在管理实践中，许多人在文化选择上存在着诸多的纠结。

比如，选择人性化管理对不对？当然对，但是如果人性化没有以制度和契约为前提，就会变成慈善会和俱乐部；同样，强调制度、强调员工对制度和契约的遵守和执行好不好？当然好，但是如果你的制度是非平等的、人格区分的、压制和奴役性的，自然就有问题。

所以，管理过程及其相关的管理文化，实际上是一个联动的、相辅相成的、相互制约的系统，撇开其中的任何一项而专注于另一项，都可能陷入误区。

那么，如何理解管理中的这些文化诉求？这些诉求如何匹配才能促进管理的持续优化和文化的成长？德胜洋楼的管理文化，给了我们很好的启示。

首先，在企业最基本的契约——企业与员工关系或者劳资关系方面，许多企业领导鉴于“以人为本”的理念，力图在企业内部打造家文化、亲情文化，但德胜却反其道而行。

德胜强调：“我们之间是一种劳资关系。

你们通过努力工作，可得到更好的报酬，但我保留随时炒你鱿鱼的权力。

报纸上宣传的那种大家像一家人一样的企业文化，那种像朋友一样的管理，那是极其落后的。

”德胜的领导人聂圣哲先生说：“我绝对不会虚伪地说，我们是兄弟。

我们永远不是兄弟，这个必须讲清楚，我办公司一开始就按这个原则办的。

”
有了这种契约关系，接下来要做的事情，就是如何尽力完善的制度文化和契约文化。

就像我们与别人做生意一样，签订了协议和契约，就必须按照契约办事，不然就会受到惩罚。

在这一点上，德胜提出了“蔑视程序的人，永远是德胜的敌人”这样响亮的口号和观点。

聂圣哲先生说：“我绝对不能容忍我熟悉的人、我曾经帮助过的人蔑视制度，绝对不可以，百分之百不可以。

”“认真做事就是按程序做事，一件事即使做成了，但如果不按程序做，也等于没有成功。

”“什么时候执行了程序，什么时候我们的管理就到位了，什么时候执行了程序，什么时候我们就没有了腐败。

”“你要抓不好工作，你要是把工作搞砸了，置工作于不顾，那对不起，你伤害了公司的利益，你就要收到处罚。

”
那么，这种看似严格的、“冷冰冰”的契约关系，是否会形成员工的“干活拿钱”和离心离德倾向？如果这种情况有可能出现的话，用什么样的措施来纠正或缓解？德胜在这方面的举措有三：
第一，强调人格平等。

“公司里职工是平等的，我们的关系是合作者的关系，我们的经济关系就是雇用与被雇用的关系。

这并不影响我们和平相处。

我作为一个企业领导人，对大家都很公平，给大家以尊重。

人格上的平等并不排斥雇用和被雇佣的关系，雇佣和被雇佣关系也不排斥人格上的平等，这是一种平等关系，这是我们中国企业最容易搞错的地方”
第二，反对官僚主义，强调管理过程中的人性化。

“彻底地反对公司官僚文化。

什么是官僚文化？你有了权力时牛哄哄就是官僚文化；你有了权力对别人漠视就是官僚文化；你有了权力对别人不尊重就是官僚文化；你很多的事情不想自己亲自去做，就是官僚文化。

”为此，
德胜制定了管理者在一线顶岗的制度，“一定要顶岗，不顶岗一天，他们的管理水平就会退步。

”“没有在一线工作，你就发现不了细节，就不可能对程序的运转做到极致的程度。

”
第三，各方面加强员工福利，关照员工。

“我作为企业的主人，我拼命地使企业发展得更好，使大家同样工作一天能够在德胜得到更多的收入，各方面条件更好，到老了，生活有保障。

”“爱心是管理到了最高境界的时候所不可缺少的东西。

”德胜公司在这方面的措施很多，如工作福利好、随意调休、免费打长途电话、公司出钱招待家属、家属来公司在一定时限内免费食宿等等。