浅谈收益分享计划目录浅谈收益分享计划 ............................................ 错误!未定义书签。
收益分享计划的基本概念 ...................................... 错误!未定义书签。
收益分享计划的渊源 .......................................... 错误!未定义书签。
收益分享计划的类型 .......................................... 错误!未定义书签。
（一）斯坎伦计划（Scanlon plan） ........................ 错误!未定义书签。
（二）拉克计划（Rucker plan） .......................... 错误!未定义书签。
（三）生产率提高分享计划（Improsharing，即Improved Productivity through Sharing）............................................... 错误!未定义书签。
收益分享计划的哲学 .......................................... 错误!未定义书签。
（一）公平 .............................................. 错误!未定义书签。
（二）认同 .............................................. 错误!未定义书签。
（三）参与 .............................................. 错误!未定义书签。
（四）承诺 .............................................. 错误!未定义书签。
收益分享计划的基础作用 ...................................... 错误!未定义书签。
收益分享计划的发展特征 ...................................... 错误!未定义书签。
参考文献.................................................... 错误!未定义书签。
收益分享计划的基本概念收益分享的管理思想源远流长，但作为一种薪酬或激励计划，它兴起于20世纪30年代，被认为是一种主要基于小型群体或团队的绩效薪酬形式，主要关注由于生产率提高、质量改善或成本节约所产生的团体收益在员工与公司之间的分配。
在一些场合，它又被称为生产率收益分享计划。
它不同于利润分享计划将标志组织绩效水平的利润作为分享对象, 而是鼓励员工努力达到组织的生产率目标，包括提高既定时间的产量或是减少单位产品的生产时间，或节约完成全部工作的总体时间等。
收益分享计划具有以下显著的特征：（一）与绩效改善相关。
大多数的收益分享计划的目标是通过改变雇员的行为来改进绩效。
例如通过劳动成本的节约来提高生产率, 用次品率降低来提高产品的质量和节约生产材料的成本等。
（二）以绩效测量为基础。
大多数收益分享计划是以一些过去的绩效为测量基础的，但现在的趋势是倾向于把奖金建立在绩效的过去值和期望值的综合基础之上。
用过去的绩效值的优势在于它容易建立起信用，员工们可以更容易地接受绩效的期望值，因为这是基于过去他们所取得的绩效。
（三）与全部或大部分雇员一起分享。
大多数收益分享计划包括全部或大部分的雇员或者团队或者小团体。
团体一般是指一个生产班组、工作部门、事业部或分厂等相对稳定的公司属下的规模不等的工作单位。
在该团体的成员中，拥有共同的目标，共同参与决策的制定和问题的解决，相互依赖和合作，共同分享由预定目标实现所产生的收益。
（四）与雇员参与相关。
大多数但并不是全部的计划都包括相当多的雇员参与其中，因为计划的重点是强调发展更好的合作、沟通、团队协作和信任。
通过参与, 员工可以更了解公司的实际情况，正所谓“离实际越近的人, 越清楚问题所在”，这样就可以找出解决方案。
计划鼓励大多数或者全体员工通过共同努力来达到公司的生产率目标，并且是员工和公司能够共同分享由于这种努力所产生的成本节约收益，最终起到增强员工主人翁意识和忠诚度的作用。
收益分享计划的主旨就是通过让员工参与从而提高公司的绩效，它可以被看成是一种双赢的手段。
（五）非个人导向。
因为收益分享通常定位于大的团队，一般个人导向系统会排除在外，但并不是一票否决，例如计件工资率。
（六）详细准确的定位。
大多数的收益分享计划都是详细准确定位的，例如在单一车间中进行管理。
表格 1个人薪酬激励计划、收益分享计划与利润分享计划的比较个人激励计划收益分享计划利润分享计划覆盖范围正式的直接劳动力直接、间接和辅助人员直接、间接和辅助人员或全体人员对象定位个人团体团体测量的学科属性工业工程会计学会计学支付周期天、周、月周、月（最典型）、季度、年或收益产生周期年、经营周期或更长支付方式即时即时即时或延期与基本薪酬关系加入或不加入不加入不加入测量内容产品数量总的直接和间接劳动力成本和其他成本公司利润员工的决策参与没有或有限广泛、深入参与程度低管理导向倾向专利典型的参与式参与式工作导向卖力工作聪明工作聪明工作动机导向卖力工作聪明工作聪明工作满足的需要物质、安全从物质到认可、参与和社交全方位从物质到认可、参与和社交全方位资料来源：Timothy Lross, Warren Chauck. Gainsharing in the United States［J］. Industrial Management, 2006（2）: 9.收益分享计划的渊源有学者认为收益分享的思想最早可追溯到罗马文明时期，也有学者认为其历史可溯及19 世纪，但大多数学者认为，作为一种激励薪酬形式，它形成于20 世纪30 年代的斯坎伦计划。
