19、为增加选拔工作的透亮度，加强群众监督和组织监督，设立意见箱。公司领导和竞聘办公室将对群众意见给予明确答复。
五、聘请程序
20、治理岗位竞聘流程
聘请公司本部部门经理，采纳论文、演讲答辩与考察相结合，按下列步骤进行：
（1）信息公布
竞聘办公室公布内部竞聘信息，包括公司、部门、岗位类不、岗位名称、人数、岗位要紧职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。
第五、减少治理层次，各部门只设正职不设副职。
第七、考虑了二滩公司对改革的承担能力和改革的时期性。
四、竞聘上岗方案
1、参加竞聘人员差不多情形
二滩公司现有在职职工总人数497人，其中电厂179人，本部204人（在岗171人，不在岗33人），EEC55人，“三产”51人，鲁布革公司8人。
必须参加本次竞聘上岗的有293人（不含电厂），其中符合内退条件的112人。在不符合内退条件的181人中，大学本科及以上并有学位的有78人，如包括无学位本科则是93人，人员差不多素养比较高，但此次竞聘共56个岗位76人，因此应聘竞争程度可能比较猛烈。
现呈上请批阅。如无不妥，请批准实施。
附件：
一、二滩水电开发有限责任公司组织机构改革差不多情形
二、二滩水电开发有限责任公司组织机构设计方案（草案）
三、二滩水电开发有限责任公司竞聘上岗实施方案（送审稿）
四、二滩水电开发有限责任公司机构改革人员分流安置方法（送审稿）
抄报：孙中弼常务副董事长，宋伍生副董事长
2、在人力资源治理方面列举了八个咨询题：（1）人力资源规划职能缺失，职能分散；（2）没有开放的聘请环境、聘请效率低；（3）培训未能引导职员进展方向；（4）考评多凭个人主观印象，不能完全反映职员业绩；（5）薪酬未表达岗位和绩效差不；（6）企业文化制度层和精神层的缺陷造成凝聚力不强；（7）晋升渠道单一，没有剔除制；（8）没有职业生涯治理。
三、组织机构设计
北大纵横咨询第二时期的重点是组织机构设计、竞聘上岗方案以及人员分流安置方法。在设计的公司总部组织机构四个方案中，通过领导班子认真研究和讨论，形成了现在的总部组织机构设计方案（草案）（见附件二）。按照新的组织方案，人员将大大精简，初步设计为86人(不含副总工程师)，约为原先171人的1/2。
政治工作部主任1人 工作人员2人
工会 工作人员1人
6、某个岗位经聘请后，竞聘领导小组认为内部竞聘没有合适人选，该岗位可临时空缺，以后在更大范畴内进行聘请。
7、本次聘请人员的岗位职责和上岗条件见附件。
三、应聘人员资格
8、凡二滩水电开发有限责任公司在职职工，包括公司总部、公司在电厂工作的全体职工、EEC、“三产”、公司在北京、昆明等地的职工，以及离职学习（国内、国外）和被借调到外单位工作的职工，均有应聘资格。
也有少数同志有不同看法和疑虑，认为北大纵横的诊断对二滩以往的工作否定太多，成绩确信不够。有的同志对全民所有制正式职员和二滩公司正式职工“身份”难以割舍。部分职工期望内退待遇能更优厚一些，而只能待岗培训的职员认为自动辞职风险大担忧比较多。
下一步工作安排：
1、11月底前完成岗位描述、上岗条件、岗位评判、薪酬设计、工作流程及职工福利包和职工职业生涯设计等咨询内容。
附件一
二滩水电开发有限责任公司
组织机构改革差不多情形
一、概况
聘请咨询公司参与公司改革的决策是十分正确和重要的。至少有三个方面的好处：
