2020年度集团公司培训工作规划一、目的建立和完善公司的人才培养体系，规范培训流程，明确各部门对培训职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，提高员工工作技能、胜任力，使人才培养工作服务于公司全局的发展战略，有效配合集团经营管理目标的达成。

二、适用范围人才培养体系的构建是一个系统的工程，需要战略层面的高度重视，也需要各部门的密切配合，因此本规划的使用范围包括：集团及下属各个分公司。

三、基本原则务实：根据公司内部实际情况，设计培训时间内容，解决人才培养中的实际问题，取得实际效果。

系统：为实现工作发展目标，创建员工成长环境、提升组织内部竞争力而实施系统、全面的体系构建。

前瞻：在做好基础工作的前提下，用前瞻的培训理念引领企业的人才培养体系发展，确保培训体系的可持续运行。

四、培训定位提升员工胜任力，培养发展人才五、2020年培训目标1）询盘转化率如何翻番?（提升2~3%）2）总体[目标管理]能力([工具表]的正确理解,使用，养成习惯)3）{赢销六化}落地到LTC每一客户触点环节(融合‘培训’/‘工作’/成果产出于一体)4）{丢单十大主因}的下一步(具体行动方案和落地到[Q1计划])5）强化[岗位CEO][岗位第一负责人]意识，形成全员‘主人翁意识’文化6）转换员工[做工作/完事]思维到[唯一价值创造]思维([贡献+成果]文化) 7）以教促学，让销售人员和管理人员认领1~2门课来录制成影音频课8）培养一批有潜质的专题内训师9）拔高全员的管理能力认知水平(音频课)经过1年的时间通过借用外部机构和内部人员配合建立内部的培训体系，逐步健全培训运营机制。

评价标准：1、年度培训人次2、2、培训满意度3、培训考核合格率六、培训职责（一）由人力资源中心负责集团的培训工作规划、组织工作，包括培训体系的建立、培训需求调研、培训计划的制定、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。

（二）各部门及三大事业部负责岗位专业技能、产品知识、技术方面的培训，由各部门根据培训计划自行组织，由人力资源中心协助和督导。

七、培训需求调研1、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容。

2、职务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）。

3、员工分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求。

4、需求访谈：与各部门负责人进行需求访谈，了解部门人员整体情况，根据部门目标规划，为了目标达成，现有人员待提升能力和业务支持（用‘数字’和‘绩效成果’来说话...数据化管理要全和完整）。

5、胜任力评估：对现有人员进行胜任力素质盘点（如何盘点? 谁来盘点? 有人力素质模型的体系?），评估现有人员待提升的能力。

每年1月份下发[年度培训需求调查表]（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为80%，做好记录和分析。

结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论，可以确定年度培训计划的内容。

八、培训计划的制定（一）人力资源中心根据年度培训计划，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持。

（二）公司各部门临时培训需求，应提前向人力资源中心报备。

九、培训师资解决人才培养力量，选拔内部的管理人员、优秀骨干和技术人才，提供系统性培训，使其具备传承文化理念、传播技能技术、传递知识信息的能力。

（一）内训师来源：1、人力资源中心根据培训需要选拔在产品、技术、销售、管理等不同领域具有专长，有较好的沟通表达能力，并有培训分享意愿的优秀员工，由其开发、讲授对于公司发展有价值的内部课程。

2、公司的高层管理人员默认为公司的内训师，需在其分管及擅长的领域内开发、讲授内训课程。

（二）培训师选拔方式公司指定、部门举荐、自我推荐（三）培训师选拔流程1、选拔人员报名登记；2、参与人员自我测评（培训认知度自测）；3、访谈甄选（意愿度测评）；4、综合评价，确定人选。

九、内训师培养（一）内训师培养方式人力资源部每年举行不低于2次的《培训师培养专题班》；培养方式包括但不限于：专业课程培养、实操练习、岗位实践；（二）培训师培养内容1、课程设计2、课程开发3、课程呈现（三）培训师培养流程1、签订《学习承诺书》2、参与专业课程学习；3、课程设计与开发4、岗位实践5、参与《培训师资格认证》（四）培训师认证内容1、专业培训的成绩表现2、开发设计的课程数量与质量3、课程呈现技巧评估4、授课时数及效果评估（五）培训师激励措施培训师激励参照《国立集团培训管理制度》，具体激励如下：（一）课程开发奖励：每个经人力资源中心评审通过并备案的原创标准课程奖励100元的开发津贴，以现金或购书卡等形式。

（二）授课津贴：每次不低于1小时的标准课程讲授给予100元/次的授课津贴（新员工培训除外，新员工培训的讲师每年给予一次性购书卡奖励）。

（三）公司每年组织对内训师的培训工作价值及结果进行评比，对优秀内训师进行表彰，同时在加薪、晋级、考核评比时，优先考虑公司内训师。

（四）分子公司、部门级培训可共享使用集团级内训师资及课程，但需要按标准向内训师支付授课津贴。

各分子公司、部门也可参照集团的标准选定本单位的内训师并给予相应的激励。

十、培训教材开发与管理（一）知识沉淀与管理是人力资源中心的核心工作之一，教材开发是知识沉淀与管理的主要形式。

（二）培训教材开发遵循“先立项，后开发”原则，在制定《年度培训计划》中，规划全年度教材开发任务，如需临时增加教材开发任务，需要新立项并报相关领导审批。

以“简单、规范、可复制”为标准，利用文本和可视化影像/PPT两种主要方式呈现。

（三）培训教材审定由教材开发委员会负责，委员由公司经理级以上人员、教材针对对象、培训部负责人等共同组成。

（四）培训教材使用教材开发完成后，人力资源中心统一制定教材使用计划，按照计划进行安排课程培训。

十一、培训课程培训课程体系是根据集团及分公司各部门不同任职资格、不同层次、不同岗位对员工的岗位和能力要求，结合公司发展战略和员工职业发展需要制定的培训规范和标准，体现了培训内容的标准性、系统性、实用性、适度前瞻性特点。

