进行分解，制定设计集团各职能部门、各子公司的重点绩效指标和目标；2)提供财务数据支持，提供有关关键业绩考核指标的财务解释和统一的计算标准，落实数据来源，并对财务数据进行汇总。

6、集团各职能部门、各子公司的主要职责为：1）根据集团绩效管理制度，结合本部门或本公司的实际情况，确定符合自身特点的员工《关键业绩考核量表》；2）推进集团绩效管理制度的执行，收集汇总关键业绩考核指标数据，组织本部门或本公司的员工绩效考核，确保绩效评价和后续管理符合集团政策和制度；3）将绩效考核结果按季度报集团人力资源部备案，上报格式可参考附件1-a《部门季度考核情况汇总表》和附件1-b《部门年度考核情况汇总表》；针对绩效考核中存在的问题，及时向本公司领导层和集团人力资源部反馈，协助集团不断完善绩效考核体系。

7、各岗位考核者的职责为：1）拟订下属各岗位员工的《关键业绩考核量表》；2）给予下属各岗位员工必要的绩效辅导和资源保证，支持其完成绩效目标；3）在充分沟通的基础上公正评估下属各岗位员工的绩效表现，指出不足和改进意见。

8、各级下属（被考核者）的职责为：1）在考核者的指导下完成个人或本部门绩效计划；2）积极反馈个人工作中遇到的问题、困难和需要上级给予的支持；3）认真同考核者坦诚沟通工作成绩、不足和改进计划。

第二章绩效计划第八条绩效计划释义绩效计划是考核者与被考核者双方的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通结果落实为订立正式书面协议即《经营管理责任书》、《关键业绩考核量表》，它是双方在明确责、权、利基础上签订的一个内部协议，其内容包括各项关键业绩考核指标及各指标的具体衡量标准。

《经营管理责任书》是对团队进行考核的依据，《关键业绩考核量表》是对员工进行考核的依据。

第九条关键业绩考核指标的确定1、团队考核指标根据集团总目标进行分解。

根据各部门、子公司制定有针对性的指标及权重。

2、岗位的关键业绩考核指标一般控制在5～10项。

2、员工绩效目标的设定是指关键业绩考核指标的目标值设定，在逐层分解集团年度工作目标和经营计划的基础上确定各岗位的绩效目标，绩效目标设定应尽可能量化，做到目标具体化、可测量、可实现、具有现实性、有明确的时间节点。

第十条绩效计划的下达在任一绩效考核周期初，由考核者与被考核者进行沟通确定绩效计划后，并由双方签字确认团队《经营管理责任书》（年度表）、员工《关键业绩考核量表》（年度表、季度表）。

被考核者签字确认,制定双方各保留一份。

第十一条绩效计划的调整1、绩效计划在执行过程中，若发生与绩效计划订立之初较大的变化，使绩效计划不能完成或部分不能完成，可进行绩效计划的调整。

2、绩效计划调整的依据：1）外部经营环境发生重大变化时；2）公司调整年度经营考核指标时；3）公司经营方针变化时；4）公司认为其他需调整的情况。

3、绩效计划调整的时间：1）绩效计划下达时；2）阶段考核或年度考核结束后；3）发生突发事件，导致原绩效计划无法或部分无法完成时；4）公司或考核者认为有调整必要时。

