2. 中层经理
中层经理是万达文化的要紧推动者，是本单位文化治理的第一责任人，在以身作则的基础上承担起万达文化的日常宣导、培训、监督和治理的责任。
3. 基层职员
基层职员是万达文化的具体实践者，应主动学习和领会万达文化的内涵，认同万达文化，融入万达文化，通过自己的行为体现万达文化。
（
1．短期目标（2004年）：
负责监督信件处理意见的执行。
2．总裁沟通日
方式
职员与总裁面对面交流。
时刻
每季度第三个月的某一天
交流内容
工作咨询题反映。对公司治理和进展的建议。工作体会。提供重要经营信息。
职员代表的产生
能够按照通过董事长信箱表示沟通愿望的职员。也能够由人力资源部按照表现选取优秀职员、具有特定意义的部门。 也能够由职员申请。
4．典型的发觉
文化领导实施小组按照在万达月刊、工作汇报、现场视察等渠道发觉的职员或团队的先进事迹，结合公司现状决定需要突出宣传的主题，树立典型。
这些典型事迹，一定要以典型的绩效作为重要选择依据。
5．典型的授予
仪式要郑重。
尽可能召集更多的职员参加仪式。
6．典型的推广
通过网站、月刊、会议等宣传典型个人和典型团队的事迹。
月刊连续发表文章，推动大伙儿对文化主题的摸索。
组织系列研讨活动。先以集团总部、治理公司、分公司为单位，进行小组讨论，再以集团公司大讨论的方式，各小组分不发言，最后由董事长作总结。
形成最后的决议，统一全体职员的思想。
（五）
故事更新的周期：每年一次。
故事编辑负责单位：月刊编辑部。
故事编辑的要紧工作：设计故事撰写规范及事例，下发文化故事征集通知（附撰写规范及事例），收集故事并整理。
对越级谈话的内容保密。
四
（一）文化状况
1．评估的目的
把握万达职员对文化理念的认知与认同程度；
把握职员行为作风是否符合万达文化要求；
考察要紧治理政策、制度是否与万达文化理念具有一致性；
在此基础上，为今后文化的动态提升提出变革思路。
2．评估的内容
职员对文化理念的认知与认同
文化传播途径、成效
治理风格与成效
三
（一）文化培训
1、新职员的文化培训
要紧对象：新职员
培训时刻：入职一周内
要紧内容：《企业文化手册》、《万达人修养手册》《文化故事集萃》
要紧方式：
讲授（《企业文化手册》）
自学（《万达人修养手册》《文化故事集萃》）
2、专门组织的主题交流活动
交流活动的主题，分为咨询题性和体会性两大类。
活动主题的确定
咨询题性活动：对公司反映较为集中的经营治理咨询题，要分析咨询题来龙去脉和性质，提出解决咨询题的目标和原则，按照咨询题的典型性和重要性选择出研讨主题。
二
（一）
组 长：王健林
副组长：李耀汉
成员：集团副总裁、治理公司总经理/副总经理、人力资源部成员
原则：
遇到重大咨询题（如文化理念的调整、年度文化主题的确定、年度文化预算的打算、重大文化活动的设计等），由小组讨论决定。决策的执行及日常事务由副组长及人力资源部负责。
应当设置企业文化主管岗位，由专人在文化建设领导小组领导下具体负责和和谐日常文化治理工作。
对典型个人的宣传要深入挖掘成功内因，应通过事迹和绩效，重在对精神和品德的宣传。
对典型团队的宣传要淡化团队领导的阻碍，应通过对事迹过程的分析，重在对团队合作方法的推广。
7．典型的奖励
典型的鼓舞不与经济利益挂钩。授予典型是一种荣誉，是精神奖励。
月刊、网站介绍成绩
参加年会，全体职员迎接
旅行休假
给予培训机会
（四）文化
1．年度研讨主题的确定
在企业进展过程中，每年都会显现的一些迫切需要解决的一些咨询题，就这些咨询题在文化上的表现，征求职员的意见，由文化治理领导小组决定本年度的研讨主题。
企业文化活动主题要紧密结合年度治理主题。
2．研讨的要紧工作
在月刊开创文化主题讨论专栏。
先由董事长在月刊上发表文章，作为主题活动拉开的序幕。
万达企业文化建设实施纲要
万达企业文化建设
实施纲要
大连万达集团股份有限公司
一、总则1
（一）万达文化建设实施纲要的目的1
（二）万达文化建设实施的原则1
（三）万达文化建设中不同职员的角色定位1
（四）万达文化建设实施的时期性目标2
二、组织3
（一）文化建设实施领导小组的成员构成3
（二）文化建设实施领导小组的职责3
各种大型集体活动：节日晚会、集体旅行、拓展训练等
（七
1．外部网站
设专栏介绍万达企业文化。
开创专栏听取顾客、合作伙伴、社会对万达文化的评判、意见和建议。
对公司内部发生的感人事迹进行报道等。
2．社会媒体
在大连市和行业内的报纸、杂志上发表介绍万达文化的文章。
发表公司领导对文化和企业治理的感悟。
发表外部对万达企业文化和经营治理的评论性文章。
选择若干故事在月刊发表，更新万达企业文化故事集。
