人力资源规划书
一．设立人力资源部目的 企业发展的关键因素离不开人，人力资源针对企业负责企业
人力资源规划、人员招募与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬 管理、劳动关Байду номын сангаас管理六大板块，为公司储备培养人才，打造一支 专业，高效，有统一价值观和信仰的团队。 二．人力资源部工作内容 （一） 企业人力资源规划
根据公司发展规划，制定短期、中期、长期人力资源规划 目标： 长期：5 年规划，根据公司发展完成上市公司组织架构的 搭建。 中期：3 年规划，搭建完善落实人事制度体系，建立企业 人才培养生态圈，形成统一的企业价值观与信仰。 短期：1 年规划，建立人事招募，入职，培训，晋升流程， 并切实落实，制定全面薪酬福利制度，开拓招募渠道。保 障公司人力需求。
用
2、部门负责人应聘无试工期，直接进入试用期
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试用期
部门主管 1、试用期一个月。2、试用期员工在试用期结束
前 3 天完成试用期总结包含工作指标完成情况，
工作态度，突出工作表现，公司各项制度遵守情
况等
2、部门主管根据员工工作指标完成情况，工作态
度，公司各项制度遵守情况，决定是否正式入职
3、人事根据部门意见，对员工进行相关面谈
介。2.面试者简单情况。3.招聘岗位简介。4.面试 具体安排。电话时间控制在 2-5 分钟。话术简短清 晰，切中应聘者兴趣点。提升面试成功率
3、4 点通知相关部门，做好面试官人员、场地、 相关表格安排。
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初面
人事部/部 1、普通岗位初试/复试，可根据具体情况安排在
门面试官 同一天。
2、初试主要 1.双方自我介绍。2.岗位具体任职要 求和大致工作内容。3.根据面试者工作经历，学习 经历按照时间顺序询问。4.询问过程注重 star 原则 背景、任务、行动、结果。5.结束前，询问面试者
每季度人事部对绩效考核达成 情况进行总结，并对员工做一次 绩效考核满意度调查。并对结果 进行收集分析
每月 5 号，人事部对绩效结果进行统 计，并有针对性的的对考核人，考核 部门对绩效完成情况进行约谈，并确 定相关改进方案
（五） 薪酬福利管理 薪酬福利制定原则，为全面薪酬福利包含薪酬激励、福利、
学习与发展、工作环境四大方面。 1. 薪酬激励
包含固定薪酬、绩效奖金、业绩奖金、年度奖金、专项奖金 以及股权奖励。同是引入职级和职位概念，以一家门店为例。
优点： 1. 每个岗位设定相应级别，可提升员工在本职岗位不断提升 积极性 2. 职级结合培训体系，可无差别适应公司各个部门。 3. 职级与培训系统配合，可有效打通员工上升渠道。 4. 职位单独设定工资，可方便公司灵活进行人事任免以及根 据人员素质进行招聘。 缺点： 1. 增加了工资构成，造成薪资方面对员工解释困难增加。 2. 增加了会计每月计算工资工作量。
人事部初期组织架构图
总经理
人事经理
招聘专员
部门面试官
（二） 人员招募与配置 1. 制定招募计划，确定招募方向 每个月人力资源部根据各个部门反馈人力需求信息，结合
公司人力规划人员编制情况，制定招募计划，确定人员招募方向， 拟定招募预算以及各部门协调配合。
2. 招募渠道管理 （1）人才市场现场招聘会； （2）公司外贴招聘广告、海报； （3）网络平台招聘信息的公布和推广； （4）网络人才搜索后电话、短信通知； （5）公司内部员工推荐和介绍； （6）大、中专院校就业指导办公室的推荐和校园招聘会 （7）内部晋聘
人事部复核。 6. 每季度人事部对绩效考核情况对员工进行绩效考核调 查，根据实际情况进行调整，形成制定—执行—执行总结 —制定的闭环，保证绩效考核与企业发展实际情况相结合。
人事部、部门主管、部门骨干联 合制定绩效计划，要求具体的， 可衡量的，可实现的，相关的， 以时间为基础的
每月 27 号前，主管根据部门下月目 标，设定好下月绩效变动项提交人 事部。每月 3 号前将上月绩效统计 结果上报人事复查备档
展示作品，以及用人部门主管相关专业问题提问。由用人主 管重点给予评价。 3. 面试者主观能动性
员工试工期间用人单位根据试工者表现就考勤情况、仪 容仪表、主动承担解决问题的能力、寻求帮助等方面做出评 估。
中层以上的管理层面试还需经董事长，重点考察企业 文化认可程度，企业价值观认可，以及行业内战略性认知。 4. 招募流程图
2.符合竞聘岗位要求。
外部招聘：1.普通岗位（销售、后勤、基层管理）
以网络招聘，人才市场为主
2.高级管理岗位以猎头，行业内管理人员
挖掘为主。
3.对外广告，与院校实习生培养计划为人
才储备渠道
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电话通知
人事专员 1、收到面试当天，进行简历甄选工作。并记录简
