企业如何引进人才留住核心员工
编者按：
现代社会，人才看重的大多是发展前景和待遇，这就为吸纳人才提出更高的要求，无论政府还是企业，要想吸引人才、留住人才，必须为人才创造良好的发展前景，做到事业留人、感情留人、待遇留人。
核心人才无法替代
主持人：
什么样的人才是核心人才呢？您怎么看核心员工的呢？
吕琪：
我认为核心人才是专业技术人才和高级经营管理人才。
被企业认可的员工就是核心员工。
比如从销售角度来说，业绩高的也是核心员工。
不过，最重要的是对企业的文化融合度最高的人肯定是核心员工。
在企业可以稳定的人，一定是核心员工，因为他的忠诚度高。
核心员工不仅在技术、管理上都有自己的专长，更重要的是他们的技术、知识、客户关系和资源在短期内别人无法替代，往往因为他们的离去而使企业元气大伤，因此，要解决这个问题，企业就需要进行知识管理。
各种方式吸引人才
主持人：
您认为企业在引进人才时，最看重哪些方面？他们又是如何吸引人才的？
马宇：
我认为企业在引进人才时，除了个人的自身所具备的能力外，个人对企业的忠诚度也是我们在选人时最看重的。
因为人才对企业的忠诚度越高，他自身的潜力才能得到最充分的发挥，对企业的贡献才会达到最大值。
企业用加强对员工的培训来吸引人才。
培训作为是现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。
一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。
同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。
吕琪：
要想吸引人才，首先公司要有良好的团队氛围、人性化的管理、公司教育及自己接受教育的空间，同时公司有优厚的薪酬、福利政策向重要的技术人才岗位倾斜等。
其次还要靠合理的激励机制和良好的培训机制。
要导入有关人力资源管理培训，以提升全体管理人员的观念和技能。
还要建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系。
企业应有的培训包括员工职前培训，专业技能培训，再到专业性以及领导能力培养。
合实际把握政策
主持人：
现在，有一些企业想要留住人才，却采取了一些不好的方式。
您对此有什么看法？
吕琪：
每年的岁末年初都是员工跳槽频繁的时节。
员工为什么会跳槽？对企业不满是一个很重要的原因。
就比如有些企业要求员工的工作时间要长，这样就像温水炖青蛙一样，都快给炖熟了，你想它还能呆在那里不动吗？员工也是如此啊。
企业留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。
谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。
的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。
马宇：
企业挽留人才是很正常的事情，但是有的企业通过交纳风险抵押金来留住人才却是不可取的做法。
其一，员工的宣传效力会为企业带来信誉损失，给企业今后的工作带来不便，比如再次招聘人才，人家就不会再来了。
其二，企业职工的法律意识在不断增强，他们会拿起法律的武器来保护自己的合法权益不受侵犯，这时候企业就被动了。
企业吸引人才、培养人才、留住人才是一项系统工程，并不仅仅是通过提高待遇来实现的，企业不仅要提高员工的技术水平，更重要的是要培养员工对企业的忠诚度。
这就要求企业要有得到员工认同的目标和理想，企业还要为员工提供实现抱负和价值的舞台，形成一整套人才培养与管理的体系，这样才能真正留住人才。
满足需求区别对待
主持人：
企业之间的竞争说到底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才？您对此有何独特的见解？吕琪：企业留人很重要，涉及面很广，方方面面的细节对留人都有关系。
我们不是常说细节决定成败嘛。
从员工的自身角度来说，培训和激励是留人的较有利地方式。
甚至还有企业文化，企业文化也是一种培训。
它与企业是密切相关的。
每个企业都有不同的企业文化。
新进员工是否能与企业文化融合，能不能在企业待长久，主要看核心员工对企业的忠诚度。
核心员工是企业忠诚度的基础。
忠诚度是相对的，而不是绝对的。
企业都希望员工对企业忠诚，但忠诚是相互的，一味的要求员工忠诚而忽略企业对员工的忠诚，最终将会失去员工的信任。
所以，要建立透明的制度，公平的对待每一位员工，不搞暗箱操作；对员工的承诺一定要兑现，不能说一套做一套。
要想留住员工，企业必须满足员工以下几点需求：1.满足员工的基本工资，以便满足员工生活的需求。
2.如果员工仅为了生活而在企业工作，那样是比较低层次的，现在必须有更高层次的需求，就是要被尊重，可以实现其价值。
3. 员工要在工作中发挥自己的才能，实现自己的目标。
马宇：
无数企业因为人才的流失而陷入低谷，企业培养人不容易，培养一个人才更不容易。
每一位企业的高层领导，不得不思量这样一个问题——每个人才的离职一定是经过深思熟虑的。
决不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职，当员工心意已绝、坚持离去时，公司的老总们需要反思员工为什么会走？企业怎样才能留住人才？
常识告诉我们，只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。
优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。
不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。
公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。
宽松环境留住人才
主持人：
您认为怎样才能降低离职率呢？我们应采用哪些措施及对策来引进及留人，并使企业持续发展呢？
吕琪：
留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。
开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。
而人才的流动是正常的，任何
一家公司的离职率保持在5%-10%是比较合理的。
处理频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。
想挽
留人才有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。
马宇：我认为应当改进创新人才引进、培养和选用机制。
制定优惠的经济政策，采取引智合
作、兼职招聘等形式多渠道引进企业急需的高层次人才；通过重要岗位锻炼、基层实践锻炼、
“先进后出”、“内部交流”等方式，全面培养选拔年轻优秀大学生；建立人才库，实行轮训教育深造，集权管理调配，杜绝待岗，有计划、有控制地培养管理专业技术干部。
改进人才选拔方式，大力推行竞争上岗和公开招聘，改伯乐相马”为“赛场选马”。
吕琪：
员工跳槽的主要导火索是员工心理的平衡。
跳槽是日积月累的，可能也是必然的。
员工跳槽有众多的因素，那么，工资一定是一个综合因素，是其中的一个主要因素。
这个过程是从一个量变到质变的过程。
大部分企业引进人才的方法都差不多。
但我们这里有不同的方法，我们组建了人力资源群。
在这里面，我们就可以相互交流。
现代社会，人才看重的大多是发展前景和待遇，这就为吸纳人才提出更高的要求，无论政府还是企业，要想吸引人才、留住人才，必须为人才创造良好的发展前景，做到事业留人、感情留人、待遇留人。
马宇：
我觉得企业可以靠发展职业生涯规划，来提高员工对自己的关注度。
如今企业的人力资源趋势也已经发展到可以给员工做职业生涯规划了。
那些有经验的、发达的、完善的企业都已经给员工做了职业生涯规划了。
我们太原的企业做的还比较少。
企业还需要有良好的企业念，可以是员工协助企业发展，企业帮助员工成功。
那样员工和企业会共同成长。
要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。