一、领导班子绩效考核领导班子成员定义领导班子成员指由泰达控股任命、接受泰达控股考核的党管干部。
领导班子考核方式二、执行董事绩效考核执行董事定义由公司派往控股子公司任职，对控股子公司执行总裁具有直接领导权限的董事会成员或其授权人。
执行董事考核方式执行董事考核细则（一）《季度工作任务书》制定要求1、战略导向原则：《季度工作任务书》须以公司战略为指导，以《年度绩效责任书》为依据，将与公司战略密切相关的工作计划列入《季度工作任务书》；2、近期与远期目标结合原则：《季度工作任务书》中需列明工作远期目标，并对本季度工作节点，即近期目标进行清晰阐述；3、重点导向原则：《季度工作任务书》须严格遵循二八原则，突出核心工作重点，季度重点工作计划权重和应处于60%-80%区间；4、结果导向原则：《季度工作任务书》中工作任务需清晰描述工作结果，列明成果文件便于进行完成情况考核；5、层层分解原则：执行董事需对《季度工作任务书》层层分解负责，即保障重点工作项目层层落位至各层级《季度工作任务书》及《月度工作计划》中；6、《季度工作任务书》具体模板详见附件1。
（二）执行董事季度绩效考核说明1、《季度述职报告》说明：评审组成员规定：由公司总经理、总监、总经理助理组成评审组，评审组成员人数理论上为单数。
总经理具有一票否决权。
《季度工作任务书完成情况》考核：《季度工作任务书完成情况》需按实际情况进行上报，不得提报《变更申请单》（附件4）。
但执行董事可于述职汇报会上进行未完成情况申诉，申诉需针对造成未完成情况的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划进行详细阐述。
阐述后由评审组就争议项进行讨论后举手表决，过半数以上同意则视为通过。
《季度团队建设情况》及《季度创新案例》考核：评审组填写《考核打分表》（附件5）进行考核。
2、《季度工作任务书完成情况》指标考核说明：定性指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资不再予以补发。
且要求将未完成工作项列入至下一任执行董事《季度工作任务书》中，配以相应权重，若下一任执行董事完成该项工作，则将扣发的绩效工资作为奖金发放。
定量指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资按照比例进行补发。
延迟1个季度补发80%；延迟2个季度补发60%；延迟2个季度以上不再补发。
且要求将未完成工作列入下一任执行执行董事《季度工作任务书》“遗留工作”中，不分配权重，仅跟踪完成情况，进行绩效补发。
若下一任执行董事完成该项工作，则将扣发的绩效工资作为奖金发放。
3、季度述职汇报会会议程：每年4、7、10、1月份由公司人力资源部组织执行董事季度述职汇报会，汇报会参加范围公司总经理及总监、总经理助理。
其中每年7月份及1月份的季度述职汇报会可尽量结合公司战略研讨会一并召开。
会议议程如下：4、执行董事季度考核核算说明：《执行董事季度考核核算表》详见附件5。
5、执行董事季度考核成绩公示：人力资源部需在执行董事季度考核完成后于OA系统进行成绩公示，公示期一周，公示范围为公司及控股子公司高层管理及以上人员。
三、高级管理人员绩效考核高级管理人员定义公司高级管理人员包括：总经理助理及总监；控股子公司高级管理人员包括：各控股子公司总经理、事业部总经理、管理总监、执行总裁。
高级管理人员考核方式（管理单元）高级管理人员考核方式（业务单元）高级管理人员考核细则（一）《季度工作任务书》制定要求高级管理人员《季度工作任务书》制定要求同执行董事要求。
（二）高级管理人员季度绩效考核说明1、《季度述职报告》说明：评审组成员规定：由公司总经理、总监、总经理助理组成评审组，评审组成员人数理论上为单数。
总经理具有一票否决权。
《季度工作任务书完成情况》考核：《季度工作任务书完成情况》需按实际情况进行上报，不得提报《变更申请单》（附件4）。
但高层管理人员可于述职汇报会上进行未完成情况申诉，申诉需针对造成未完成情况的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划进行详细阐述。
阐述后由评审组就争议项进行讨论后举手表决，过半数以上同意则视为通过。
《季度团队建设情况》及《季度创新案例》考核：评审组填写《考核打分表》（附件5）进行考核。
2、《季度工作任务书完成情况》指标考核说明：定性指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资不再予以补发。
且要求将未完成工作项列入至下一季度任务书中，配以相应权重。
定量指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资按照比例进行补发。
延迟1个季度补发80%；延迟2个季度补发60%；延迟2个季度以上不再补发。
且要求将未完成工作列入下一季度任务书“遗留工作”中，不分配权重，仅跟踪完成情况，进行绩效补发。
3、季度述职汇报会会议程：每年4、7、10、1月份由公司人力资源部组织高级管理人员季度述职汇报会，汇报会参加范围公司总经理及总监、总经理助理、各控股子公司总经理、事业部总经理、管理总监、执行总裁。