但有一点可以肯定，收益分享计划作为一种群体激励薪酬形式，是作为个人绩效激励薪酬计划的补充而逐步完善的。
基于个体绩效的奖励项目容易造成员工之间的不良竞争，难以保证产品质量，甚至反而致使一些关键岗位员工的抱怨、反感乃至离开公司。
收益分享计划的产生受到了很多因素的影响。
著名的霍桑试验以及以梅奥为代表的人际关系学说的出现，使人们意识到了员工动机、需求、参与、合作以及组织承诺的重要性，需要重新认识员工的多面性和复杂性；1929～1933年的经济危机使很多企业面临资本稀缺、成本和生产率下降的窘况，迫切需要进行管理变革。
于是，顺应理论和实践的发展，新的绩效激励形式——收益分享计划于1930年在美国诞生。
20世纪50年代是收益分享制度的鼎盛时期，60年代至70年代早期出现衰退，70年代中后期和80年代再度兴起，90年代开始得到更广泛的应用。
收益分享计划的类型收益分享计划主要有三种不同的实施类型：（一）斯坎伦计划（Scanlon plan）该计划由约瑟夫·斯坎伦（Joseph Scanlon）在1930年提出，是收益分享计划的原型。
为了克服当时的经济危机，帮助企业渡过难关，时任工会主席的斯坎伦提出劳资合作计划。
计划强调如果通过劳资双方的努力，在维持产出水平不变的同时降低劳动力成本，员工就可以分享成本降低之后的收益部分。
40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。
60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。
斯坎伦计划中提出了明确的生产率标准，并建议成立生产管理委员会和指导委员会以促进员工参与管理决策。
因此，斯坎伦计划有非常强的员工参与的特征。
斯坎伦的奖金计算程序如下：1）确定收益增加的来源，通常用劳动成本的节约来表示生产率的提高，用次品率降低来表示产品质量的提高和生产材料等成本的节约。
2）将上述各种收益增加来源的收益增加额加起来就可以得到增益总额。
3）提留和弥补上期亏空。
4）确定员工分享增益的比重，并根据这一比重计算员工可以分配的总额。
5）计算员工可以分配的增益总额与参与这一计划的员工当期工资总额的比例。
用这一比例乘以各员工的工资所得到的结果就是该员工分享的增益的数量。
计算公式：奖金＝（单位销售收入工资含量标准－实际单位销售收入工资含量）×销售收入×分配系数＝（按标准计算的工资总额－实际工资总额）×分配系数（二）拉克计划（Rucker plan）拉克计划由经济学家艾伦·拉克（Allen Rucker）于1933年提出。
拉克计划与斯坎伦计划相似，区别就在于它所关注的不仅仅是劳动成本的节约，而是关注整个生产成本的节约。
拉克计划采用一个价值增值方式来计算企业的劳动生产率。
企业的价值增值等于企业的销售额减去其购买原材料和其他各种供给、服务的成本。
然后企业可以用价值增值与雇佣成本的比例来衡量企业的劳动生产率，这一比率被称为拉克比率。
企业利用当期的拉克比率与基期或者预期的拉克比率相比较，如果当期的拉克比率高于基期的或者是预期的拉克比率，就代表该企业的劳动生产率获得了提高，将生产率提高部分带来的收益在企业和生产团队的员工之间进行分享。
收益分享部分计算公式：收益分享总额=（当期的拉克比率-基期的拉克比率或者预期的拉克比率）×当期的雇佣成本拉克比率=〔销售额-（购买原材料成本、供给成本和服务成本）〕/雇佣成本（三）生产率提高分享计划（Improsharing，即Improved Productivity through Sharing）该计划由工业工程师米歇尔·费恩（Mitchell Tein）在1970年提出，其奖金计算以总劳动成本为基础，适应了企业对总成本核算和控制的需要。
生产率提高分享计划的重点不在衡量节省成本的经济价值，而是追求在更短的劳动时间内生产出更多的产品。
这一计划的关键是计算劳动时间比率，即生产单位产品所需要耗费的劳动小时数，通过将当期的劳动时间比率与基期的或者预期的劳动时间比率进行比较。
如果当期的劳动时间比率低于基期或者预期的劳动时间比率，那么该企业的劳动生产率就获得了提高，因此可以就可以将这一部分生产率提高带来的收益进行分享。
生产率提高分享计划往往是以周为单位向员工发放分享奖金。
但这种分享计划有一个回购规定，即公司可以通过一次性向员工付款买回超过一定标准的生产率，从而使企业能够在生产率上升到一定水平后提高基期值或者分享值。
上述三种被称为传统的或经典的收益分享计划，其他的形式均属它们的变形，即组织根据自身的实际情况，在实施过程中对其做出调整变化或结合使用以上方案的结果。
收益分享计划的哲学一般人认为，收益分享计划仅仅是一种薪酬的手段、方法，其实这是一个管理系统、分配哲学和分配文化。