【最新卓越管理方案您可自由编辑】（绩效考核）成功实施绩效考核的六个步骤20XX年XX月成功实施绩效考核的六个步骤|学院首页|文章资讯中心|资源下载中心|职业测评中心|HR 互动留言区|经理人学术论坛|会员服务中心|设为首页联系站长加入收藏| 文章资讯中心首页|学院动态|人力资源文章|企业管理文章|培训文章精品|著名企业动态|名家名角推荐|您当下的位置：中国经理人学院>> 文章资讯中心>> 人力资源文章>>[ 专题]人力资源>> 正文2004 年11 月4 日星期四相关文章绩效考评中需澄清 (28)绩效考评可有可无 (58)实施绩效考核管理 (48)绩效管理，别让考 (39)绩效管理于企业文 (58)模拟成本制：让绩 (32)企业崛起须建立“ (44)绩效考核和员工积 (53)绩效考评对象是人 (49)如何有效地拷问求 (35)热门文章莫让人性化管理 (60)管理心得：小胜 (54)如何分门别类管 (66)领导者需要掌握 (52)中国企业管理的 (132)如何管理“核心 (85)四句HR 不能说的 (142)优秀经理人的三 (54)娃哈哈的非常变 (110)耐克：企业改造 (56)推荐文章学院网上支付项 (449)职业经理人综合 (1900)VR :员工培训新 (1326)人力资源于战略 (1863)企业培训师尚 (1122)瓜子理论带来的 (1740)星巴克的薪酬计 (1351)六个西格玛于GE (875)人力资源:从职 (623)中小企业管理的 (960)成功实施绩效考核的六个步骤热★★★成功实施绩效考核的六个步骤[作者：见篇尾转贴自：未知点击数：179 更新时间：2004-09-21 文章录入：admin ]成功实施绩效考核的六个步骤RonaldMKatz 曾经说过，于管理者见来，对员工的绩效考核有时就象瘟疫壹样可怕；其实，如果他们能够把握实施绩效考核的正确方式，他们会乐于其中，使之成为提高绩效行之有效的方式。
对于管理者而言，尽管绩效考核是如此的令人头疼，可是他们却不得不承担这壹责任，而且绩效考核所带来的后果可能比解雇员工更加可怕。
当你解雇了某些员工，他们会离开；可是考核结束后，接受考核的员工仍于，他们怒视你、憎恨你，甚至试图挑战你、推翻你的管理，因此，管理者总是会拖延时间，尽可能的逃避对员工的绩效考核。
可是于我们见来，绩效管理能够是壹个令人愉快且且能真正带来效益的方法。
能够这么说，如果能掌握好实施的正确方法，它会让所有的人均会感到愉快，且且真正享受这样壹个过程。
相信下面讲述的六个步骤会对所有的管理者有所启示，能够减轻他们绩效管理的压力和痛苦。
第壹步：准备成功的关键于于充分的准备。
于绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，且且要确保员工们均明确他们的工作目标。
工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有于明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。
如果员工于他的工作中均找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。
而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。
于自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。
第二步：评估管理者关键的职责于于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。
尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明于提升员工的业绩方面是最有效的。
如果于壹项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。
尽快地让你的员工了解他们的工作情况，能够帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。
其实，于开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。
管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就于于害怕引起员工的敌对情绪。
他们把绩效考核见作是壹场他们和员工之间的斗争，这也是管理者和员工之间缺乏沟通的壹个结果。
如果绩效考核工作成了管理者和员工沟通他们工作方式和进展的唯壹时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。
特别是因此而让整个的讨论过程均将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是壹个成功的交流。
当问及这样壹年壹度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。
工的均把他见作是“壹次到负责人办公室的旅行”。
那么如何减少绩效考核工作参和人员的当面对考评结果，管理者和员工均认为是于情理之中，且没有感到任何奇怪。
这才是我们最期望的结果。
尽管我们很想了解每壹位员工的工作方式和业绩，但且不是每壹个人均喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望于这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。
他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。
那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。
通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。
第三步：回顾关联的文件于和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾壹下这壹年来所有文件。
回顾壹下，于年初和员工共同制定的工作目标、工作计划书，这壹年来和员工关联的所有纪录文件。
管理者需要翻阅壹下这壹年来所有和员工开会的会议纪录，起草第壹份有关员工绩效的总结文件。
同时，也要给员工壹个机会，让他们也总结评估壹下自己这壹年的绩效。
然后，于正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论壹下这壹年来员工所取得的进步，这样能够使员工于整个考核过程中保持壹个积极的态度，且且能够让他感受到他将接受的是壹个公正的评估。
这也是减少员工不理解的壹个有效的方法。
第四步：选择合适的地点和员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。
而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。
管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你和你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。
会议室会是最好的选择，可是如果争取不到会议室,找壹些其他的地方也是能够的，可是壹定要有创造力。
自助餐厅不会像是壹个私人的领地, 可是于进餐时间，可能于壹个角落里找壹张隔离的桌子，坐下来进行交流。
而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。
因此，餐厅且不是壹个理想的地方。
也有壹些经理会选择于午餐的时间和员工进行交流。
如果是奖赏职员，这是壹个方法。
可是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。
如果员工的办公室有壹个独立的空间，那么你能够考虑于他们的办公室里进行；或者你能够考虑借用同事的办公室。
事实表明，不于你的办公室里进行会议，于时间的控制上似乎更加容易。
第五步：考评信息的清楚传递把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。
即使评估的结果很可能会让员工失望，可是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。
如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性且不是很自信时，他会认为他当下仍有改进的机会，而事实上且非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准且不会因此改变。
不管评估结果是好是坏，你均必须清楚的反馈给你的员工。
有的管理者会考虑到，如果有壹天你因为某种原因必须辞退壹名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找壹个好的理由，于是，他们会选择于壹开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。
可是，这绝对不是壹个好的方式。
且且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全能够向员工解释清楚，取得他们的理解。
现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。
他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。
于壹些管理者见来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意和员工壹起分享这样的成绩。
如果管理者于壹年中，能够不断地保持和员工的沟通，对他们的工作情况进行及时地评估和反馈，那么就能够大大降低于年终的绩效考核会议中发生冲突和争论的可能性。
直接告诉你的员工，他哪些方面做得好，哪些方面仍有待改进。
他们会因此而更加尊敬你、信任你和理解你。
第六步：鼓励员工年度绩效考核总结会议，意味着这壹年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下壹轮绩效考核工作的开始，于这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。
要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。
对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你于今后的工作中将给和他们的支持和帮助。
同时，管理者需要制定下年度关于员工职业发展的计划。
这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你于时间上、培训的资源上给和他们支持的最好方式。
让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。
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