素质模型建立的一般流程
1 战略
2 素质模型评估 与确认
3 素质模型的 应用
选定研究岗位 明确绩优标准 选择效标样本 收集样本数据、 信息归类与编码 提炼素质项目 描述素质特征 建立素质模型
对素质模型进行 评估与验证
选择标杆企业进 行比较
确认素质模型
战略性人才规划 人员甄选调配
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 上午1时 19分47秒01:19:4720.11.22
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午1时19分20.11.2201: 19Nove mber 22, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日1时 19分47秒01:19:4722 November 2020
胜任素质研究与开发
3、确定效标样本 采用已确定的绩效标准与实际考核
结果，就可以鉴别达到绩效标准的 优秀组和没有达到绩效标准的一般 组。胜任特征评价研究的样本至少 应该包括20个被试，才符合对数据 进行胜任特征评价的进行统计分析。
胜任素质研究与开发
4、获取样本数据
建立胜任特征模型的方法有六种：
能力要求 模型指标示例一
胜任特征名称：文字运用能力。 定义：指在从事正常业务活动的过程中能够实
际运用文字的能力。 指标等级 水平1：起草一般信函、简报、便条、备忘录和
通知； 水平2：起草报告、汇报文件或总结（非个人）； 水平3：撰写、修改本部门专业文件草案或研究
报告； 水平4：撰写、修改、审定公司合同或法律条文。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。01:19:4701:19: 4701:1911/22/2020 1:19:47 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2201:19:4701:19Nov-2022-Nov-20
思维方式及技能
所不同
有所不同
其他特征有所不 同（气质、个性
等）
关注行为 的结果有
所不同
信息编码的内容
6、建立胜任素质模型
通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件 访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在 报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的 要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行 比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同 的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度， 估计各类特征组的大致权重。
方法二 用胜任特征模型评价工具确认第二批样本 的胜任特征是否与效标一致，考察“构念效度”；
方法三 用行为事件访谈法或其它测验进行选拔或 依据胜任特征模型进行培训设计，跟踪这些受训者， 了解其工作表现是否更出色，考察“预测效度”。
确认后的素质模型的特点
素质模型
三、素质模型的应用
素质模型如何在人力资源的开发与管理 中得到应用？
胜任素质研究与开发
2、明确绩优标准 对于选定的职位而言，明确绩优标准，就是要
制定一些客观明确的标准与规则，用来确定与 衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是 较差的。根据绩效考核的实践经验，有些职位 的绩优标准是显而易见，并且较容易衡量的。 绩效标准除了评价工作成果之外，还要由该职 位的上级、同级及其他相关人员对任职者的绩 效进行评价，以此来界定该职位的绩优标准。
素质模型如何与人力资源管理的其他职 能对接？
胜任素质模型的作用
谢谢！
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谢谢
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9:47
2020年11月22日星期日1时19分47秒
1）行为事件访谈 谈
2）专家团体焦点访
3）问卷调查 据库专家系统
4）模型数
5）工作功能/任务分析 6）直接观察。
目前，主要采用的是行为事件访谈方法。
行为事件访谈
访谈的主要特点在于要求被访对象（即特定职位 的任职者）详细描述他们在顾客服务、团队合 作、危机处理、问题分析等方面遇到的若干 （通常为2-3个）成功的和失败的典型事件或案 例，特别是他们在事件中的角色与表现以及事 件的最终结果等等，从中总结并归纳被访对象 的思想、情感与行为，继而衡量与评价对方的 能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我 认知能力等决定人的行为的“素质”特征，最后 通过归并组合标识，形成素质模型。
关键事件访谈法的工具
工具
情境方面（S）/任 务方面（T）
请描述一种情境， 当……?
