• 心理测验能够为企业提供有益的帮助 • 心理测验有很强的专业性
▪ 需要对使用者进行培训 ▪ 避免测验的误用和滥用
• 心理测验不是万能的 • 测验作为一种研究手段和测量工具尚不完善
受测者中的比例来定义。
难度过高
地板效应
天花板效应
心理测验的常模
有关的心理学概念
• 常模：是常模团体的分数分布，是对测验结果进行解 释、推断和预测的依据，用于确定个体在常模群体中 所处的位置，从而显示出分数所代表的社会意义。
• 常模团体：用作比较的参照团体，是具有某种共同特 征的人组成的一个群体，或一个群体的参照样本
影响因素：被试样本、题目数量、测验难度、间隔时间
心理测验的鉴别指标——信度
有关的心理学概念
定义：测验的准确性和有效性
类型： • 内容效度：题目的代表性 • 构想效度：与理论假设的拟和程度 • 实证效度：对特定情境中个体的行为进行预 测的有效性
适用范围与影响因素
有效的含义
有关的心理学概念
5. 百分等级和百分位数：准确描述个体在总体 中的实际位置
心理测验的优势与不足
• 优势 ▪ 科学、量化、客观、公正 ▪ 省时高效，成本低 ▪ 难度低，易掌握
• 不足 ▪ 测验误差难避免，精度有限 ▪ 难以适应复杂职位的评估要求 ▪ 通常无法评估专业技能
有关的心理学概念
以科学的态度看待心理测验
有关的心理学概念
企业发展战略
人力资源战略
组织设计与变革
人员素质评估
工作分析
人员配置
职位评估
薪酬管理 人力资源发展
人才测评是什么
年度业务计划 任务/目标确定
绩效考核
人员评价系统图
人才测评是什么
评价目的
选拔
发展
评价内容 素质（胜任力）
绩效产出
评价者
上级
360度
第三方
人才测评是什么？
人才测评是什么
是 有科学基础的专业性工作
心理测验的标准化
有关的心理学概念
为了减少测验误差，对无关因素的控制过程
编
实
记
解
标
准
化
制
施
分
释
有关的心理学概念
心理测验的鉴别指标——信度与效度
心理测验的鉴别指标——信度
有关的心理学概念
定义：测验的稳定性、一致性和可靠性
种类： • 再测信度：测验分数的稳定性 • 同质信度：所有题目之间的一致性 • 复本信度：等值性、稳定性 • 分半信度 ：等值性、内部一致性
投入大、周期长、对专业 技术人员的要求非常高
人才测评概述
• 人才测评是什么 • 人才测评的基本假设和目标 • 人才测评的常用方法 • 测评结果的解读
测评结果的分析
测评结果的解读
从组织的角度分析、把握信息的价值
整合评估结果
三
级
分 结合岗位胜任力要求 析
体
结合企业环境特性 系
个体特性分析 人—职适合度分析 人—组织适合度分析
• 如何构建常模？
测验的常模
有关的心理学概念
-3
-2
-1
1
23
构建常模的一般过程
有关的心理学概念
• 选择常模样本 ：性别、年龄、岗位、职系、专业、 企业、绩效表现（优/劣）……
• 组织施测 • 结果的统计分析：次数分布、平均分、标准差 • 特殊常模的特点：将个人与背景相近的人比较，但
分数不能在较广的范围内做解释
人才测评理论基础
• 人才测评概述 • 有关的心理学概念
人才测评概述
• 人才测评是什么 • 人才测评的基本假设和目标 • 人才测评的常用方法 • 测评结果解读
人力资源管理的核心工作
评价
• 对岗位价值的评估 • 对人员工作绩效的评价 • 对人员本身素质的测评 • ……
人才测评是什么
人力资源管理体系图
人才测评是什么
人才测评概述
• 人才测评是什么 • 人才测评的基本假设和目标 • 人才测评的常用方法 • 测评结果解读
乔哈里窗
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隐私我
人才测评的假设和目标
我不知
背影我
阴影我
人才测评概述
• 人才测评是什么 • 人才测评的基本假设和目标 • 人才测评的常用方法 • 测评结果解读
常用方法优劣势比较
人才测评的常用方法
常用的方法
优势
个人历史资料 方便易行、投入少
劣势 信息量少、不易证实
面谈
简便易行、针对性强、 对考官技能要求非常高，
财力投入少
人力和时间投入大、结果
信息不够深入
心理测验
投入少、周期短、效率 对专业技术的要求高，对
高、相对比较深入
人的了解局限于静态
工作样本测验和 直接针对具体的岗位、 情境模拟练习 考察实际工作能力、针 对性强、实际效果好
选择心理测验时关注的要点
• 经过标准化 • 有一定的信度和效度指标 • 有相应的常模
测验常用的统计数
有关的心理学概念
1. 平均数：总体或样本在某一方面的平均水平
2. 量表分：测验的原始分；
3. 标准差：个体水平与总体水平在某一方面差 异的大小，用于推测个体在总体中的位置
4. 标准分：利用统计方法，从量表分转化而来
错误接受
预测好
正确接受
实际不好
正确拒绝
错误拒绝
预测不好
实际好
心理测验题目的鉴别指标——难度与区分度
1. 区分度与难度是对测验题目的定量分析 2. 区分度 ：测验对不同人群、不同特征的区分程度 3. 难度：即题目的难易程度，通常用正确回答的人数在全体
不是 欺骗人的相面或算命
能够解决企业实际问题
无谓的投资或赶时髦
需要多种工具和方法
简单的心理测验
对人员要求很高的系统性工作 单纯使用软件就可以实现的 工作
人才测评的价值与应用
• 核心价值 • 提升人力资源使用效率 • 降低人事决策风险与成本 • 提升人力资源价值
• 应用 • 人力资源补充计划与甄选 • 人员分类、安置和选拔 • 人—组织适合度分析和团队建设 • 培训需求分析 • 员工发展评估和职业生涯规划
测评结果的现实意义
• 不同语言系统的整合 • 对评价标准的理解 • 对评估方法的理解 • 对评估结果的理解 • 三者的对应关系
• 测评结果与现实行为表现的对应关系 • 行为的复杂性 • 典型行为的积累
测评结果的解读
议题
• 人才测评概述 • 有关的心理学概念
有关的心理学概念
• 测验的标准化 • 测验的鉴别标准 • 测验的常模 • 常用的统计数 • 心理测验的价值