成长需要是指个体力图在工作中做出创新和 有效的业绩，从而为个人成长寻求机会。
2020/3/12
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奥德弗需要的分类与马斯洛需要理论 的比较：
（1）生存需要基本上与马斯洛的生理 和安全需要相一致；
（2）相互关系需要基本上与马斯洛的 归属需要相一致；
（3）成长需要则基本上与马斯洛的尊 重和自我实现需要相一致。
忍耐：“真是该死，不过我也只能得过且过。” 要求补偿：“我要去找老板，让他给我加薪。” 报复自己认为不公平的来源：“从现在起我要把
成功--今后积极性可能提高或降低 失败--可能会提高今后的积极性
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可控性分类
可控因素：努力
成功--有利于提高今后的积极性 失败--今后积极性可能提高或降低
不可控因素：难度、机遇
成功--今后的积极性可能提高或降低 失败--今后的积极性可能提高或降低
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不同的归因会直接影响人的行为和工 作绩效，行为者把失败归因于能力低 、任务太重等稳定因素，就会降低成 功的期望，其努力程度就低；若把失 败归因于自己不努力或粗心大意等不 稳定的因素，就会增加努力程度，争 取成功的机会
件论》《归因论》
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（三）过程型激励理论 研究侧重点：动机的形成和行为目标
的选择，及激励过程。 代表理论：《期望效价论》、《公平
论》与波特尔和劳勒的激励过程和综 合激励模式。 （四）综合激励模式理论
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回顾：（一）激励的内容理论
需要层次论 (需要层次理论)
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二、激励的作用
（一）激励在管理职能中的重大作用 1、竞争不断加剧，企业必须提高员工积极
性，挖掘其内在潜力。 2、员工表现各不相同，必须通过针对性地
激励，有效改善工作表现。 3、激励对象要求具有多样化特点，必须采
用多种激励方法。 管理者的任务就在于对不同的人采取适合
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（二）行为改造型激励理论
目标设定理论和激励的强化理论 目标设定理论认为：即对于具有一定难度
且具体的目标，一旦被接受，将会比容易 的目标更能激发高水平的工作绩效。目标 设定理论认为个体的目标引导其活动。 强化理论认为人的行为是由外部因素控制 的，控制行为的因素称为强化物。 强化可以分为正强化和负强化两大类型。
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内外因分类
内在因素：努力、能力 成功----感到满意和自豪 失败----产生无助感
外在因素：难度、机遇 成功---产生惊奇和感激之情 失败---产生气愤和敌意
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稳定性分类
稳定因素：能力、难度
成功--有利于提高今后的积极性 失败--降低今后的积极性
不稳定因素：努力、运气
因
有关的因素，所以保健因素
素
又称为“维持因素”。
激 励 因 素 2020/3/12
是指那些与人们的满意情绪 有关的因素。
保健因素只能消除或减少不满情绪，没有 激励人的作用。
激励因素是起调动积极性作用的，主要是 内部因素。
为保持员工原有的积极性，企业应该注意 保持或完善“保健因素”，为提高员工的积 极性，应该在“激励因素”方面多下功夫。“ 激励因素”与“保健因素”双管齐下，才能全 方位调动员工的劳动积极性。
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（三）过程型激励理论
激励的过程理论试 图说明员工面对激励 措施，如何选择行为 方式去满足他们的需 要，以及确定其行为 方式的选择是否成功 。
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公平理论
公平理论是美国社会心理学家亚当斯 (J·S·亚 当斯)在1965年首先提出，也称为社会比较理 论。它试图预测当人们发现自己处于“不公平 的关系”中时会如何反应。
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自我实 现需要 尊重需要 社会需要
安全需要
生生理理需需要要
马斯洛需要层次论
2 双因素理论
双因素理论也叫“保健— 激 励理论”，是美国心理学家弗 雷德里克·赫兹伯格 (腓特烈 Herzbere)于 20世纪50年代后期 提出的。
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赫兹伯格认为，激励人们的事务所投合的是马斯 洛所讲的较高层次的需要，包括获得成功、赏识 、挑战性的工作、责任及提升的机会等等。然而 很多管理者却花费了大量的时间，试图以迎合人 们较低层次的需要来满足他们，如提供更舒适的 工作环境、更多的钱、看得见风景的办公室乃至 与上司的友好关系等。这些东西能够而且可能确 实会让员工满意。
其要求的激励因素和激励措施。
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（二）激励在组织目标中的重要作用
（二）激励在组织实现目标中的作用 1、有助于吸引人才 2 、激发职工的潜力和工作效率 威廉·詹姆士认为，按时计酬的职工
，仅能发挥其能力的 20%-30% ，而受 到充分激励的职工其能力可发挥至 80%-90%。
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归因理论
归因理论是说明和推论人的行为因 果关系的理论，也称认知理论，即 通过改变人的自我感觉、自我认知 来达到改变人的行为目的。
