劳动合同法解读(精选多篇)

第一篇：劳动合同法解读68

劳动合同法解读六十八：非全日制用工第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，用人单位在同一用人单位一般平均每日工

作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的秒钟用

工形式。

【解读】本条是关于非全日制用工的有关规定

1994年劳动法主要是以关系劳动全日制为模式进行设计和进行规

范的，对非全日制劳动关系没有涉及。本条第一次新规定以法律的形

式对非全日制用工给与了规定。把非全日制用工纳入劳动合同法的调

整范围，有利于完善这有利于我国的劳动合同制度，也社会保险使得

灵活就业劳动者的劳动关系有了法律认可的凭证，维护和平有利于维

护一小部分劳动者的合法权益。

非全日制劳动是就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳

动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等

领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。在至关重要我国

促进非全日制劳动的极为重要意义，主要表现在以下几个诸多方面：

首先，它适应企业降低税费、推进灵活聘雇的客观需要。在市场经济

条件下所，企业用工融资需求取决于生产经营的客观需要，同时，企

业为追求利润的最大化，也要以便降低人工成本。实际上，非全日制

用工的人工成本明显低于全日制用工。因此，越来越多的企业根据生

产供货经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。

其次，促进西屯庄和失业促进人员再就业。在劳动力市场供过于

求的矛盾十分情绪化尖锐、下岗职工和失业人员的就业竞争压力较差

心理压力的情况下，非全日制劳动在促进西屯庄和失业促进人员再就

业方面发挥着越来越重要的作用。

最后，有利于缓解劳动力市场供求供求的矛盾激化矛盾，减少失业现象。在劳动力数以千计过剩、劳动力供给量严重失衡、就业机会短缺的背景下，企业实行非全日制用工制度，可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下，招用非全日制职工，可以给广大劳动者提供更多的就业机会。

非全日制劳动者用工属于劳动关系。根据本法第二条规定的本法的适用范围，规定的非全日制用工只限于用人单位用工，(请你支持)而不包括个人用工形式。个人用工属于民事雇佣关系，应受民事法律关系适当调整，但劳动者社会分工通过依法成立的劳务派遣组织派遣为用人单位、家庭或者个人提供非全日制劳动的应受劳动合同法的调整。

劳动社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：“劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动。”用人单位与非全日制用人单位之间的关系，则符合劳动关系的所有形态特征，双方之间建立的是的劳动关系，应受劳动法和劳动合同法的调整。

非全日制用工的计酬方式灵活多样，以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬。除了以小时计酬的形式以外，常见的计酬方式还有以日、周为单位来计酬或按件计酬。因为劳动者可以在一个以上的用人单位劳动从事非全日制劳动，所以本条所即约的一般规定每日工作时间和每周工作累计时间，都是针对劳动者在同一个用人单位劳动所做出的，而并不是指劳动者实际上平均每日的全部劳动时间和全部累计的每星期劳动时间。

201*年5月30日，劳动保障部颁赠的《劳动保障部关于非全日制用工专升本若干问题的意见》也对非全日制用工成功进行规范。《意见》规定“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位管理工作平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不此项工作超过30小时的用工形式”。与该意见相比，劳动合同法扩大了非全日

制用工的计酬方式，缩短了在工作中关于非全日制用工的劳动者在同

一家用人单位的平均每日工作时间和累计每周工作时间的规定，更好

地保护了非全日制用工的劳动者的合法权益。劳动合同法比《劳动保

障部关于非全日制用工专升本若干问题的意见》的法律效力高，因此

在劳动合同法实施后，关于非全日制用工的界定应当以劳动合同法的

规定为准

第二篇：劳动合同法解读90

劳动法合同法解读九十：劳动者的法律责任

第九十条劳动者违反第十条规定解除明确规定劳动合同，或者违

反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担部分赔偿责任。

【解读】本条是关于劳动者违法、违约行为应当承担赔偿责任的

规定。

目前，我国尚未制订合法经营完善的诚信机制，劳动者违法解除

劳动合同的行为、违反劳动合同约定事项的行为也是经常发生，影响

用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。法制劳动合同

法应对劳动合同双方的合法权益给予保护，劳动者规避其违法、违约

行为承担赔偿责任。

根据本条款的新规定，劳动者赔偿责任损害赔偿的构成要件主要

包括三点，一是有违约刑事犯罪或者违约行为，即劳动者撤回违背本

法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密之中事项或者

竞业限制的行为；二是损害事实，即劳动者的违法或者违约违约风险

不良行为给用人单位造成损失。三是事实与违法或者违约行为之间的

因果关系，即劳动者撤回违背本法规定解除劳动合同，或者违反劳动

合同中约定的保密之中事项或者竞业限制的行为和用人单位的损失之

间具有因果关系。三者缺一不可。

本法所规定的劳动者的违法行为主要包括以下两种：一是劳动者

违反本法规定解除劳动合同的行为。合同用人单位基于与劳动者签订

的劳动合同来确定本直属单位的劳动者数量，工作安排，计划进度等，随意解除劳动合同将会影响用人单位正常生产经营活动的进行，给护

理人员造成一定相当程度程度的经济损失。因此，应当对劳动者提出

解除合同的时间、型式作出一定的限制，维护解除劳动合同的严肃性，同时使用人单位有充足的时间，招聘新的劳动者，调度计划等。因此，本法规定劳动者，违犯本法规定除劳动合同，给用人单位造成损失，

应当也须对用人单位承担部分赔偿责任。本法第三十七条、第三十八

条是关于劳动者解除劳动合同的。其中第三十七条规定：“劳动者提

前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用

期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。”这一规定对劳动者在试

用期外解除劳动合同作出以下了两方面的要求，一是劳动者应当提前

三十日通知用人单位解除劳动合同；二是劳动者应当采取书面形式告

知用人单位劳动合同。需要注意的是并不是所以的情形下，劳动者未

提前三十日且以书面形式通知求职者用人单位解除劳动合同对用人单

位造成损害的，都应当承担赔偿责任。本法还对一些特定情形下劳工

合同的解除作出了特别新规定，如本法第三十八条有关规定：“有下

列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）

用人单位未按照劳动合同约定约定为客户提供劳动保护和劳动市场条

件的；（二）用人单位未家庭收入及时足额支付劳动报酬的；（三）

用人单位劳动未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的

规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权

益的；（五）用人单位因本法第二十六条规定的情形致使用工致

无效的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、

威胁或者非法非法活动限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者

用人单位违章统率、强令历险劳工作业危及劳动者人身安全的，劳动

者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。”上述劳动者可

以通知用人单位解除劳动合同的种种情形，主要是用人单位未依法向

劳动者提供的劳动条件，劳动保护，支付劳动报酬等行为，已经严重