其中每年7月份及1月份的季度述职汇报会可尽量结合公司战略研讨会一并召开。
会议议程如下：4、高级管理人员季度考核核算说明：《高级管理人员季度考核核算表》详见附件7。
5、高级管理人员季度考核成绩公示：人力资源部需在高级人员季度考核完成后于OA系统进行成绩公示，公示期一周，公示范围为公司及控股子公司高层管理及以上人员。
四、中层管理人员绩效考核中层管理人员定义中层管理人员包含公司及控股子公司各部门高级经理、经理及副经理。
中层管理人员考核方式（管理单元）中层管理人员考核方式（业务单元）月度工作计划考核指标说明：定性指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资不再予以补发。
且要求将未完成工作项列入至下月工作计划中，配以相应权重。
定量指标：月度工作计划中定量指标权重不低于50%，按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资按照比例进行补发。
延迟1个月补发90%；延迟2个月补发80%；延迟3个月补发70%；延迟4个月补发60%；延迟4个月以上不再补发。
且要求将未完成工作列入下个月工作计划“遗留工作”中，不分配权重，仅跟踪完成情况，进行绩效补发。
中层管理人员考核细则（一）《月度工作计划》制定要求详见《中非泰达投资股份有限公司工作计划体系管理制度》。
（二）中层管理人员月度绩效考核说明公司及控股子公司人力资源部每月各自组织月度绩效考评会，对公司各部门及控股子公司各部门进行月度工作计划完成情况进行考核。
月度绩效考评会会议议程详见《中非泰达投资股份有限公司工作计划体系管理制度》。
中层管理人员月度工作计划（未跨季度）如存在未完成情况，可进行变更申请，填报《工作计划变更申请单》（附件4）。
《变更申请单》需说明未完成的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划，由分管领导及副总经理进行审批。
中层管理人员月度工作计划（跨季度）如存在未完成情况，不可进行变更申请，需协调人力资源部组织计划变更讨论会，就未完成工作计划进行讨论。
由计划责任人说明未完成的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划，由分管领导、副总经理及总经理形成评审小组，集体讨论后进行举手表决，过半数视为通过，总经理具有一票否决权。
中层管理人员月度绩效考核核算表详见附件9。
人力资源部需在月度绩效考评会结束后2个工作日内于OA系统进行成绩公示，公示范围为公司及控股子公司全体人员。
五、基层管理人员绩效考核基层管理人员定义基层管理人员包含公司及控股子公司各部门专员及主管。
基层管理人员考核方式（管理单元）基层管理人员考核方式（业务单元）月度工作计划考核指标说明：定性指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资不再予以补发。
且要求将未完成工作项列入至下月工作计划中，配以相应权重。
定量指标：月度工作计划中定量指标权重不低于50%，按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资按照比例进行补发。
延迟1个月补发90%；延迟2个月补发80%；延迟3个月补发70%；延迟4个月补发60%；延迟4个月以上不再补发。
且要求将未完成工作列入下个月工作计划“遗留工作”中，不分配权重，仅跟踪完成情况，进行绩效补发。
基层管理人员考核细则（一）《月度工作计划》制定要求基层管理人员《月度工作计划》制定要求同中层管理人员要求。
（二）基层管理人员月度绩效考核说明基层管理人员月度绩效考核说明同中层管理人员月度绩效考核说明。
基层管理人员月度工作计划（未跨季度）如存在未完成情况，可进行变更申请，填报《工作计划变更申请单》（附件4）。
《变更申请单》需说明未完成的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划，由分管领导及副总经理进行审批。
基层管理人员月度工作计划（跨季度）如存在未完成情况，不可进行变更申请，需协调人力资源部组织计划变更讨论会，就未完成工作计划进行讨论。
由计划责任人说明未完成的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划，由分管领导、副总经理及总经理形成评审小组，集体讨论后进行举手表决，过半数视为通过，总经理具有一票否决权。
六、考核结果的反馈与申诉考核结果的反馈每个考核周期完成后一周内，各被考核对象的上级或部门负责人必须就本周期内下属员工的工作绩效情况进行面谈，本阶段的面谈应注重于结果的沟通以及就结果得出的相关原因，寻找解决问题的方案。
这种沟通应该是一对一的正式沟通，并做好沟通记录。
人力资源部定期对绩效结果反馈进行抽查。
如发现存在未进行绩效结果反馈的情况，依据《奖惩管理办法》进行处理。
考核申诉被考核者对考核结果有异议或疑问，可填写《绩效申诉单》（附件9）逐级解决，无书面异议的视为同意考评结果，接受绩效考核结果。
考核申诉有效期为15天，逾期则视为放弃申诉。
人力资源部应认真听取员工意见和申诉，积极与相关方面协商，在接到申诉后2日内提出处理意见并通知申诉员工。
员。