欢迎阅读对公司未来发展的建议-对公司发展的建议关于对公司发展的分析和建议关于对公司发展的分析和建议我们的配套设施和各项硬件条件是有利的，特别有利于用客户发展客户。

当然，要做到这样的程度，除了对我们的硬件设备有要求外，我们的管理水平也要随之提高。

任何工厂，特别是由小渐大的工厂，发展中都会遇到一个管理体制与公司发展速度不协调的情况，大致是以下二种：1．管理体制跟不上公司的发展，也就是说滞后于公司的发展。

这样的情况会造在内部运作的成本无形中的增高。

2．管理体制符合公司的发展。

这点是大多公司追求的管理目标。

我认为，我们目前的状况是属于第一种，而您也意识到这种情况，从您愿意出高一些的薪水从外面招更有利公司发展的人才加入可以看出，您认为公司现在处在一个“瓶颈”之中，退，永远只能是瓶里面的空间；只有打破这个“瓶颈”，我们公司才能向更广阔的空间发展，向更高的目标迈进。

那么如何获得突破？这是我们公司全部职员面临的题目。

以下仅个人的偏颇看法，希望能够起到抛砖引玉的作用。

首先，您应当把公司的长期，中期，短期目标制定并分析可行性，与管理人员公布并讨论最后形成决策；这里最重要的是短期目标的建立和实现。

所有的大目标都是由一个个小目标的实现而达成的。

那么，我们目前最主要的目标或者说工作是什么？在保证目前订单如期交货的前提下，逐步建立一个有规律的公司，形成规范化，制度化。

人，机器，物料，制度，环境作为生产的五大要素，我认为，其中“人”的因素是最主要的，作为可塑性最大的人，如果能充分调动其积极性，产生的效果绝对是任其自由发挥所达不到的。

那么，我们面临最主要的一点就是：如何有效调动全部职工的积极性和让其发挥潜力？要让大家做好，首先，要有一个好的标准给其参考，并且这个标准有利于我们公司的发展，虽然目前没达到，但是大家都有意愿通过努力去达到。

另外，这个标准是一套，是一个可以量化和质化的制度；不同分工有不同的评定方法，并附之形成一套公平，公正的考核制度。

把诸如对产品的品质，效率，甚至于环境的卫生等方面都包括到里面的规章，奖勤罚懒，久之，才会形成一套良好的工作模式。

在大家都形成习惯之后，我们还可以提高一下标准，这样才能不断的进步。

可以说，这样一套绩效考核的推行是绝对有利于工厂向一个规律，规范的方向发展的。

当然，改变一个人或者一部分人的习惯也不是一蹴而就的。

绩效考核制度建立之后，是否能够有效推行？是否能够做到公平，公正？制度的建立和实施是否在不知不觉中触动了个别人的实际或潜意识中的利益而导致其难于开展？如何从最积极的方面来最大限度调动员工特别是技术人员的积极性？所有这些都是我们在工作中可能会遇到的问题。

我想，我们可以借助推行5S的方式，来一步步让不良的习惯在我们公司消失。

从某个程度来说，5S=大扫除！我们在对工厂进行大扫除的同时，让员工产生追求“完美”的潜意识，对自身的“不良品质”也进行一次“大扫除”。

其次，在每个工厂，都会有大大小小的品质事件，正像每个人都会犯错误一样。

我们在生产中，难免会出现有做错和做的不好的情况。

我们的目的是“治病救人”，而不是把人一棍子打死；管理，我认为只包括两个方面：技术和态度。

出现问题后，除了分析并改善之，更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进的方法，进一步认识自己的不足，并且从自己的内心里愿意改进；如果职员不清楚自己工作的方向和目的，表观就会呈现一种“混”的状态；这里不但是其自身的原因，管理者的作用就显得特别重要。