（六
1．文体活动的原则
针对公司职员的特长和爱好
严密组织，不要阻碍正常工作
做到广泛参与、尽可能照管到每一位职员
给予物质奖励鼓舞和荣誉
2．文体活动的类型
各种体育竞赛活动：篮球、足球、排球、乒乓球、羽毛球、游泳等
各种健身娱乐活动：爬山、郊游、健美、健身等
各种文化娱乐活动：诗词歌咏竞赛、书法竞赛、舞蹈竞赛、谜语对联游艺、花灯、扭秧歌等
选择调查对象要考虑到全局性、代表性、善于表达的能力、对象的公平客观素养等
本文化实施纲要是指导万达文化的传播、评估和连续提升等文化建设活动的纲领性文件。制定本文化实施纲要，有利于公司有组织、有系统地建设公司文化，落实公司文化理念并进行连续提升。实施本纲要是建设国际万达，百年企业的保证之一。
在文化实施的具体实践过程中要对各活动方案进行总结整理，形成完善的实施细则体系，作为本纲要的补充。
体会性活动：对公司表现出的优秀体会，能够提炼为企业内部学习标杆，按照体会点典型性和类不，以及集团治理活动的主题和热点，确定活动主题。
主题活动内容
咨询题性活动：汇综对咨询题现象的描述、交流不同部门对咨询题背景和缘故的分析观点、研讨咨询题解决思路，逐步形成标准化地处理类似咨询题的解决方法。
体会性活动：介绍标杆行为的内涵、成功体会，交流对其它部门或业务的借鉴意义，研讨推广体会的举措。
3．系统性原则
万达文化建设实施是一个系统工程，是一个传播、评估、连续改进的系统，同时在建设手段上也是一个包含如培训、典型示范、文化活动、万达网站、万达月刊及外部媒体渠道的相互和谐的多样化系统。
（
1．高层领导
高层领导是万达文化理念的倡导者，文化实施的发起者、推动者和第一执行者。高层领导班子对万达价值理念的高度认同、强力推动和躯体力行是万达文化充分发挥作用的全然动力。
结合公司国际资本市场运作需要，进一步梳理文化体系，进行适当调整和完善。
各项文化理念和行为规范为宽敞职员所认可，成为自觉的行为准则。
完成企形象识不系统提升工程。
3．长期目标（2007年－ ）：
具备规范、有效的万达文化治理的组织和能力。
企业文化成为治理者最要紧的治理语言和治理手段。
新的成员能够专门快被优秀的文化所同化，并成为万达文化坚决的信仰者和传播者。
（二）万达文化建设实施的原则
1．连续性原则
文化实施是一项长期任务，是一个持续强化、反复灌输、考核评估与动态完善的过程。因此，万达文化建设是一个持续改进、螺旋式上升的动态过程。
2．一致性原则
文化是企业的灵魂，万达文化实施的主题是保证企业进展战略、治理制度、组织行为与文化理念的一致性，从而确保文化理念在企业中生根。
意义
鼓舞大伙儿勇于反映重大咨询题、主动提出重要建议,也便于董事长把握职员最真切的工作体会与文化感受。
信箱治理
信箱由集团办公室指定专人治理。
信箱治理员的职责
每天收取信件。
信件分类整理。将信件按轻重缓急分类，建立名目，篇幅大的信件要做出摘要。
信件转发：每周转交一次，并当面或电话与董事长确认。
信件的反馈：信件必须在一周内给予反馈，由董事长直截了当反馈，或由办公室主任反馈。反馈的方式以电子邮件为主，也能够面谈或电话。
（三）典礼仪式
1．典礼和仪式的作用
营造喜庆气氛
增强职员的归属感
增强职员自豪感
向社会展现公司形象
2．典礼和仪式的要紧形式
新职员欢迎仪式——体现公司的以人为本和用人理念，使新职员在进入公司时就感受到公司文化的魅力。
年会——突出喜庆气氛，组织周密，运作高效，使大伙儿体会到大伙儿庭的欢乐，人际关系的和谐。
开工、开盘仪式——使职员看到公司的持续进展，树立职员对公司以后前景的信心。
（二）文化建设实施领导小组的职责
依据企业的经营状况和战略目标，修正、提炼、提升企业文化理念
制订企业文化理念推广规划并领导实施
定期评估万达企业文化状况
督导检查，提供年终考核的依据。
（三）文化实施领导小组的权力
文化实施领导小组
对公司各方面的经营治理进行独立的监督权和调查权
对倡导或者违抗企业文化核心理念的任何组织行为和个人行为的奖惩权
对谈话的结果要由治理者决定，是否告知相应治理人员以协助解决咨询题。
对越级谈话的内容保密。
对越级谈话要求者的要求
能够向任何一级的治理者提出谈话要求。
谈话基于工作，内容客观真实。
事先要预备好沟通内容和方式，预备好有关材料。
既要大胆提出沟通申请，也要珍爱治理者的时刻，简明扼要陈述观点。
必要时要主动向直截了当主管领导汇报沟通情形，取得领导的明白得和支持。
4．越级谈话
越级谈话是职员与越级治理者一对一的个不谈话，是对直截了当上下级沟通的补充。公司主张所有咨询题优先在直截了当上下级层面解决，若无法解决，能够进行越级沟通。