适用收集管理职位 的工作信息
通用的职位分析技术
五、问ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ法
操作要点（非结构化问卷）
优点
缺点
适用范围
1.问卷测试 2.样本选择 3.问卷发放与回收 4.问卷处理与运用
1.技术要求高，时
间、人力、物力、
1.节省时间 2.费用低、 财力消耗大 2.信息
速度快 3.调查范围广、 误差降低工作效率
样本量大 4.资源可量化，3.问卷的回收率通
3.需占用任职者足 够的填写时间
4.信息确认阶段
4.适用范围较小
适用范围
只适用于工作循环 周期较短、工作状 态稳定无大起伏的 职位
5.整理工作量大， 归纳工作繁琐
四、文献分析法
通用的职位分析技术
操作要点
优点
缺点
适用范围
1.确定信息来源 2.甄别信息 3.做好阅读标记 4.适度运用文献分析的结果
1.成本低、工作效率高
1.会议操作简单、成本 低、适合各类组织开展
1.结构化程度低， 缺乏客观性
2.选择SMEs专家
3.SMEs会议的准备与组织
2.可运用于职位分析的 2.要受到与会专家
各个环节，具备多方沟 的知识水平及其相
通协调功能
关工作背景的制约
用于建立培训开发 规划、评价职位描 述、讨论任职者的 绩效水平、分析工 作任务及进行职位 设计等。
目标导向 经济 系统 职位 应用 动态 全员参与
职位分析的步骤
步骤
内容
1.确定职位分析的目的、主体 2.收集工作相关的背景信息 3.运用职位分析技术收集相关信息 4.整理和分析工作相关信息
a.确定职位分析的目的（需求分析）
b.确定职位分析的实施主体（选择人员、明确职责）
a.内部资料（组织性质、结构图、业务流程图、职位设置图及详情、原有 界定） b.外部资料（相关政策、相似职位信息、工作分类标准、职位词典、信息 网） 职位分析的方法技术应与分析的实施目的、被分析职位的性质和特点相适 应
任职资格等级标准的设计与应用
概述及行为、能力、基本资格标准的设计
职位价值体系的建立
职位评价概述、方法、国际知名职位评价方法介绍、职位评价的最 终结果及应用
第一章 职位分析的概述
基本动作
任务
职责
职位族
职位分析基本术语
职位
职权
职业
第一章 职位分析的概述
职位分析
一种职位信息的收集、分析的手段与技术，是职位设 置、职位说明书编制、职位评价、职位体系建立的基础，也 是人力资源的基础。
职位分析是企业人力资源管理的基石，对企业提高组织的管 理效率和人力资源管理的效率具有重大的意义。
规划更为准确
使工作职责 更为明确
职业生涯管 理更加科学
员工培训 更为有效
职位分析在 人力资源管 理中的意义
绩效考核 更加公平
使工作设计 和职位设置 更为合理
人员招聘 更为有效
薪酬体系 更加公平
职位分 析原则
1.成本低、所需费用较 少
2.实施阶段（日志填写）
2.对分析高水平与复杂 的工作，显得比较经济 有效。
3.信息分析整理阶段（信息提炼、 工作职责描述、任务性质、工作 联系、工作地点、时间描述）
1.填写的活动详细 化程度会与预期有 差异，影响日志的 真实性。
2.可能不按规定及 时填写，导致信息 不完整
通用的职位分析技术
五、问卷法
操作要点（非结构化问卷）
优点
缺点
适用范围
1.问卷测试 2.样本选择 3.问卷发放与回收 4.问卷处理与运用
1.节省时间 2.费用低、 速度快 3.调查范围广、 样本量大 4.资源可量 化，数据处理 5.适用 收集管理职位的工作信 息
1.技术要求高，时 间、人力、物力、 财力消耗大 2.信息 误差降低工作效率 3.问卷的回收率通 常偏低 4.不适合对 文字理解力和表达 能力较差的人进行 问卷调查。
6.沟通、引导参与其中
通用的职位分析技术
二、观察法（直接观察法、自我观察法、工作参与法）
操作流程
优点
1.准备阶段（确定目标、选择对 象、合适的观察法、确定时间和 地点、确认设备工具、选拔培训 分析人员）
2.实施阶段（进入观察场地、现 场记录）
1.真实性 2.广泛性
3.数据整理分析阶段
3.有效性
4.信息确认阶段
缺点
适用范围
1.时间长
2.成本高
3.难度高
4.任职资格方面的 信息难以收集 5.不适用于脑力劳 动为主的工作，也 不适用于紧急情况 的间歇性工作
适用于大量的、周 期性重复性较强的 工作
通用的职位分析技术
三、工作日志法
操作流程
优点
缺点
1.准备阶段（表单设计、确定填 写对象、培训相关人员、确定填 写周期）
a.核对、分类、甑选有用信息
b.分析、归纳、综合
5.形成与应用职位分析结果
a.编写职位说明书、工作分类分层和任职资格等级标准 b.确认、运用职位分析结果
第二章 职位分析的技术
通用的职位分析技术
一、访谈法
操作流程
优点
缺点
1.准备阶段（制定计划、培训 人员、编制提纲）
1.深入广泛探讨信息
2.开始阶段（营造氛围、介绍 2.运用面广，迅速收集 流程要求、强调目的目标用途） 资料
数据处理 5.适用收集管 常偏低 4.不适合对
理职位的工作信息
文字理解力和表达
能力较差的人进行
问卷调查。
适用收集管理职位 的工作信息
以人为基础的系统性技术
职位分析与职位管理体系设计
编写：龚江渝
目录
职位分析的概述
涵义、原则及意义、实施、历史及发展趋势
职位分析的技术
通用的职位分析技术、以人为基础的系统性技术、以工作为基础的系统性技术。
工作设计
原理、方法
职位设置与定员
职位设置、定员、职位优化
目录
职位说明书的编制
概述、编写。
职位体系的设计
概论、职位序列职位通道的的设计
3.访谈主体阶段（寻找“切入 点”、询问任务细节）
3.及时解释、引导
4.结束阶段（再次沟通）
4.据实修正提纲的信息 缺陷
1.需技巧、专门训 练人员 2.易受个人影响， 导致信息扭曲
3.会产生一定影响
4.不诚、自利行为 会影响信度
5.整理阶段
5.现场确认所获信息
5.成本较高
适用范围
各类工作，对中高层 管理职位实施职位分 析效果最好的方法
1.收集到的信息不 够全面，尤其是小 型企业或管理落后 的企业无法收集到 有效、及时的信息
2.能为进一步职位分析 提供基础资料、信息
2.一般不能单独使 用，需要与其他方 法结合起来使用
一般用于收集工作 的原始信息，编制 任务清单初稿
通用的职位分析技术
五、主题专家会议法
操作流程
优点
缺点
适用范围
1.确定主持人（主持人的能力要 求、主要职责）