培训课程体系应作为创建学习型企业和开展员工培训工作的内容依据，以及开发培训课件或教材的基础。

培训课程的实施与人力资源管理的其他工作紧密结合，切实建立培训、考核相结合的机制。

培训考核结果记入员工绩效考核得分，对于考核不合格者，给予补考，补考不合格者应在使用、待遇或绩效方面做出调整；员工晋升及岗位调整时应以培训相结合。

（一）课程体系分为：新员工入职课程、岗位胜任力课程、全员通用课程、领导力课程，员工根据自己的岗位选修相关课程。

1、新员工课程新员工入职课程分为融入企业、岗位技能、职业化塑造和职业发展四个模块。

（1）融入企业：企业概况、企业制度、工作规范和方法。

（2）岗位技能：岗位职责要求、外贸知识、产品知识。

（3）职业化塑造：职业态度、商务礼仪、办公软件使用。

（4）职业发展：转正规定及要求、职业生涯规划、晋升规定。

2、岗位胜任力课程岗位胜任力课程按专业基础、职业资格/技能等级和岗位工作分类1、专业基础课程：基础管理技能提升、时间管理、高效执行力、沟通与协作、目标分解与计划管理、管理团队与指导他人工作、解决问题的方法与技巧、非招聘人员的招聘管理、培训者培训（TTT）、导师训练、团队建设。

2、业务岗位：产品知识、谈判技巧、商务接待礼仪、外贸知识、询盘话术、客户管理、客户开发、客户跟进技巧、顾问式销售。

（三）全员通用课程公司员工全员的必修课程，从企业对全体员工的统一要求等方面做出分析形成课程。

包括形势与政策、企业文化、行业知识、通用技能等课程。

（四）管理类课程管理类课程从维度上可以分为管理自我、管理他人、管理协作和管理业务四个模块。

课程：目标制定与分解、执行力、双赢谈判、高效沟通与协作、高效人士的七个习惯、绩效目标分解与考核、情境领导、成本管理、人员管理——员工辅导与绩效管理十二、培训实施（一）内部培训的实施培训主办部门应依培训计划按期实施并负责该项培训的具体安排，如培训通知、讲师确认、讲义分发、时间地点协调、设备检查调试等。

培训完毕要填写《培训效果评估表》以及考试。

（二）外派培训的实施参照公司《培训管理制度》员工由公司外派参加培训的，需提供培训资料到人力资源中心备案，同时负责对培训的成果进行内部转训。

十三、培训效果评估（一）内部培训结束后，人力资源部门应组织对培训效果进行评估，包括对培训讲师、学习成果、技术转化等方面的评估。

（二）知识型的培训优先选用闭卷考试的形式检验培训效果。

（三）培训评估结果计入员工培训档案，并作为员工薪资调整、职位变动等的依据。

（四）课程评估要求：1、课程结束后/课程中进行讲师评估；2、常规类培训如：行业认知、销售技巧等培训，要求专项委员会及内部讲师全员参与评估，具体评估如下：培训评估：十四、培训成果运用（一）受训者在培训结束后，应认真对自己的相关问题进行分析，寻找原因，明确要转化的培训成果，在工作中加以应用提高，并在必要时寻求上司、同事、培训师、人力资源部门或其他人的支持。

（二）受训者的上司负责监督受训者将培训成果运用于公司的日常运营中，在必要时给予指导和支持，并负责考核培训成果的运用效果。

受训者上司要给受训人员提供实践机会并进行反馈，鼓励培训技能在工作中的运用。

十五、培训时间保障1、按《网上学习平台管理办法》，非高管级别人员每月不少于8学分的网上平台学习课程；2、每月至少安排集团级内训1次，如无特别说明，公司全体职员均可参加；3、每个职能部门每月至少组织一次岗位职责与专业素养内训，并输出学习结果如考试、情景演练、提交心得报告、技能实操或综合性学习结果评估。

十五、培训经费保障（一）按照《XX集团培训管理制度》，年度培训费用预算采用销售收入比例提取法，培训经费专款专用，根据公司效益状况适当调整数额。

（二）建立《培训经费使用记录》，确保预算的有效执行。

（三）预算外追加培训需经公司董事长审批。

十六、培训部工作档案（一）培训工作档案内容包括：1、培训计划实施情况《培训月报表》2、历次培训计划的人数、实际参训人数、培训时间、满意度评估、考核评估、培训总结。

（二）受训者培训档案1、受训者培训档案采用阿米巴平台进行记录，保存时间要求至少3年；2、受训者培训档案逐步纳入员工职业生涯发展项目；3、受训者档案内容包括：上岗培训记录、专业技能培训记录、培训考核评估情况等。

培训课程新员工培训课程通用课程。