历来源。
2、下午 3 点前电话通知。主要内容包括 1.公司简
通过交叉培训扩展员工业务能力，技 术人员懂营销，营销人员懂技术。同时 有利于发掘员工潜力，为内部竞聘奠定 基础。
1. 员工读书计划，每月完成指定读书计 划，每季度各部门开展读书交流会。
2. 员工学历教育计划，公司牵头对外联
系，统一报名员工可享受优惠价格，同 时个人发展计入晋升考核。
（四） 绩效管理 1. 绩效管理制定原则按照综合素质、业务能力、主观能 动性三方面考察. 2. 绩效管理与每月绩效工资、优秀评比、晋升直接挂钩。 3. 绩效考核内容由部门主管、人事部门、考核对象共同 制定，三方确认。 4. 每个月主管针对业绩目标，公司发展方向，对绩效考 核变量进行调整，上报人事部。 5. 每月部门主管对上月绩效情况进行统计上报人事部，
2. 福利 包含员工保障计划社保以及其他商业保险、员工假期、员工
关怀与救助计划，员工培训福利 （六）劳务关系
1. 人力资源部每年根据国家最新劳动法对企业人事制度，劳 动用工合同进行审核修订，有效规避用工风险。 2. 负责公司社保管理 3. 负责公司劳动争议协商
以上为本人根据公司现有发展阶段，结合人力资源专业知 识，以及本人实际工作经验提出的人力资源工作到岗后具体工 作思路，如有不足之处望领导批评指正。
1. 人事部配合各部门主管制定基本岗 位培训课程。 2. 每月部门针对营运中的问题，技术更 新开展专项培训。 3. 人事部每月针对各部门进行专业素 质考核。
4. 考核结果计入绩效，作为员工职级晋
升依据。
交叉培训
个人素质培养
1. 各部门每月根据各部门配合情况，组 织交叉培训。 2. 每季度各部门间进行交叉轮岗。
3.面试流程规范 人员面试分为初试人事部，复试人事部和用人单位主管。面 试重点从以下三个方向考察。 1. 面试者综合素质
根据面试者学历、工作经历、业余爱好以及面试过程中 语言沟通能力，人力资源部给予评价。针对管理人才还将引入职 业性格测试。
2. 面试者专业技能 根据面试者所学专业水平，以往工作情况，做出的成绩，
1、复试评估资料总结。2、试工通知。3.部门负责
人岗位呈报终试。4、对招聘渠道成功率数据收集， 以便调整招聘重心。
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终试
总经理/董 1、主要考察应聘者企业认同岗，专业知识，部
事长
门发展规划等
1、终试评估结果收集，决定是否试用。
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试工
部 门 面 试 1、试工期三天，部门面试官根据试工期员工表
官
现结合面试评估，做出试工总结报告决定是否入
全面人才培养计划
企业文化、团队建设
专业技能
1. 每季度不小于一次团建活动，包括集 体体育活动，对兄弟单位外联活动。 2. 每日晨跑运动 通过体育运动践行企业文化，同时将 体育竞技精神融入团队，对兄弟单位的 外联活动更展示了企业形象。 同时活动中后勤由公司承担，员工活动 参与度计入绩效，每次活动针对名次发 放奖金
是否有其他问题，考察关注点、重视程度。
3、初试评估收集就初试各项考评
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复试
人事部/部 1、主要进一步考察面试者专业素质与岗位匹配
门面试官 程度、离职原因，求职目的，薪资要求。2.招聘相
关岗位薪资福利，务必全面，结合面试者求职需
求
1、管理岗位，重要技术人才还需在复试前做背景
调查。2、复试还需引入 MBTI 性格测试
活动编号 1
活动名称 确定人员需 求
执行角色 人事部/各
部门主管
活动内容 1、各部门主管每月 25 号上报人员招募需求。临 时人员招募需提前一周。 2、人事部根据人员定编，部门需求综合情况制定 具体招募数目
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确 定 招 募 渠 人事部
1、内部竞聘：岗位需求先考虑内部竞聘，人事部
道
公布竞聘岗位，员工报名。要求：1.绩效考核良好。
4、做好入职前资料收集准备
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入职
人事部
1、做好公司入职简介包含：公司人事制度、晋
升培训、企业文化宣导
2、签订合同
（三） 培训与开发 1. 员工企业文化培训，人事部每季度针对普通员工、 基层管理干部、中层管理干部、高层管理干部安排企业文 化、团队建设、管理技能、个人素质等方面安排培训。 2. 专业技术培训，各部门主管每月安排两次部门内专 业培训，计划上报人事部。人事部负责培训流程组织，培 训结果考核统计。 3. 部门间交叉培训，为了加强复合型人才培养。部门 间每月进行一次交叉培训。 4. 所有培训分为培训前预习，培训中考核以及培训后 行动计划。 5. 公司中实际出现问题。制定培训需求并提供给相关 主管。