周围的情形怎么样 ？
你为何要这样做？ 出于什么样的背景
？
行为方面（A）
你对当时的情况有何反 应？采取了什么具体行
动？
请描述你在整个事件中 承担的角色。
你当时首先做了什么?在 处理整个事件的过程中 ，都采取了什么样的行
第七章 员工胜任素质模型的建立
主要内容
第1节：胜任素质概念的提出 第2节：胜任素质与企业战略及绩效关系 第3节：胜任素质模型建立
第1节 胜任素质概念的提出
一、“胜任素质”的提出
麦克利兰（ C. ）1973年《美国心理学家》杂志上 发表一篇文章：“ ”。这篇文章的发表，标志 着胜任素质运动的开端。
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午1时19分 47秒上 午1时19分01: 19:4720.11.22
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2201: 1901:19:4701: 19:47Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日1时19分47秒 Sunday , November 22, 2020
动步骤？
结果方面（R）
事件的结果如何？ 结果又是如何发生的
？ 这一事件引发了什么
问题或后果？ 你得到了什么样的反
馈？
胜任素质研究与开发
5、信息整理与归类编码：将通过行为事
件访谈获得的信息与资料进行归类，找
出并重点分析对个人关键行为、思想和
感受有显著影响的过程片断，发现绩优
人应员与与行绩为关 题注有效之的所话不一 间般 的待的 差人接所人 异物不方同员 ，式有处 识理别片导断致时关的键反行 为及其结果同 的、具情有绪控区制能分力有性的素质特征。
绩效管理 薪酬管理 培训开发 职业生涯规划 继任者计划
一、胜任素质研究与开发
1、选定研究职位 素质模型的建立对企业来讲是耗时耗力的事情，
要建立一套完整的素质模型通常要花费2-3个 月的时间。因此，企业在建立素质模型之前必 须确定哪些是企业的关键职位，是值得企业对 其进行这样投入的。一般可以通过收集分析组 织结构图、战略计划执行记录，或对企业高层 进行访谈的方式进行。
二、素质模型评估与确认
素质模型中的素质要项是否为驱动任职 者达成高绩效的关键因素，同时对素质 要项的界定与划分是否准确，是否还有 其他重要的素质被遗漏等。
二、素质模型评估与确认
方法一 选取第二批效标样本，再次用行为事件访 谈法收集数据，分析建立的胜任特征模型能否区分 第二个效标样本，考察“交叉效度”；
专业技术人员通用胜任素质模型
权重 6 5 4 3 2 1
胜任素质 成就欲 影响力 分析性思维、主动性 自信、人际洞察力 信息寻求、技术专长、团队协作 客户服务意识
销售人员通用胜任素质模型
权重 10 5 3 2 阈限
胜任素质
影响力
成就欲、主动性
人际洞察力、客户服务意识、自信
公关、分析性思维、概念性思维、信息寻 求、权限意识 相关技术或产品专业知识
胜任素质模型（ ）是指担任某一特定的任务角 色需要具备的胜任素质的总和，它是用行为方 式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识 、技能、特质和工作能力，通过对不同层次的 定义和相应层次的具体行为的描述，确定完成 一项特定工作所要求的一系列不同胜任素质要 素的组合。
（二）胜任素质模型的概念
达成某一绩效目标所需要的素质可以有很多， 但是胜任素质模型并不是要把所有需要的素质 都描述出来，而是要分析、提炼那些能够达成 优秀绩效的核心的、关键的素质，因此，胜任 素质模型通常由3-8项与工作绩效密切相关的核 心胜任素质要素构成，这些胜任素质是某类岗 位良好工作绩效所需要的关键素质的集中体现 ，整个企业各个岗位胜任素质模型的集合就形 成了该企业的胜任素质体系。
胜任素质与绩效的驱动关系
素质
行为
绩效
如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有 大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。
胜任素质与绩效：个人能力 个人行为 个人绩效 组织绩效
第3节 胜任素质模型构建
胜任素质模型的构建
确定胜任能力的过程需要遵循两条基本原 则
构建胜任素质模型基本原理 素质模型建立的一般流程
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未 来工作中的表现。
人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这 些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效。
这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效 水平的个人特征”，就是“胜任素质”——
胜任素质的提出——概念的总 结
/ 强调组织的特点与工作的特征 工作胜任力 ： 强调个体特征
胜任特征或胜任资质或胜任素质、素质、 资质、能力、潜能、才干
知识要求
（一）胜任素质（特质）的概念及内涵
胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基 本要求
胜任特征是潜在的、深层次的特征 胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的