培训操作
一、培训需求
1、调研问卷，员工反馈需求。

实际效果不好。

2、胜任力模型。

胜任力模型往往也是虚化，根据此模型来培训也不靠谱。

3、业绩增长为出发点，比较靠谱。

4、任职资格。

可以是一个需求点，但仅此抓不住重点。

5、员工直接领导对员工培训需求往往高度不够，最好是隔级领导。

6、员工自己提需求往往也不靠谱，本身就是受体。

7、培训评估。

意义不大，更要从前期培训设计来抓。

二、核心要素
1、给谁上课？为什么上课？上哪些课？谁来讲？讲什么？怎么讲？
2、核心岗位：管理层、核心岗位、新员工；
3、核心岗位的关键课程。

关键行为与知识技能。

三、盘点业绩
1、哪些因素影响组织绩效？
2、评估员工绩效表现？评估专业技能？个人专业能力提升-团队专业能力提升
3、态度与价值观。

个人价值观-团队价值观
四、下一年业绩策略盘点
1、下一年目标？哪些因素影响大？
2、关键策略？
3、人力策略与动作？
4、找到培训切入点？
五、培训项目
1、定义培训对象；
2、与业务部门规划课程体系；
3、设计培训项目：集训+分散；
4、领导力项目设计；
5、核心岗位（人多，业绩影响大）赋能设计；
6、开拓视野项目，游学，标杆考察；
7、新员工项目；
六、课程与讲师开发
1、课程谁来讲；
2、内部讲师；
3、讲师训练计划；
4、课程开发计划；
5、培训预算；。