《招聘与录用》试卷一、单项选择题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）1.招聘与甄选的核心是（）A.个人—岗位匹配B.个人—团队匹配C.个人—组织匹配D.个人—职业匹配2.人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）A.绩效考评B.工作分析C.任务书D.薪酬计划3.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘4.招聘广告的内容不包括（）A.岗位工作描述B.招聘广告发布目的C.公司情况简介D.岗位任职资格5.面试官常会问诸如“你认为你的长处在哪里”“领导和同事批评你时，你如何对待”的问题，这考察的是面试者的哪一方面（）A.专业知识B.反应力与应变力C.语言表达力D.自知力和自控力6.下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义（）A.为企业的发展储备人才B.决定是否进行招聘C.影响招聘活动能否顺利进行D.影响招聘活动的有效性7.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.招聘到高质量人才D.激励员工、鼓舞士气8.压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上的压力作出（）A.反应B.判断C.表现D.表达9.无领导小组讨论的优点不包括（）A.可以防范所有伪装B.可以看出部分职业道德C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容D.测评的结果比较公平10.当情绪伴随着谎言出现时，大多数人的谎言会被识破。
这体现的是（）A.泄露理论B.信息操控理论C.真实监控理论D.人际欺骗理论二、判断题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）（）1.熟人推荐法的特点是招聘成本低，了解比较准确，可靠性强。
（）2.广告是内部招募最常用的方法之一。
（）3.公文筐测试是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员测评方法。
（）4.一般来说，技术性研发人员不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。
（）5.心理测试是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
（）6.猎头公司已成为企业单位招揽高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。
（）7.情境模拟方法无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质。
（）8.在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。
（）9.人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动。
（）10.在招聘中，只要招到了合适的人，花费多大的成本都是值得的。
三、名词解释（本大题共 5 小题，每小题 3 分，共 15分）1. 人力资源规划2. 网络招聘3. 诚信测试4. 随机型面试5.录用背景调查四、简答题（本大题共 5 小题，每小题 7 分，共 35 分）1. 简述能级与权级的不同。
2. 简述有效的招聘广告应注意的方面。
3. 简述校园招聘的优点。
4. 简述公文筐处理要求考官具备的素质。
5. 简述新员工上岗培训的内容。
五、案例分析题（本大题共2小题，每小题 15分，共 30 分）TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为：寻找人才是非常闲难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。
如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答以下问题：1.在起步阶段。
TS集团公司为什么采用外部招募的方式?2.随着企业的知名度越来越高，TS集团公司为什么优先从组织内部寻找人才?招聘与录用试卷答案及评分参考一、单项选择题（每小题 1 分，共 10分）1.A2.B3.B4.B5.D6.A7.C8.A9.A10.A二、判断题 (每小题 1分，共 10 分)1.√2.×3.√4.√5.√6.√7.×8.×9.√ 10.×三、名词解释 (每小题 3分，共 15分)1.人力资源规划是指根据组织当前发展的需要和组织未来发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。
（3分）2.网络招聘是指招聘方通过网络发布信息，应聘方通过网络将个人信息提供给招聘方。
（3分）3.诚信测试是通过建立心理测试量表来辨别人们是否诚信的一种纸笔测试方式。
（3分）4.随机型面试是指面试考官事先未制作统一的面试题，根据应聘者的学历、经历以及见面时的感觉提出一些有针对性的面试题，这些面试题对每一个应聘者都可能是不同的，题型是随机的，试题是随机的，先后次序也是随机的。
（3分）5.录用背景调查是指通过从应聘者提供的证明人或以前工作过的单位那里收集信息，来核实应聘者的个人资料。
（3分）四、简答题 (每小题 7分，共 35分)1.⑴权级具有可赋性，能级具有不可赋性；（1分）⑵权级有明显的不稳定性，能级具有相对的稳定性；（1.5分）⑶权级具有跳跃性，能级具有相对连续性；（1分）⑷权级的增长具有更大的随意性，能级的增长具有相对的规律性；（1.5分）⑸权级的增长或减退没有固定形态的曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄形；（2分）2.⑴广告设计应能吸引潜在应聘者的注意力；（1分）⑵不要提供无法兑现的承诺，即提供真实的现实工作预览；（1分）⑶详细陈述工作要求和所需资格；（1分）⑷描述为组织工作的好处；（1分）⑸合理安排广告投入，即广告投放规模应与职位的重要性及应聘者数量相匹配；（1分）⑹确保广告通俗易懂；（1分）⑺为潜在的应聘者提供必要的联系方法。
（1分）3.⑴针对性强；（1分）⑵选择面广；（1分）⑶选择层次是立体的；（1分）⑷适宜进行战略性人才选择和部分优秀人才的储备；（1分）⑸校园招聘中录用的人才比较单纯，像一块纯洁美丽的玉石，可以雕琢成各种精美的玉器；（1分）⑹校园招聘的成功率高，失误率低；（1分）⑺如果培养、任用得当，录用的人才可以作为企业各级领导的后备军。
（1分）4.⑴了解企业基本情况，对目标职位的内涵理解深刻；（1分）⑵具备相关基础知识，了解公文筐处理的理论和实践依据；（1分）⑶熟知测试题的各种可能答案及题目之间的内在联系；（1分）⑷明确题目的评分标准及测试要素的定义，并与其它主考官达成一致；（1分）⑸善于观察被试者的行为表现，准确记录并形成判断；（1分）⑹具备较强的沟通能力，能恰如其分地进行深度问询；（1分）⑺能够对被试者进行独立、客观公正、审慎的评价。
（1分）5.⑴公司的地理位置和工作环境；（1分）⑵企业的标识及由来；（1分）⑶企业的产品和服务；（1分）⑷企业的组织机构及主要领导；（1分）⑸企业文化和企业的经营理念；（1分）⑹企业的战略和企业的发展前景；（1分）⑺企业的规章制度和相关的法律文件。
（1分）五、案例分析题 (每小题 15分，共 30 分)1.在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因主要有：⑴内部人才匮乏。
在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募；（3分）⑵有利于招聘一流人才。
外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。
这样可以节省内部培训费用；（4分）⑶树立形象的作用。
外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象；（4分）⑷带来新思想和新方法。
从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。
通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。
（4分）2.随着TS集团公司的知名度越来越高，其公司内部人才充实，有条件从内部招募人才，因而优先从组织内部寻找人才。
而且，相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，具体分析如下：⑴筛选难度大，时间长。
TS集团在起步阶段进行外部招聘时，公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。
外部招聘增加了人员筛选的难度。
（3分）⑵进入角色慢。
从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。
（3分）⑶招募成本大。
外部招募需要在媒体上发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还耗费了很多的时间，所以外部招募的成本较大。
（3分）⑷决策风险大。
外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。
（3分）⑸影响内部员工的积极性。
如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。
（3分）。