第二、北大纵横表现出良好的专业水准。他们的分析和结论以现代企业制度理论为依据，而且有一套专业化的工作程序和方法，通过对职员的不署名咨询卷调查和覆盖面专门广的个不访谈，利用他们拥有的案例库和资料库，使他们的意见、看法和方案比较具有讲服力。
待岗(181人-45人)*1.14万/人*年≈155万元（假设不符合内退条件职员中有45人上岗）
合计821万
1477万-821万=656万元
（3）从以上估算能够看出，仅从工资支出一项可每年节约600多万元。
（4）上述运算中没有考虑占工资基数40%以上的上缴社会养老保险和补充养老保险等项支出因工资基数减少而相应减少，如计入则工资成本降低更多。
二、聘请岗位
5、本次聘请仅限公司本部，共计56个岗位76人。包括：
总经理工作部主任1人 工作人员7人
生产治理部主任1人 工作人员5人
电力营销部主任1人 工作人员8人
综合打算部主任1人 工作人员10人
建设进展部主任1人 工作人员12人
财务治理部主任1人 工作人员10人
人力资源部主任1人 工作人员3人
公司服务部不设主任 工作人员10人
9、应聘人员应拥护中国共产党的领导，热爱祖国，热爱水电事业，诚信敬业，忠于职守，躯体健康，自觉遵守社会公德，爱护公司利益。
10、公司在电厂工作的人员参加竞聘：
（1）公司在电厂工作的职员有同等权益竞聘本部岗位，自愿报名；
（2）为确保电厂安全生产和日常工作正常进行，电厂职员竞聘本部岗位分初试和复试。初试由公司竞聘办公室在电厂进行，通过初试的职员到本部参加复试；
二滩水电开发有限责任公司关于公司组织机构改革方案及配套办法的请示
关于公司组织机构改革方案及配套方法的请示
王文泽董事长：
依照二届五次董事会决议精神的要求，公司于2002年8月开始进行组织机构改革方案设计，聘请北大纵横治理咨询公司担任咨询专家。通过公司上下和咨询专家两个多月的工作，差不多完成《二滩水电开发有限责任公司组织机构设计方案（草案）》，并制定了《二滩水电开发有限责任公司职员竞聘上岗实施方案（送审稿）》和《二滩水电开发有限责任公司机构改革职员分流安置方法（送审稿）》等相应的配套方法。
16、竞聘领导小组第一进行部门经理的竞聘考评和决定最终聘任人选。
17、其他岗位聘请时，部门经理参加竞聘考评小组评审和选拔；部门经理对本部门录用人员有否决权。
18、为保证本公司人才能找到自己合适的岗位和幸免优秀人才“撞车”，本次竞聘上岗，每个竞聘职工能够申请2-3个岗位，同时进行竞聘和考核，对竞聘合格者由竞聘领导小组、部门经理征求本人意见协商决定。
2、分流安置差不多方案
公司有293人参加竞聘上岗，上岗76人，领导班子、教高等不参加竞争上岗者21人，有196人要参加分流安置，占总人数的67%。分流安置设置了以下四条通道：内部退养、自动辞职、离岗学习、待岗培训（见附件四）。
3、改革成本估算和比较
二滩公司的此次改革必将对公司现代企业制度的建设，加强内部科学治理起到重要作用。改革后公司总部将会更加精干、高效，公司整体效益的提高，必将使公司的面貌发生全然性的变化，公司总部的工资成本也会有大幅下降。改革前公司工资支出和估量改革以后用于工资和安置人员费用大致估算如下：
（1）目前的工资水平（293*4200元/人*月）*12月≈1477万元（按事务治理部统计2001年本部人均实际收入为4200元/人*月）。
（2）竞聘上岗后：
上岗93人*6万/人*年=558万元（考虑设3名副总工且4名教高人水平可能提高）
内退(112人-45人)*1.6125万/人*年≈108万元（假设符合内退条件职员中有45人上岗）
附件三
