浅论我国企业绩效管理社会学院公共事业管理13（2）王浩铭摘要：绩效管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。

工作单位的绩效和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的绩效和福利制度是十分必要的。

绩效制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。

本文通过对绩效管理基本理论的解析，分析了我国企业绩效管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。

关键词：我国企业绩效管理绩效员工流动对策一、引言现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。

科学合理的绩效制度是企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。

绩效与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。

如何更有效地发挥绩效的作用，已被越来越多的企业管理者所关注。

正是基于此，本文将从我国企业绩效管理的现状出发，探讨了我国企业在绩效管理过程中存在的误区，并就民营企业绩效管理提出了相关建议。

在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的绩效机制。

二、绩效管理的含义和内容企业的绩效管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

在这一过程中，企业必须就绩效水平、绩效体系、绩效结构、绩效形势以及特殊员工群体的绩效做出决策。

同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订绩效计划、拟定绩效预算、就绩效管理问题与员工进行沟通，同时对绩效系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

企业绩效管理主要包括以下几个方面的内容：确定绩效管理目标、选择绩效政策、制定绩效计划和调整绩效结构。

三、我国企业绩效管理现状1、绩效结构不合理，绩效设计不科学①绩效制度与企业经营战略脱钩或错位。

针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的绩效策略也应不同。

而我国企业绩效制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。

当企业进入了不同的发展阶段，绩效战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。

②绩效结构不合理，平均主义思想严重。

许多企业特别是国有企业的绩效结构仍存在“大锅饭”现象。

在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。

③绩效设计不符合管理原则，有很大的随意性。

绩效制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。

目前我国许多企业在设计绩效制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。

其次，绩效设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。

如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。

然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部绩效的不公平。

有些企业由于绩效绩效设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效绩效演变为另外一种固定绩效，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。

2、绩效分配不公，结构不合理①绩效分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。

②绩效分配未与工作绩效挂钩，分配上依然实行平均主义。

③分配中专业技术职务级别的工资上升空间过小，一旦不能达到某个行政级别，工资就没有上升的可能，挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。

3、奖励行为不规范，缺乏激励价值目前，在我国企业的许多分支机构，奖励已成为员工绩效中很重要的一部分，奖励的规范与否，往往决定着绩效制度是否具有激励价值。

如奖励不以公平、有效的绩效考核为前提，不与员工的表现、责任和绩效相联系，员工就会把奖励当作是基本工资（奖金）收入的附加，得奖励是理所当然的事。

这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化和在一定程度上促成急功近利的不良风气，反而引起企业内部冲突，打压了员工的工作积极性。

4、福利政策缺乏灵活性且与企业战略不一致福利也是员工绩效的一部分，对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要作用。

但一些企业在制定福利政策时，对不同员工的偏好缺乏足够的认识，缺乏针对性和灵活性。

而且许多企业没有把福利目标与企业战略相结合，没有严格控制成本或者没有进行决策评价，造成福利投资效益的降低。

四、我国企业绩效管理过程中的问题1、领导者缺乏绩效管理理念。

企业管理者的素质参差不齐，对现代绩效管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的绩效管理理论与实践知识。

部分企业管理层认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在绩效政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的绩效标准，显然有悖于绩效决策的科学性，违反绩效管理的公平原则。

2、缺乏科学的薪资调整体系。

我国企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数企业绩效体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使绩效体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的绩效不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。

3、绩效绩效不能发挥应有的作用。

许多企业根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的绩效收入与工作绩效没有挂钩。

而一些建立绩效考核的企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。

4、对人力资本的作用缺乏正确认识。

很多企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。

管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。

所以不注重一线员工福利待遇改善，导致企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高绩效一定可以留住核心人才。

企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。

企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。

5、不注重内在绩效和福利的作用。

随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工绩效需求呈现多元化趋势。

企业管理者一般理解的绩效就是外在绩效，常常会忽略内在的绩效和福利的作用。

企业尤其是经营特殊行业的企业，比如农药公司，工人一直是处于毒性高、操作环境比较危险的场所工作，其绩效和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在绩效和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。

单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。

五、我国企业加强绩效管理的对策（一）增加政策供给，为企业提供良好的外部环境企业绩效管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。

国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在国有企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。

给与企业在用人、绩效管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场绩效水平自主决定绩效结构与绩效水平。

（二）对企业经营管理者给与适当的绩效激励1.废除企业经营者的任命制，建立和完善市场选拔与聘用制度。

经营者是企业的主要决策者，对企业的发展起着决定性的作用。

企业在内部要建立一套完善的经营者选拔机制，充分利用市场竞争来选出高素质的经营者，淘汰低素质的经营者，保证企业经营者的经营意识、绩效理念与市场接轨。

2.大力推行年薪制。

年薪制是以年为单位支付薪金，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其绩效收入的分配制度。

它由固定薪金和浮动薪金构成，浮动薪金将经营者报酬与经营者的业绩相挂钩。

年薪制的目的是激励企业主要经营管理人员为实现企业经营目标而努力工作，解决工作付出与收入的不匹配问题。

从92年开始，我国部分企业己经开始试行年薪制，从结果来看，年薪制在调动企业经营者积极性上的确发挥了重要作用。

作为一种行之有效的激励手段，我国企业应大力推行年薪制，充分调动企业经营者的积极性，实现企业与经营者的双赢。

在年薪制的实行过程中，企业应请较为专业的人员根据企业的实际情况制定企业年薪制发放办法细则，通过业绩评估，即按照年初制订的企业经营目标的各项指标进行业绩评估来发放年薪。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。

1.进行绩效调查，取得相关行业企业的绩效结构和绩效水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；2.严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；3.综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（四）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。

福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。

福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。

加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。

同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

（五）加强企业文化，使绩效管理获得强有力支撑绩效体系体现着企业管理理念和文化倾向。

不同的企业文化下所形成的绩效制度大相径庭，不仅表现在绩效水平的高低上，而且表现在具体的绩效构成、绩效模式的推广和尝试上。

我国企业尤其是国有企业受制于中国传统文化和大锅饭年代的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。

企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。