在此来讲，管理者的作用，最主要的是引导和监督。

首先，让手下的职员清楚，这项工作的目的是什么？如果达不到这个目的会有如何坏的影响？每个人都是有惰性的，除了能真正意识到自己能力并且得到发挥的职工外，相当多数的职工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。

这就牵涉一个“有效管理”的问题。

任何一家公司，公平，公正的管理体制是吸引人才的焦点，而薪水是其次的。

比如说，职权划分是否清晰？管理人员是否有执行力？特别是人员比较少的工厂，集权是一定的，这有利于公司的灵活，快速调整发展方向。

但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理，甚至出现员工威胁公司的情形。

长此以往，将影响到我们整个团队的进步和发展，这点也可能是我们需要共同面对的问题。

解决的方法也不是没有，这里最主要的是要看主管的态度甚至于老板的态度。

以上仅个人的主观看法，难免偏激，仅供参考。

公司选择了我，我选择了公司，我当尽我所能。

《关于对公司发展的分析和建议》出自：关于对公司发展的一点粗浅建议关于对公司发展的一点粗浅建议近段时间以来，由于国内限制公款消费、同城内同行竞争对手增加、泉州城市中心东移、员工薪资增长、租金税收增长等因素，我公司的发展遇到了较大的困难，为公司未来的发展与生存，本人初拟了一点粗浅的建议，供公司决策层和领导参考：公司目前最大的问题在于没有足够的技师，技师的流动性较大，严重影响了公司的正常运营。

公司对技师的薪资福利待遇的相关规定是在多年前制定的，在目前国内员工薪资涨幅较大、年轻员工缺乏吃苦耐劳精神的新状况下，可否做出适当的调整？如有的新技师就反映：我进了公司后，提成比例要每满一年后才会有提高，这么长的时间我还不如到别的地方去。

技师提成的提高周期能否改为半年？如有的新技师还反映：若有的客人原本只要消费一节钟，因我的建议和良好服务又多消费了一节钟，那么第二节钟我的提成是否应该增加？泉州店福利金有设立一些奖金来奖励技师，但这些奖励一般只有二三次，次数少，拿钱的人也只有少部份人，每次拿到奖的也是固定那几位老技师，新的技师觉得没有什么好处，无意义。

部分技师还反映：每个月要完成一定量的钟节数后，之后的钟节数的抽成比例才会有所提高，得利者几乎都是老师技，新技师根本无法达到公司规定的基本任务数，基本任务数能否调低？给新技师一点干劲和动力。

有的技师还发牢骚：公司只是把我们当做赚钱机器，一点也不关心他们的其他要求，没有人文关怀，我们遇到工作以外的一些小事没有人可以帮助我们，对公司自然没有感情，说走就走。

解决技师数量不足、工作积极性没有充分发挥的问题，特别是如何留住新技师，已经是公司目前和今后急需解决的头等大事。

为此建议：1、公司应该设置一个专职或者兼职的从事人事管理的岗位，以更好地服务管理技师，更及时地向公司决策层反映技师的动态和要求，让决策层的决策能够更有利于留住员工、更有利于发挥员工的工作积极性。

2、适当调整目前公司对技师的薪资福利待遇的相关规定，对一些规定进行调整、补充、细化。

以上建议，谨供参考报告人：傅灵灵2016年5月24日公司五年发展规划(建议)公司五年发展规划第一部分总论一、公司发展规划指导思想公司秉承实事求是的负责原则；平稳发展、循序渐进的稳健原则；专业化做强的专注原则；变革发展的生存原则；把握行业本质，使企业在这样的一个变化多端、充满竞争的市场环境里，能更好地应对环境的变化，拥有强有力的组织行动；内部潜能得到充分发挥，有限资源得到合理配置；在适当的规模下，能够享有更多的市场份额，获取更高的利润；对市场具有更灵活的应对能力，提升企业的市场竞争能力；使得企业不但能生存下来，而且企业的价值能够增长，收益能够增加，风险能够降低，能够更好地长久发展。

