三、结语
员工工作 ／ 生活冲突的后果是员 工和企业所无法承受的， 但中国企业 员工工作 ／ 生活冲突的警报已经拉响。 导致冲突的原因是多方面的， 解决冲 突也需要员工意识到冲突的客观存在 并作出积极反应， 需要企业能够制定 并且执行合理的工作 ／ 生活平衡政策， 需要员工家人能提供后台支持。换言 之， 这将是需要企业和员工以及家人 共同配合的一场全方位的战役。■
４２ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ｖｉｔａｌｉｔｙ 企业 力 － 人 力 资 源 开 发
中国企业员工
工作 ／ 生活冲突的预警及原因分析
□徐 峰 邢亚柯
员 工 工 作 ／ 生 活 冲 突（ ＷＬＣ， ｗｏｒｋ／ ｌｉｆｅ ｃｏｎｆｌｉｃｔ） 与 平 衡（ ＷＬＢ， ｗｏｒｋ／ｌｉｆｅ ｂａｌａｎｃｅ） 已 经 渐 渐 受 到 国 外 管 理 学 者 、 员工以及企业的广泛关注。在欧美发 达国家， 规避工作与生活冲突和追求 工作与生活平衡已经成为越来越多上 班族的目标。对员工而言， 工作固然重 要， 但不是唯一重要的事， 改善生活质 量与事业发展同样重要， 有时甚至更 重要。但是中国企业与员工似乎没有 很强的工作 ／ 生活平衡方面的意识， 即 使员工在面对工作 ／ 生活冲突的情形 下， 他们也未必能觉察到个人生活已 经出现问题或者冲突对个人工作已经 产生了消极的影响。
（ ４） 家 庭 观 念 的 丧 失 和 亲 友 、同 事 关系的淡漠
传统的中国人关注人情， 对亲人 和 朋 友 、同 事 有 着 一 种 莫 名 的 亲 切 感 。 但是， 随着工作压力的与日俱增， 竞争 关系的逐渐形成， 很多员工在公司中 总 会 感 叹 人 情 冷 漠 ， 同 事 之 间 不 是“ 战 友 ”关 系 而 是“ 敌 人 ”关 系 。现 代 人 的 朋 友也越来越少， 他们所拥有的朋友大 都只能归结到“生意上的朋友”这一 类， 即使以前建立的朋友关系也因为 工作紧张而疏于联系渐渐冷淡下来。 另 外 ， 繁 忙 的 工 作 也 让 中 国 员 工“ 无 家 可 归 ”了 。这 正 应 了 职 场 上 的 一 句 俚 语 “最成功的员工既没有亲人， 也没有朋 友 ”。
上面列举的四个现象主要反映了 角色超载和工作对家庭的影响两类冲 突， 现实中还存在大量的中国员工家
·２００７ 年第 ８ 期·
企业 力
４ ３ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＶＩＴＡＬＩＴＹ
人力资源开发
庭对工作的影响的第三类冲突的例 子。很多学者发现单亲父亲或者母亲 的工作效率往往比较低， 夫妻感情生 活不协调的员工在工作中不能全身心 地投入， 刚在家中与配偶吵了架的中 国员工会在办公室与其他员工继续 吵。这些现象都会使我们明白中国员 工已经面临较高水平的工作 ／ 生活冲 突， 因此冲突出现虽然是出乎意料之 外， 但其发生必在情理之中。
３．冲 突 的 后 果 分 析 高水平的工作 ／ 生活冲突会让员 工面临更大的压力、更高的职业倦怠 感 ， 最 终 必 然 会 导 致 高 缺 勤 率 、低 工 作 满意度、低组织承诺以及高离职率。 Ｆｒｏｎｅ（ １９９２） 等人也认为长期的工作 ／ 生 活 冲 突 预 示 着 绝 望 、抑 郁 、身 体 健 康 状 况差和压力过人等。张雯等学者发现 冲突会影响到员工对组织的评价和自 我健康感知。另外， 各类家庭冲突， 例 如家庭暴力、离婚以及越来越多的在 养育子女方面发生的问题都可能是高 水平工作 ／ 生活冲突的后果。