4、绩效计划调整的步骤1）调整的提出绩效计划的调整由部门或员工提出并填写《绩效计划调整表》（见附件3）。

考核者认为有必要调整绩效计划的，可直接向被考核者提出，被考核者认为有必要调整绩效计划的，向直接上级提出。

2）调整的批准与备案考核者的绩效计划调整：集团本部由其直接上级报经集团公司分管领导批准子公司由其直接上级报经子公司总经理批准。

3）调整的反馈考核者与被考核者在调整后的《经营管理责任书》及《关键业绩考核量表》上签字后确认调整结果。

4）绩效考核以最终调整确定的绩效计划为准。

第三章绩效沟通第十二条释义绩效沟通是在绩效管理过程中,上级向下属人员提供鼓励、方向、指示，帮助下属人员完成绩效计划的重要方式。

第十三条绩效沟通的方式绩效沟通包括正式沟通和非正式沟通。

各级管理者在日常管理中要利用各种机会，在正式和非正式场合，与下级进行沟通，了解绩效计划进展情况，给予必要的指导，以防止偏差的积累，保证绩效计划的顺利实施。

第四章绩效考核第十四条释义绩效考核是按照规定的程序和方法，对被考核对象在一定期限内实现绩效的情况进行定量计算和定性评价，是绩效管理过程中承上启下的重要环节。

第十五条考核管理机构为加强公司绩效考核的管理，分别设立集团考核委员会与各子公司（含集团本部，下同）考核委员会。

1）集团考核委员会的构成、职责及决策规则：2）集团考核委员会委员至少由5名成员组成。

包括但不限于集团公司董事长、集团公司总经理、集团公司副总经理、各子公司总经理。

3）集团考核委员会设主任委员（召集人）一名，由集团公司董事长担任，负责决定集团考核委员会成员，召集、主持集团考核委员会工作和审定、签署集团考核委员会的报告；集团考核委员会主任委员因故不能履行职责时，由其指定1名集团考核委员会其他委员代行其职权。

4）集团考核委员会的主要职责权限：确保集团本部、各子公司的绩效考核符合集团的各项规章和管理制度；监督各级考核者执行集团考核纪律，严格按集团的绩效管理程序执行绩效考核，并审查或抽查绩效考核数据来源情况；受理集团各职能部门、各子公司及员工的考核申诉；复核集团本部或各子公司考核委员会对抽查有疑问的考核结果。

1、各子公司考核委员会的构成、职责及决策规则：1）子公司考核委员会委员至少由３名成员组成。

设主任委员（召集人）一名，由子公司董事长担任，委员包括但不限于子公司总经理、子公司副总经理。

子公司季度考核由总经理负责并向考核委员会通报。

2）子公司考核委员会的主要职责权限：监督本公司各级考核者执行集团考核纪律，严格按集团的绩效管理程序执行绩效考核，并审查或抽查绩效考核数据来源情况；受理本公司内部员工的考核申诉。

第十六条考核周期根据绩效考核使用目的的不同，分为阶段性绩效考核和年度考核定级。

团队实行年度考核，考核在次年1月份完成年薪制以外的其余员工进行季度和年度考核。

考核在每季度结束后的2周内完成。

第十七条考核方法团队考核根据《经营管理责任书》进行考核，实行年度考核，作为本部门（子公司）主要负责人（班子）及团队的年终绩效依据。

员工考核实行主管考核制，即由各岗位的直接上级对其进行考核。

考核者的上一级主管对考核结果负有监督责任。

1、非年薪制员工实行季度考核，季度考核结果作为核算岗位绩效收入的依据。

阶段性考核以《关键业绩考核量表》为考核依据。

2、年末进行年度考核定级，年度考核以四个季度《关键业绩考核量表》加权平均得分和《能力与态度考核量表》为考核依据。

其中《关键业绩考核量表》考核结果占综合考核结果的70％，《能力与态度考核量表》考核结果占综合考核结果的30％。

年度考核等级作为岗位调整、薪酬调整、培训发展的依据。

第十八条考核模式根据考核对象不同，分为团队绩效考核和个人绩效考核。

团队绩效考核是指对集团公司各职能部门、各子公司的团队整体绩效进行考核。

团队考核进行年度考核，考核依据为《经营管理责任书》，考核指标年初制定。

集团公司经营层考核根据国资部门批复方案，由集团公司董事会进行考核；各子公司总经理及各部门部长由集团考核委员会考核；集团经营层领导兼任子公司董事长（总经理）的按集团经营层考核办法考核。

第十九条考核结果的分布1、团队、员工的绩效考核结果分为“卓越”（S）、“优秀”（A）、“称职”（B）、“基本职称”（C）、“不职称”（D）。

S——卓越：综合考核分数在[95（含）-100]之间，超越工作标准；能独立完成复杂任务，有突出成绩。