二滩水电开发有限责任公司
机构改革竞聘上岗实施方案
（送审稿）
一、总
1、公司坚持以“三个代表”作为改革的指导思想，充分表达代表先进生产力的进展要求，代表先进文化的前进方向，代表最宽敞人民的全然利益的原则。
2、本公司经营治理国家重要的基础设施，在本地区经济和社会进展中承担重要责任。公司要求参加竞聘上岗的人员及在公司供职的全体职工具有较高的专业知识和治理技能，努力学习，勤奋敬业，胜任本职工作，为完成公司经营目标而奉献自己的力量。
方案设计遵循以下原则：
第二、明确公司主营业务，把能够由社会承担的职能从公司分离，尽量社会化，撤消医务室、车班、昆明办事处等单位。二滩工程公司（EEC）和多经公司与公司本部分离，作为二滩公司控股公司，除治理层外其成员和公司本部解除劳动合同关系。
第三、填补增强公司缺失的功能如生产治理部、人力资源部，强化综合治理和打算职能，设立综合打算部。
（3）参加公司本部竞聘未被录用者仍回电厂原岗位工作，不参加公司原本部（包括EEC、三产）未上岗人员分流安置。
11、办理内退手续，还未到达正式退休年龄的职工，依照自愿原则，能够参加竞聘。
四、聘请方式
12、坚持贯彻“公平、公平、公布”的原则，采取公布聘请、竞争上岗、双向选择，笔试和面试相结合的方式。竞争和择优相结合，职员自愿申请和岗位需要相结合。
2、在广泛听取职工意见和征得董事会同意的基础上将组织机构方案和两个“方法”定稿，并于12月2日正式公布。
3、12月中旬进行竞聘上岗，大约一个星期完成。
4、至12月底前完成分流安置工作。
5、12月底往常由新的机构和人员与北大纵横一起对岗位职责、工作流程及人力资源治理方法等进行修改，最终形成《二滩公司治理手册》和《二滩公司人力资源治理体系》两个文件。
2、竞聘上岗的差不多原则
第三、通过竞聘上岗以后人员聘用逐步做到社会公布聘请，“能上能下”“能进能出”，形成一个开放的、动态的、柔性的人力资源治理体系。
3、竞聘方法和聘请程序（见附件三）。
五、分流安置方法
1、指导思想
第二、在政策承诺范畴内尽量爱护和照管职工利益，以保持公司良好的运作氛围和社会稳固。
第三、妥善解决历史遗留咨询题，尽量幸免扩大矛盾，增强公司内部团结和凝聚力。
13、为保证竞聘工作的公平性，公司成立竞聘领导小组，由陈云华总经理任组长，成员由马德民、史洪德、张肇刚、张玉齐、陈武生、王宏亮组成。
14、成立竞聘办公室，由陈云华总经理任办公室主任，成员由王克明、许勇、张军、何胜明、周劲及北大纵横咨询专家一人组成；竞聘办公室负责组织竞聘日常工作。
15、成立竞聘考评小组，由竞聘领导小组成员及北大纵横专家两人组成，名单予以公示。
1、北大纵横对二滩公司组织机构和人力资源治理进行了全面的治理咨询诊断。在组织结构方面提出了十一个咨询题：（1）二滩公司目前机构臃肿，导致人浮于事，效率低下；（2）治理层级过多，治理幅度过小，导致信息失真，阻碍效率；（3）二滩在打算层面不全面和缺失；（4）职能设置不完全（如公司对电厂的治理）；（5）部门职责界定不明确，部门间推诿和扯皮现象严峻；（6）相关职能被拆散，增大了治理难度，减少了协同成效；（7）部门间职责交叉现象严峻；（8）权责不对等，有责无权，工作无法有效开展；有权无责，容易引发道德风险和渎职行为；（9）公司制度不完善，缺乏连续性；（10）信息治理不规范，缺乏内部信息共享机制，没有形成信息交流平台，导致公司在纵向及横向沟通和信息传达的障碍；（11）过于集权，一方面使高层忙于事务；另一方面遏制了中层干部积极性。