OA：A员工所得，IA：A员工所付出
OB：B员工所得，IB：B员工所付出
2.2竞争性
员工在把自己的工资和他人比较时，除了进行内部比较，即和同一组织中其它人员比较外，还会和社会上、同行业的其它组织进行比较。鉴于此，在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以在与其它企业竞争中，招到所需人才。
组织特征
企业发展战略
初创阶段
增长阶段
成熟阶段
衰退阶段
人力资源管理重点
创新、吸引关键人才、刺激创业
招聘、培训
保持、一致性、奖励管理技巧
减员管理、强调成本控制
经营战略
以投资促发展
以投资促发展
保持利润与保护市场
收获利润并开展新领域投资
风险水平
高
中
低
中—高
薪酬策略
个人激励
个人—集体激励
个人—集体激励
奖励成本控制
第一章薪酬系统的基本原理和概念1
一、薪酬的概念1
二、良好健全的薪酬体系的特点3
三、薪酬体系的类型5
第二章xxx现有工资系统分析7
一、工资总体结构7
二、工资系统特点7
三、原有工资系统不足之处7
第三章xxxxxx薪酬体系方案的设计原则9
一、xxx薪酬体系设计目标9
二、xxx薪酬体系设计原则9
三、xxx薪酬体系设计依据10
从这个定义中，我们可以看到事实上总薪酬是这样一个比较宽泛的概念，它包含了企业给予员工的工资、福利和奖金等多种形式的回报。如下图
图1-1：企业对员工的总报酬模式
1.2薪酬的主要形式
从上图中，我们可以看到，总薪酬的主要形式可以分为物质报酬和精神报酬两大部分。其中，物质报酬又包含了现金报酬和非现金报酬两部分，也就是我们常说的工资、奖金等构成了现金收入部分，福利、服务、节假日等构成了非现金报酬。下面，对这些形式作简单介绍。
固定工资
固定工资指的是企业因为员工为企业服务支付给员工固定的一部分报酬，它的发放是因为企业聘用员工为企业服务，企业支付给员工用于保证员工的正常生活水平的一部分报酬。它由很多种类构成如：基本工资、岗位工资、津贴等。
变动工资
变动工资也就是我们通常称的奖金，奖金主要是指奖励员工因优秀绩效或超额劳动而获得的报酬，公司可以以月、季、年分段给付，是可变的。它的发放是为了起到对员工的激励作用而使他们保持或进一步提高绩效水平。短期的奖励，如月奖、季奖和年奖，往往和员工个人、部门甚至组织在某一较短时间内的明确的绩效目标挂钩；而长期的奖励更关注于较长一段时间内的绩效水平，如现在很多公司会有针对其经营者和专业人员的基于组织投资回报率、市场份额等长期业绩目标达成情况的股票持有、股票期权等长期激励计划，通过这种方式来保留和激励公司的优秀人员。
第四章xxx新薪酬体系11
一、方案设计过程11
二、xxx新薪酬体系构成12
三、xxx薪酬体系比例分配13
四、xxx薪酬级档划分13
五、方案设计简介14
第一章薪酬系统的基本原理和概念
一、薪酬的概念
1.1薪酬
薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它和员工、组织的利益密切相关。企业对员工给予报酬，一方面是通过金钱、物质形式进行，而另一方面可以通过精神奖励来达到奖励员工的目的。本项目设计方案主要涉及企业以现金形式支付给员工的劳动报酬。
总报酬
公司按照员工贡献、员工能力、员工资本投资或智力投资等各要素，根据公司经济实力、福利制度与国家政策，对员工现实的劳动、潜在的劳动、凝固的劳动以及过去的劳动所给予的总回报，包括货币性的工资、奖金、津贴等回报和非货币性的福利及精神奖励等回报。
现金总收入
员工从公司获得的货币性的工资总收入、奖金、津贴等回报，不包括非货币性的福利等回报。
对于总薪酬的概念，从本意来看，它是补偿，平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿。美国薪酬管理专家George Milkovich认为：总薪酬是指员工所得到的各种形式的金钱、服务和福利，它们往往作为雇佣关系的一部分。这个概念现在已广为认可，但每个国家每个公司赋予其的具体内容可能并不一样。
短期激励
股票奖励
现金奖励
利润分享、
现金奖励
-
长期激励
股票期权
（全面参与）
股票期权
（有限参与）
股票购买
-
基本工资
低于市场水平
等于市场水平
大于/等于
市场水平
低于/等于市场水平
福利
低于市ห้องสมุดไป่ตู้水平
低于市场水平
大于/等于
市场水平
低于/等于市场水平
表1-2 报酬战略与发展阶段的关系
2.3激励性
良好的薪酬制度在公平性和竞争性的基础上，应体现出按绩效付酬、或“按劳分配”的原则。在国有企业中，尤其要克服过去那种“平均主义”，“大锅饭”的现象，根据职位对企业的重要性程度，根据员工个人绩效，在员工收入上适当拉开差距。
二、良好健全的薪酬体系的特点
2.1公平性
由于薪酬与每年员工的利益相关，其是否公平会对每个员工的心理状态及其工作行为产生影响。要使一个薪酬制度达到较好的公平性，在设计时就要听取员工的意见，让员工参与进来，做到过程的公平性。这样在实施的时候，员工会更容易接受。公平性还体现在制度本身的公平，员工的薪酬是否与他所付出的相一致？在组织中，员工会自觉、不自觉地把自己的收入与他人相比，这种比较可以以下式来表示：
服务和福利
企业中的服务和福利，能让员工感受到大家庭式的温暖，它的形式多种多样，在本章中主要指企业为员工提供的职工福利，有各种休假、员工保护措施（“四金”）和各种服务。在我国的国有企业中，过去每个企业的福利几乎相同，而随着市场化的推进和企业发展的不同水平，福利开始出现分化，同时由于外资企业的进入，使得人才竞争越发激烈，现在企业已开始把福利作为吸引员工的一个强有力的手段。在华外资企业中的大部分都已意识到住房、交通、饭贴等对吸引和保留人员的影响。在xxxxxx每年的薪资调查中，也发现应届毕业生和在职管理人员普遍认为福利是吸引人才的一个重要手段。
企业可根据薪酬战略、财力水平、所需人才可获得性的难易、希望保留人才的市场价格等具体条件决定到底给员工何种市场水平的薪酬。但要有竞争力，企业的薪酬水平至少是不应低于市场平均水平。一般说来，在同行业中处于领先地位的企业，其薪酬也处于较领先水平，如惠普公司的薪酬策略是“永远处于领先地位”。而另外一些公司则可能采用“和市场相平衡”的薪酬策略。一般来说，企业采用何种薪酬策略，往往与企业的发展阶段有关（见下表1-2）。在下文中将详细论述。