化思维。远程办公只在极少数企业运 用， 弹性工作制在中国企业仍是个新 鲜事物， 而对于压缩工作周， 大多数中 国管理者可能都没有听说过。
５．员工运用公司工作 ／生 活 平 衡 政 策的顾忌
即使公司仁慈地为员工提供了一 系列的政策来保证员工工作与生活平 衡， 员工在运用或者享受这些政策时 也有颇多的顾忌。企业可能会在以后 的人事调整中考虑到他们给公司带来 的经济负担， 有时运用平衡政策甚至 会影响到解雇的决策 （ 很少有公司愿 意雇佣一个工作两年就请了一年产假 和一个月婚假的女员工） 。他们会担心 一个职业女性一旦做了妈妈， 可能就 永远只能做一个失业的妈妈。因此公 司不仅要提供这些有助于工作与生活 的福利政策， 也要打消员工的运用顾 虑， 就有如医生给病人提供药方时要 说明这些药对他们没有任何副作用一 样， 让员工“放肆”地去用。
此外， 员工与企业之间进行着一 场零和游戏而不是双赢游戏， 生活与 工作是两个不同的对立面的观念以及 维持员工的工作 ／ 生活平衡是社会责 任而不是企业责任等观念也造成了企 业对改善员工的个人生活质量的责任 置之不理或者直接推卸， 引发了冲突。 不具有支持力的管理者、家人对员工 的 不 理 解 、员 工 个 人 特 点（ 例 如 心 理 承 受 能 力 差） 等 都 可 能 是 冲 突 产 生 的 原 因。
为了保证公司的竞争力和股东价 值， 组织的规模正逐渐变小以保持对 外 界 环 境 的 适 应 性 和 降 低 成 本 。另 外 ， 科技发展也带来就业职位的减少， 所 以现在的员工大都不得不面对组织裁 员这一现实。逃过了被裁厄运的员工 将会额外承担被迫离开的员工的工 作， 但他们对加重的工作负担敢怒而 不敢言， 因为他们担心自己会因为抱 怨而成为下一个被裁的对象。经常的 裁员增强了员工流动性， 员工也会因 为工作保障而彼此之间生存关系紧 张。在重负担和关系紧张的工作环境 中呆了很长时间后， 员工回到家时也 肯定没有承担更多责任的心情与欲 望， 于是工作 ／ 生活冲突发生了。
二、中国企业员工工作 ／生活 冲突的原因分析
导致较高冲突的原因可能是不胜 枚举的， 但主要原因可以归结于以下 几个方面：
１．中 国 人 口 方 面 的 特 征 “ 男 主 外 ， 女 主 内 ”的 中 国 传 统 文 化让工作与家庭的责任得到了明确划 分， 工作与生活自然能保持平衡。但随 着独立思想、女性解放运动的出现或 者迫于经济压力， 中国职业人群中女 性比例急剧上升， 夫妻都是上班族使 得 冲 突 屡 屡 发 生 。小 孩 没 有 人 来 看 护 ， 病榻上的老人无人照顾， 家务没有人 来做， 这些都是员工工作时难以释怀 的事。
一、中国企业员工工作 ／生活 冲突预警与后果
１．工作 ／生活冲突的界定与类别 Ｇｒｅｅｎｈａｕｓ 和 Ｂｅｕｔｅｌｌ（ １９８５） 将 工 作 ／ 生活冲突定义为“来自于工作和其 他生活领域的角色压力在两者的某些 方面不能相互协调， 由于一个角色的 投入而使得在另一个方面的投入显得 异常困难的一种内在角色冲突的形 式”。Ｈｉｇｇｉｎｓ 和 Ｄｕｘｂｕｒｙ 将工作 ／ 生活 平衡定义为“来自一个人的工作和生 活 的 需 求 是 等 量 的 一 种 均 衡 状 态 ”。 另 外 ， Ｈｉｇｇｉｎｓ 和 Ｄｕｘｂｕｒｙ 把 工 作／ 生活冲突主要划分为三个类别。第一 类 是 角 色 超 载（ ｒｏｌｅ ｏｖｅｒｌｏａｄ） ， 指 的 是 无 法 在 有 限 的 时 间 内 扮 演 好 员 工 、家 人 、朋 友 等 众 多 的 角 色 ， 这 是 冲 突 的 主 要类别。第二类是工作对家庭的影响 （ ｗｏｒｋ ｔｏ ｆａｍｉｌｙ ｉｎｔｅｒｆｅｒｅｎｃｅ） ， 指 的 是 高 度的工作需求使家庭责任难以得到履 行。而家庭需求过高的话则必然会带 来 第 三 类 冲 突— ——家 庭 对 工 作 的 影 响 （ ｆａｍｉｌｙ ｔｏ ｗｏｒｋ ｉｎｔｅｒｆｅｒｅｎｃｅ） 。
