劳动合同法相关条款解读单位为职工缴纳的住房公积金是职工工资的组成部分，单位为职工缴存住房公积金是单位的义务，享受住房公积金政策是职工的合法权益。
一些单位不给职工建立住房公积金制度的做法侵犯了职工个人应享有的合法权益。
住房公积金具有强制性许多人对住房公积金的缴存是否具有强制性认识不一，是造成用人单位未缴、欠缴住房公积金的要紧缘故。
一些用人单位认为住房公积金不如社会保险般具有强制性，因此可缴可不缴。
还有的单位认为，他们差不多提供了住房福利、住房补贴等，因此能够代替住房公积金。
住房公积金治理中心的工作人员认为，这些观点差不多上错误的。
住房公积金是国家推行住房保证制度下的一种称谓，它实质上是劳动酬劳的一部分，是归属职工个人所有的、专项用于解决职工住房咨询题的保证性资金，具有保证性、强制性、工资性、互助性的特点。
住房公积金制度是国家法规政策强制实行的，用人单位和职工个人都须承担缴存住房公积金的义务。
住房公积金的性质不同于其它福利，不得挪作它用也不能够代替。
住房公积金有充分的政策依据国家有关的规定包括：国务院《住房公积金治理条例》；国务院《关于进一步加大住房公积金治理的通知》（国发[2002] 12号）；建设部《住房公积金行政监督方法》（建金管[2004] 34号）；建设部、财政部、中国人民银行《关于住房公积金治理若干具体咨询题的指导意见》（建金管[2005] 5号）；建设部、财政部、中国人民银行《关于住房公积金治理中心职责和内部授权治理的指导意见》（建金管[2003] 70号）；建设部等十部委《关于完善住房公积金决策制度的意见》（建房改[2002] 149号）；建设部《关于降低住房公积金存、贷款利率的通知》（建房改电[2002] 4号）；中国人民银行《关于居民个人住房公积金存款账户日常销户结清时的利率适用和计结息方式的通知》（银发[2003] 122号）等等。
缴存住房公积金是用人单位的义务按照国务院《住房公积金治理条例》及有关配套文件，用人单位的义务具体包括两方面：一是应当设置住房公积金账户。
《住房公积金治理条例》第13条规定：单位应当到住房公积金治理中心办理住房公积金缴存登记，经住房公积金治理中心审核后，到受托付银行为本单位职工办理住房公积金账户设置手续。
第37条规定：违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设置手续的，由住房公积金治理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。
二是要按时足额缴存住房公积金。
《住房公积金治理条例》第15条规定：单位录用职工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金治理中心办理缴存登记。
第20条规定：单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。
第38条规定：违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金治理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，能够申请人民法院强制执行。
按照以上规定，依法缴存住房公积金是用人单位的法定义务。
如有违反的，住房公积金治理中心可责令限期缴存乃至申请法院强制执行。
追讨住房公积金可提起行政诉讼.《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起实施1、谁能够享受年假?机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，可享受带薪年休假法。
商也确实是讲那个地点对享受年休假的工作时刻作了一定的限制，必须是连续工作满一年以上法。
商注意那个地点并没有规定，必须是在本单位工作满一年以上，也确实是讲工作时刻是能够累计的，一样是按照社会保险缴纳是否连续来判定法。
商2、能够享受几天年休假？职工工作年限的不同，所享受的年休假时刻也有所差异，具体为: 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天法。
商国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期法。
商3、有不享受年休假的情形吗？一样职工在当年累计有下列情形之一的，就不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的法。
商4、年休假能够几年合并一起休吗？年休假一样不能合并几年一起休法。
商通常年休假在1个年度内能够集中安排，也能够分段安排，一样不跨年度安排法。
商若单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，能够跨1个年度安排法。
商简单讲，确实是除非必要，年休假一样是当年年假当年休法。
商5、不能享受年休假，该如何办？单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，能够不安排职工休年休假法。
商对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资酬劳，职工本人舍弃年休假的除外法。
商6、专门提醒带薪年休假是职工的权益，也是用人单位的一项义务，都应该主动享受权益、主动履行义务法。
商职工没有主动向单位申请，用人单位也应当告知职工能够享受年假并作合理安排，若实在没有方法让职工享受年休假的，能够与职工协商处理法。
商劳动合同法第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年运算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
【解读】本条是关于如何运算经济补偿的规定。
在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何运算经济补偿的咨询题。
运算经济补偿的普遍模式是：工作年限×每工作一年应得的经济补偿。
劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。
一、运算经济补偿中的工作年限劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起运算。
如果由于各种缘故，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不阻碍工作年限的运算。
如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续运算。
如劳动者甲自2008年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到2012年。
最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，运算的工作年限应从2008年算起，共四年。
如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时刻，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续运算，差不多支付经济补偿的除外。
总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能明白得为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续运算。
因此，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这要紧是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者能够要求签订无固定期限劳动合同；二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。
按照劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关咨询题的请示的复函中规定，关于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等缘故而改变工作单位的，其改制前的工作时刻能够运算为“在本单位的工作时刻”。
另外，按照劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，按照劳动法和原有关国家规定运算经济补偿。
在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，按照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起运算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
二、运算标准经济补偿的运算标准为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年运算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动合同法关于经济补偿的运算标准连续了我国以往的做法。
按照劳动法第二十八条的授权，1994年12月3日，劳动部颁布了《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》，规定了运算经济补偿时，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
工作时刻不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
劳动合同法增加了六个月以上不满一年的，按一年运算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、运算基数运算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。
关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资依旧当地月平均工资，在劳动合同法制定过程中进行了讨论和研究，最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。
之因此如此规定，要紧有以下考虑：第一，保持制度的连续性，原有规定有不足的，适当进行修改。
《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》第十一条规定，本方法中经济补偿金的工资运算标准是指企业正常生产情形下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。
用人单位依据本方法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
按照该规定，月平均工资在不同的情形下有不同的内容，如此的规定一定程度上有利于爱护低收入劳动者的权益，但失之于设计过于复杂，不利于劳动者把握。
同时也与其他国家和地区的做法不同。
因此，劳动合同法统一了月平均工资的内容，如此便于操作，一目了然。
第二，讲究公平性，平稳劳动合同双方的权益义务。
劳动合同法规定月平均工资为劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资，如此的规定一方面爱护了劳动者的合法权益，有的劳动者在用人单位工作年限比较长，最初的工资可能比最后的工资要低得多，考虑到物价等因素，因此劳动合同法规定了以最近十二个月的平均工资为标准。
另一方面也考虑到用人单位的实际情形。
劳动者的经济补偿应与劳动者本人的工资收入相适应。
一样来讲，某一岗位的工资受市场规律的调剂，有的工作岗位的工资水平专门高，有的工作岗位的工资水平较低。
某一个地区，不同企业之间有着专门大差不。
如果规定以企业职工平均工资或者当地平均工资为标准，将对用人单位明显不公。
四、运算封顶在劳动合同法制定过程中，有的意见认为有些高端劳动者，工资收入较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定，用人单位负担太重，也体现不出经济补偿的性质和特点，建议劳动合同法作出调整。
这种观点有一定的合理性，目前最迫切的咨询题是如何更好的爱护处于弱势地位的低端劳动者的差不多劳动权益，关于高端劳动者，能够通过法律强制性规定和市场调剂并举的方式，爱护其合法劳动权益。