第二部分发展规划内容今年是公司的攻坚年，公司必须要解决这几大问题：市场开发，技术研发，资金筹措。

同时为了企业长远考虑，从今年开始需要对从以下几个方面进行深刻研究，力争实现企业的年度发展目标。

一、人力资源建设公司将在未来五年内根据公司经营业务发展需要重新调整企业组织机构，优化职能部门的设置，根据部门职责合理配置人员，完善“定岗、定编”工作。

公司现有人力资源体系处于初级阶段，运作需要的制度、流程、表格不太完善！稳妥做法应该是需要脚踏实地，把人力资源基础工作夯实，按事物发展规律，逐渐向更高一个层级发展，逐步实现更高层次战略规划、绩效考核、人力资源开发。

加快人才引进，打造专业化的员工队伍。

完善企业内部人才储备、晋升机制。

加快青年员工技能业务培养和年轻的管理人才储备。

公司拟制定有针对性的培训计划，加强青年员工技术操作技能的培训。

通过老师傅带教学习和理论知识培训的方式，使年轻人尽快掌握实践技能，在工作当中独当一面。

同时，建立青年管理型、技术人才培养储备机制，挖掘和培养有责任心、德才兼备的青年管理人才，并通过轮岗、见习助理等方式为他们搭建发挥自身才能的平台。

结合绩效考核机制，为有上进心、有才能、希望成就一番事业的优秀青年员工，建立一条从普通员工到助理到班组/部门负责人甚至到高级管理人员的公平公正的晋升通道。

并且力求在员工当中形成一种良性的竞争，促进人员素质的共同提高。

建立和完善人员绩效考核制度。

公司拟运用专业的人力资源工具建立健全企业员工绩效考核制度，把绩效考核作为公司了解员工工作能力和工作情况的渠道，为员工奖励和晋升提供较为客观地依据，同时也能帮助员工了解自身能力，激励其不断改进。

针对公司不同岗位和不同管理层面的特点制定有针对性的考核方法，充分运用先进的人力资源考核工具，建立一套量化、客观、公正、科学的考核制度，先从中层管理人员实施，进而推广到所有岗位。

二、技术研发公司将在未来五年内重视对科技进步能力的提高。

为了提高公司广大技术人员的专业技术，鼓励施工管理人员努力钻研技术，引导部分管理人员走技术路线，公司将成立自己的专业技术委员会开展技术学术活动，并且将一部分技术专才评为公司级技术专家、分公司级技术专家并享受专家补贴，创造更好的条件使他们研究、开发、推广先进施工技术，并及时解决工程项目遇到的各种技术难题。

除此之外，公司年终将要举行科技进步大会，对当年所获得科技进步奖的单位和个人进行表彰，加强和完善科技创新激励机制、考评机制，进一步提高创新意识、整体技术创新能力，积极推广应用新技术、新工艺、新产品、新材料的积极性。

1、人才梯队建设人才需要培养自己的研发队伍，以便与今后的产品开发相匹配。

根据与相关专家沟通，建议：主体设计人员2～3人；初步确定5个基本车型。

同时，在现有技术力量薄弱的情况下，可以充分地用“拿来主义”来解决这个问题。

有技术人员的“拿来主义”，有产品开发的“拿来主义”，只要条件合适，可以灵活地解决研发、生产中的问题。

2、具体实施设立专家委员会。

需要不在职的专家，同时在消防行业有一定的影响力。

进行市场调研，由市场决定这种针对石油石化部门的防爆消防车的参数，功能。

然后进行研发，对这些功能系统组合，设计出全新的解决石油石化防爆消防问题的方案；在技术上实现产品样机的试制，生产，实验，整改。

随后召开技术研讨会，请专家委员会成员进行验收。

做成的样车可以到现场进行展示，目的是使石油石化用户有眼前一亮的感觉，认为这个产品确实是解决了他们所想到的，甚至是没有考虑到的诸多问题，在技术上具有不可替代的先进性。