３．时 间 文 化 与 加 班 文 化 中国清朝有一位总督张之洞， 他 在选定一家冶炼厂的时候， 选择了距 离总督府比较近而不是距离原材料产 地比较近的地方， 原因是他希望能每 时每刻方便地看到冶炼厂在冒烟 （ 长 时 间 的 开 工） ， 这 就 是 时 间 文 化 的 一 个 具体表现。 中国的管理者将努力工作单独地 界定为长时间工作， 他们乐意看到一 个长时间在自己眼皮底下工作的员 工， 在评估没有很好的绩效但长时间 工作的员工时也总会多加一句“没有 功 劳 也 有 苦 劳 ”。 因 此 ， 很 多 员 工 因 为 离开办公室较早而自责， 即使他们是 为了处理很重要的私人事务而被迫离 开， 有时他们离开的时候也会观望其 他同事是否离开。很多企业 （ 例如华 为） 甚 至 弥 漫 着“ 床 垫 文 化 ”（ 即 在 办 公 桌下备一张床垫以备加班到深夜后不 回 家 休 息 之 需） 。 另 外 ， 金 钱 至 上 的 社 会文化从某种意义上也助长了“加班 文 化 ”， 最 终 导 致 员 工 没 有 时 间 处 理 个 人事务， 冲突慢慢出现了。 ４．公司工作 ／生活平衡政策的缺乏 工作 ／ 生活平衡政策的缺乏可以 看做是中国企业的一个通病。很多管 理者大脑里没有弹性工作制、远程办 公 、压 缩 工 作 周 这 些 平 衡 政 策 的 概 念 ， 他 们 只 有“ 牺 牲 小 我 ， 员工工 作 ／生 活 冲 突 的 预警
（ １） 女性结婚和生育年龄的推迟 ２００６ 年嫁我网与南开大 学 心 理 学 研 究 中 心 、北 京 零 点 研 究 集 团 对 南 京 、 上 海 等 十 个 城 市 １０７３ 对 夫 妇 进 行 的 问卷调查结果显示女性平均结婚年龄 为 ２７．１ 岁， 但 １０ 年前的全国人口 与 生 殖健康抽样调查的数据显示当时的妇 女平均结婚年龄为 ２３．４ 岁。在 １０ 年内 中国女性的平均结婚年龄推迟了将近 ４ 年 （ 这也必然会导致生育年龄的推 迟） ， 大 部 分 被 调 查 女 性 认 为 是 因 为 工 作压力或者是为了获得更好的职业发 展而推迟建立家庭和发展家庭。 （ ２） 工作需求过大 各国学者对工作需求的衡量一般 采 用“ 每 周 工 作 小 时 数 ”。“ 每 周 工 作 小 时数”也被认为是工作 ／ 生活冲突最可 信的预测指标。张雯等学者利用实证 发现中国员工报告的每周工作时间的 平 均 数 是 ４６ 个 小 时 。 令 人 惊 讶 的 是 ， 有 高 达 ９３％的 被 调 查 者 的 每 周 工 作 时 间 在 ４０ 小 时 （ 法 定 每 周 工 作 时 间） 以 上 ， 有 ６２％的 被 调 查 者 甚 至 每 周 工 作 ５０ 小时以上。另外， 国家劳动和社会保 障 部 ２００６ 年 的 官 方 调 查 表 明 ： 在 中 国 城市当中， 几乎所有行业的从业人员 平 均 工 作 时 间 都 超 出 了 每 周 ４０ 小 时 的规定， 最终数据是每周平均工作 ４８．１６ 个 小 时 ， 这 个 数 据 更 是 令 人 触 目 惊心。 在一种充满竞争的环境中， 加班 加点最终转变成为一种使个人具有安 全 感 的“ 发 泄 ”。 员 工 只 有 通 过 这 种 方 式来证明自己的价值所在， 同时化解 对于竞争的恐惧感以换得心理上的安 宁。当工作成为唯一的重心后， 员工在 其他方面花费的时间与倾注的精力就 会骤减， 这样不可避免的结果是过多