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美国心理学家维纳认为，一般人对行为的成 功与失败常作以下四种归因：
努力； 能力； 任务难度； 机遇。
激励过程、因素与强化 方法
什么是激励
一、激励的概念
1、激励的概念
激励是指能够激发行为、 引导行为的方向，并且使行 为持续发生的动力。即调动 积极性的过程。
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2 、激励的对象
激励的对象主要是人，激励既用 于自己，也用于让他人付出努力。
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3 激励的特点
激励的效果—工作动机或积极性是一种内 在变量，不能被直接观察到，而要从表现 的行为和工作绩效进行判断。
这种理论的基础在于，员工总是在进行比较 ，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有 影响。员工经常将自己的付出和所得与他人进 行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们 以后付出的努力。
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横向比较 (代表某员工， B 代表参照对象)
觉察到的比率比较
员工的评价
< 所得一
付出一
所得 B 付出 B
行为矫正的方法主要有 4 种：正面强化、 反面强化、惩罚和消退。
行为矫正过程中，强化手段可以有不同的 时间组合模式。一是连续强化，又叫完全 强化。另一种叫间接强化或部分强化。
行为矫正在组织管理中的应用价值。
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组织行为矫正具体分为五个步骤
（ l ）识别与绩效有关的行为事件。 （ 2 ）测量有关行为。 （ 3 ）识别行为的权变或绩效结果。 （ 4 ）则拟订并执行一项策略性干预措施。 （5）评估绩效的情况。
由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (亚 伯拉罕 Maslow) 提出来的，因而也称为马斯 洛需要层次论。
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需要层次论主要试图回答这样的问题： 决定人的行为尚未得到满足的需要是些什
么内容?
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点: 一、人是有需要的动物，其需要取决于它
已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未 满足的需要能够影响行为。 二、人的需要都有层次，某一层需要得到 满足后，另一层需要才出现。
2 负强化
负强化，就是惩罚那些不符合组织 目标的行为，以使这些行为削弱甚负强化，应以连续负强化为主，即对每一次不 符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们 的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的 可能性。
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三、激励的理论
（一）内容型激励理论 研究侧重点：激励的原因及激励因素
的具体内容 代表理论：马斯洛的《需要层次论》，
奥德弗《E·R·G理论》，麦克利兰的 《成就需要理论》,赫茨伯格的《双因素 理论》等。
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（二）行为改造型激励理论 研究侧重点：改造行为和修正行为 代表理论：《挫折论》、《操作型条
组织行为矫正术
组织行为矫正（组 织的行为修正）又称 为“行为矫正”，是 强化理论在管理实践 中的应用，指的是采 用有规律的,循序渐进 的方式引导出所需要 的行为并使之固化的 过程。
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员工行为与管理者的 要求和目标相差很大 时，员工很难作出合 乎理想的行为。如果 只有满足标准才给予 奖励，则奖励本身太 渺茫，奖励很难奏效 。这种情况下，主动 地、循序地引导所需 要的行为，则可能成 功达到目的。
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正强化
正强化，就是奖励那些符合组织目标 的行为，以合这些行为得到进一步加强 ，从而有利于组织目标的实现。
正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者 根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量 实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。
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公平
工作满意
(O/I)A
(O/I)B
(O/I)A > (O/I)B
不公平
增加贡献 或减少报酬
(O/I)A
(O/I)B
在亚当斯的公平理论示意图中： 结果＝报酬 （工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等） 输入＝贡献 （工作数量与质量、技术水平、努力程度等）
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公平理论预言，个体认为受到不公平待遇时， 会以下列方式中的一种加以回应：
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4 奥德弗 E ·R ·G 理论
奥德弗赞同马斯洛关于个体需要具有层次性 的观点，他认为，个体具有三种基本需求， 分别是生存、相互关系与成长。
生存需要又称物质需要，须通过食物、空气 、水、工资、福利及工作条件等加以满足。
关系需要是指与同事、上司、下属、朋友、 家人建立与保持和谐的人际关系。